|
国会 QUỐC HỘI |
ベトナム社会主義共和国 CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM |
|
法典番号：45/2019/QH14 Bộ luật số: 45/2019/QH14 |
ハノイ、2019年11月20日 Hà Nội, ngày 20 tháng 11 năm 2019 |
法典
BỘ LUẬT
労働
LAO ĐỘNG
ベトナム社会主義共和国憲法に基づき、
Căn cứ Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam;
国会は労働法典を制定する。
Quốc hội ban hành Bộ luật Lao động.
第I章
Chương I
総則
NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG
第1条 調整範囲
Điều 1. Phạm vi điều chỉnh
労働法典は、労働基準、労働関係における労働者、使用者、事業所における労働者代表組織、使用者代表組織の権利、義務、責任、および労働関係に直接関連するその他の関係、ならびに労働に関する国家管理について規定する。
Bộ luật Lao động quy định tiêu chuẩn lao động; quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, tổ chức đại diện người sử dụng lao động trong quan hệ lao động và các quan hệ khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động; quản lý nhà nước về lao động.
第2条 適用対象
Điều 2. Đối tượng áp dụng
1. 労働者、見習い、実習生、および労働関係のない就労者。
1. Người lao động, người học nghề, người tập nghề và người làm việc không có quan hệ lao động.
2. 使用者。
2. Người sử dụng lao động.
3. ベトナムで働く外国人労働者。
3. Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam.
4. 労働関係に直接関連するその他の機関、組織、個人。
4. Cơ quan, tổ chức, cá nhân khác có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.
第3条 用語の定義
Điều 3. Giải thích từ ngữ
本法典において、以下の用語は次のように解釈される。
Trong Bộ luật này, các từ ngữ dưới đây được hiểu như sau:
1. 労働者とは、合意に基づき使用者のために働き、賃金を支払われ、使用者の管理、指揮、監督を受ける者をいう。
1. Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động.
労働者の最低労働年齢は満15歳とする。ただし、本法典第XI章第1節に規定する場合を除く。
Độ tuổi lao động tối thiểu của người lao động là đủ 15 tuổi, trừ trường hợp quy định tại Mục 1 Chương XI của Bộ luật này.
2. 使用者とは、合意に基づき自己のために働く労働者を雇用し、使用する企業、機関、組織、協同組合、家庭、個人をいう。使用者が個人である場合は、完全な民事行為能力を有していなければならない。
2. Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng người lao động làm việc cho mình theo thỏa thuận; trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.
3. 事業所における労働者代表組織とは、労働法規の規定に従い、団体交渉またはその他の形式を通じて労働関係における労働者の適法かつ正当な権利および利益を保護することを目的として、一の使用単位における労働者の自発的な基礎の上に設立された組織をいう。事業所における労働者代表組織には、事業所労働組合および企業における労働者組織が含まれる。
3. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở là tổ chức được thành lập trên cơ sở tự nguyện của người lao động tại một đơn vị sử dụng lao động nhằm mục đích bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động trong quan hệ lao động thông qua thương lượng tập thể hoặc các hình thức khác theo quy định của pháp luật về lao động. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở bao gồm công đoàn cơ sở và tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp.
4. 使用者代表組織とは、適法に設立され、労働関係における使用者の適法な権利および利益を代表し、保護する組織をいう。
4. Tổ chức đại diện người sử dụng lao động là tổ chức được thành lập hợp pháp, đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong quan hệ lao động.
5. 労働関係とは、労働者の雇用、使用、賃金支払において、労働者、使用者、双方の代表組織、権限ある国家機関の間で発生する社会関係をいう。労働関係には、個別的労働関係および集団的労働関係が含まれる。
5. Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động, người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Quan hệ lao động bao gồm quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể.
6. 労働関係のない就労者とは、労働契約による雇用に基づかずに働く者をいう。
6. Người làm việc không có quan hệ lao động là người làm việc không trên cơ sở thuê mướn bằng hợp đồng lao động.
7. 強制労働とは、武力を用い、武力を用いると脅し、またはその他の手段を用いて、労働者の意思に反して労働を強いることをいう。
7. Cưỡng bức lao động là việc dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc các thủ đoạn khác để ép buộc người lao động phải làm việc trái ý muốn của họ.
8. 労働における差別的取扱いとは、人種、肌の色、国籍 또는 社会的出身、民族、性別、年齢、妊娠状態、婚姻状況、宗教、信仰、政治的見解、障害、家族の責任、またはHIV感染状態に基づき、あるいは労働組合、企業における労働者組織の設立、加入、活動を理由として、雇用または職業における機会の平等に影響を及ぼす区別、排除または優先をいう。
8. Phân biệt đối xử trong lao động là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp.
仕事の特殊な要件に起因する区別、排除または優先、および脆弱な労働者の雇用を維持、保護する行為は、差別的取扱いとはみなされない。
Việc phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên xuất phát từ yêu cầu đặc thù của công việc và các hành vi duy trì, bảo vệ việc làm cho người lao động dễ bị tổn thương thì không bị xem là phân biệt đối xử.
9. 職場におけるセクシュアルハラスメントとは、職場において、本人の望まない、または受け入れられない性的性質を持つあらゆる者の他者に対する行為をいう。職場とは、労働者が使用者との合意または指示に従って実際に働くあらゆる場所をいう。
9. Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận. Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động.
第4条 労働に関する国家の政策
Điều 4. Chính sách của Nhà nước về lao động
1. 労働者および労働関係のない就労者の適法かつ正当な権利および利益を保障する。労働者に対して労働法規の規定よりも有利な条件を保障する合意を奨励する。
1. Bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động, người làm việc không có quan hệ lao động; khuyến khích những thỏa thuận bảo đảm cho người lao động có điều kiện thuận lợi hơn so với quy định của pháp luật về lao động.
2. 使用者の適法な権利および利益を保障し、法に基づき、民主的、公平、文明的に労働を管理し、社会的責任を高める。
2. Bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, quản lý lao động đúng pháp luật, dân chủ, công bằng, văn minh và nâng cao trách nhiệm xã hội.
3. 雇用創出活動、自己雇用、就職のための職業教育および見習い活動、多くの労働者を惹きつける生産・経営活動に対して有利な条件を創出する。労働関係のない就労者に対して本法典の一部の規定を適用する。
3. Tạo điều kiện thuận lợi đối với hoạt động tạo việc làm, tự tạo việc làm, dạy nghề và học nghề để có việc làm; hoạt động sản xuất, kinh doanh thu hút nhiều lao động; áp dụng một số quy định của Bộ luật này đối với người làm việc không có quan hệ lao động.
4. 人材育成・配置、労働生産性の向上、労働者のための職業教育、訓練および技能の向上、労働者のための職業維持、転職、雇用の支援に関する政策を有する。産業革命および国の工業化・近代化の要求に応える高度な専門技術水準を有する労働者を優遇する。
4. Có chính sách phát triển, phân bố nguồn nhân lực; nâng cao năng suất lao động; đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho người lao động; hỗ trợ duy trì, chuyển đổi nghề nghiệp, việc làm cho người lao động; ưu đãi đối với người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao đáp ứng yêu cầu của cách mạng công nghiệp, sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
5. 労働市場を整備し、労働力の需給を結びつける多様な形態を開発する政策を有する。
5. Có chính sách phát triển thị trường lao động, đa dạng các hình thức kết nối cung, cầu lao động.
6. 労働者と使用者が対話、団体交渉を行い、進歩的、調和的かつ安定した労働関係を構築することを促進する。
6. Thúc đẩy người lao động và người sử dụng lao động đối thoại, thương lượng tập thể, xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định.
7. ジェンダー平等を保障する。女性労働者、障害者労働者、高齢労働者、未成年労働者を保護するための労働制度および社会政策を規定する。
7. Bảo đảm bình đẳng giới; quy định chế độ lao động và chính sách xã hội nhằm bảo vệ lao động nữ, lao động là người khuyết tật, người lao động cao tuổi, lao động chưa thành niên.
第5条 労働者の権利と義務
Điều 5. Quyền và nghĩa vụ của người lao động
1. 労働者は以下の権利を有する。
1. Người lao động có các quyền sau đây:
a) 働くこと。雇用、職場、職業を自由に選択し、職業教育を受け、職業能力を向上させること。職場において差別的取扱い、強制労働、セクシュアルハラスメントを受けないこと。
a) Làm việc; tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp; không bị phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
b) 使用者との合意に基づき、職業の専門水準および技能に応じた賃金を受けること。労働保護を受け、労働安全衛生が保障された条件で働くこと。規定通りの休暇、有給の年次休暇を享受し、集団的福利厚生を受けること。
b) Hưởng lương phù hợp với trình độ, kỹ năng nghề trên cơ sở thỏa thuận với người sử dụng lao động; được bảo hộ lao động, làm việc trong điều kiện bảo đảm về an toàn, vệ sinh lao động; nghỉ theo chế độ, nghỉ hằng năm có hưởng lương và được hưởng phúc lợi tập thể;
c) 法の規定に従い、労働者代表組織、職業組織およびその他の組織を設立し、加入し、活動すること。自己の適法かつ正当な権利および利益を保護するために、使用者との対話を要求し参加し、民主的制度を実施し、団体交渉を行い、職場で協議を受けること。使用者の就業規則に従って管理に参加すること。
c) Thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật; yêu cầu và tham gia đối thoại, thực hiện quy chế dân chủ, thương lượng tập thể với người sử dụng lao động và được tham vấn tại nơi làm việc để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của mình; tham gia quản lý theo nội quy của người sử dụng lao động;
d) 業務遂行の過程で、生命または健康を直接脅かす明白な危険がある場合に、就労を拒否すること。
d) Từ chối làm việc nếu có nguy cơ rõ ràng đe dọa trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe trong quá trình thực hiện công việc;
đ) 労働契約を一方的に解除すること。
đ) Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
e) ストライキをすること。
e) Đình công;
g) 法の規定に基づくその他の権利。
g) Các quyền khác theo quy định của pháp luật.
2. 労働者は以下の義務を有する。
2. Người lao động có các nghĩa vụ sau đây:
a) 労働契約、労働協約およびその他の適法な合意を履行すること。
a) Thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và thỏa thuận hợp pháp khác;
b) 労働規律、就業規則を遵守すること。使用者の管理、指揮、監督に従うこと。
b) Chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động; tuân theo sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động;
c) 労働、雇用、職業教育、社会保険、医療保険、失業保険および労働安全衛生に関する法の規定を履行すること。
c) Thực hiện quy định của pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động.
第6条 使用者の権利と義務
Điều 6. Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động
1. 使用者は以下の権利を有する。
1. Người sử dụng lao động có các quyền sau đây:
a) 労働者の採用、配置、管理、指揮、監督。労働規律違反に対する表彰および処分。
a) Tuyển dụng, bố trí, quản lý, điều hành, giám sát lao động; khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động;
b) 法の規定に従い、使用者代表組織、職業組織およびその他の組織を設立し、加入し、活動すること。
b) Thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người sử dụng lao động, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật;
c) 労働協約の締結を目的として労働者代表組織に交渉を要求すること。労働争議、ストライキの解決に参加すること。労働関係における諸問題、労働者の物質的・精神的生活の改善について、労働者代表組織と対話し、意見交換すること。
c) Yêu cầu tổ chức đại diện người lao động thương lượng với mục đích ký kết thỏa ước lao động tập thể; tham gia giải quyết tranh chấp lao động, đình công; đối thoại, trao đổi với tổ chức đại diện người lao động về các vấn đề trong quan hệ lao động, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của người lao động;
d) 職場の一時的な閉鎖。
d) Đóng cửa tạm thời nơi làm việc;
đ) 法の規定に基づくその他の権利。
đ) Các quyền khác theo quy định của pháp luật.
2. 使用者は以下の義務を有する。
2. Người sử dụng lao động có các nghĩa vụ sau đây:
a) 労働契約、労働協約およびその他の適法な合意を履行すること。労働者の名誉、尊厳を尊重すること。
a) Thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và thỏa thuận hợp pháp khác; tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người lao động;
b) 労働者および労働者代表組織との対話・意見交換のメカニズムを構築し、実施すること。職場における事業所民主的制度を実施すること。
b) Thiết lập cơ chế và thực hiện đối thoại, trao đổi với người lao động và tổ chức đại diện người lao động; thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc;
c) 労働者のための職業維持、転職、雇用のために、職業能力や技能を向上させるための教育、再教育、訓練を行うこと。
c) Đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nhằm duy trì, chuyển đổi nghề nghiệp, việc làm cho người lao động;
d) 労働、雇用、職業教育、社会保険、医療保険、失業保険および労働安全衛生に関する法の規定を履行すること。職場におけるセクシュアルハラスメントを防止・阻止するための解決策を構築し、実施すること。
d) Thực hiện quy định của pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động; xây dựng và thực hiện các giải pháp phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
đ) 国家職業技能基準の開発に参加し、労働者の職業技能の評価、認定を行うこと。
đ) Tham gia phát triển tiêu chuẩn kỹ năng nghề quốc gia, đánh giá, công nhận kỹ năng nghề cho người lao động.
第7条 労働関係の構築
Điều 7. Xây dựng quan hệ lao động
1. 労働関係は、自発性、善意、平等、協力、互いの適法な権利および利益の尊重の原則に従い、対話、交渉、合意を通じて確立される。
1. Quan hệ lao động được xác lập qua đối thoại, thương lượng, thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau.
2. 使用者、使用者代表組織と労働者、労働者代表組織は、権限ある国家機関の支援を受け、進歩的、調和的かつ安定した労働関係を構築する。
2. Người sử dụng lao động, tổ chức đại diện người sử dụng lao động và người lao động, tổ chức đại diện người lao động xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định với sự hỗ trợ của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
3. 労働組合は、権限ある国家機関と共に、進歩的、調和的かつ安定した労働関係の構築を支援し、労働法規の施行を監督し、労働者の適法かつ正当な権利および利益を保護することに参加する。
3. Công đoàn tham gia cùng với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hỗ trợ xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định; giám sát việc thi hành quy định của pháp luật về lao động; bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động.
4. ベトナム商工会議所、ベトナム協同組合連合会、および法の規定に基づき設立されたその他の使用者代表組織は、使用者の適法な権利および利益を代表し保護し、進歩的、調和的かつ安定した労働関係の構築に参加する役割を担う。
4. Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, Liên minh Hợp tác xã Việt Nam và các tổ chức đại diện của người sử dụng lao động khác được thành lập theo quy định của pháp luật có vai trò đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, tham gia xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định.
第8条 労働分野における禁止行為
Điều 8. Các hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động
1. 労働における差別的取扱い。
1. Phân biệt đối xử trong lao động.
2. 労働者への虐待、強制労働。
2. Ngược đãi người lao động, cưỡng bức lao động.
3. 職場におけるセクシュアルハラスメント。
3. Quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
4. 見習い、実習の名目を借りて不当な利益を得、労働力を搾取し、または見習い、実習生を違法な活動に誘い込み、唆し、強制すること。
4. Lợi dụng danh nghĩa dạy nghề, tập nghề để trục lợi, bóc lột sức lao động hoặc lôi kéo, dụ dỗ, ép buộc người học nghề, người tập nghề vào hoạt động trái pháp luật.
5. 教育訓練を受けた労働者を使用しなければならない、または国家職業技能資格を有していなければならない職業・業務において、未経験者または国家職業技能資格のない労働者を使用すること。
5. Sử dụng lao động chưa qua đào tạo hoặc chưa có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia đối với nghề, công việc phải sử dụng lao động đã được đào tạo hoặc phải có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia.
6. 労働者を欺くために、あるいは人身売買、搾取、強制労働を目的として労働者を採用するために、または労働者を契約に基づき海外へ送り出す活動や職業紹介サービスを利用して違法行為を行うために、誘い込み、唆し、約束し、虚偽の広告を行い、またはその他の手段を用いること。
6. Lôi kéo, dụ dỗ, hứa hẹn, quảng cáo gian dối hoặc thủ đoạn khác để lừa gạt người lao động hoặc để tuyển dụng người lao động với mục đích mua bán người, bóc lột, cưỡng bức lao động hoặc lợi dụng dịch vụ việc làm, hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng để thực hiện hành vi trái pháp luật.
7. 未成年労働者の不法な使用。
7. Sử dụng lao động chưa thành niên trái pháp luật.
第II章
Chương II
雇用、採用および労働管理
VIỆC LÀM, TUYỂN DỤNG VÀ QUẢN LÝ LAO ĐỘNG
第9条 雇用、雇用の解決
Điều 9. Việc làm, giải quyết việc làm
1. 雇用とは、法が禁止していない収入を生み出す労働活動をいう。
1. Việc làm là hoạt động lao động tạo ra thu nhập mà pháp luật không cấm.
2. 国家、使用者および社会は、労働能力のあるすべての人が雇用の機会を得られるよう、雇用の解決に参加する責任を負う。
2. Nhà nước, người sử dụng lao động và xã hội có trách nhiệm tham gia giải quyết việc làm, bảo đảm cho mọi người có khả năng lao động đều có cơ hội có việc làm.
第10条 労働者の就労の権利
Điều 10. Quyền làm việc của người lao động
1. 雇用を自由に選択し、法が禁止していないあらゆる使用者のために、あらゆる場所で働くことができる。
1. Được tự do lựa chọn việc làm, làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm.
2. 自己の希望、能力、職業水準、健康状態に応じた仕事を探すために、直接使用者に連絡し、または職業紹介組織を通じて連絡すること。
2. Trực tiếp liên hệ với người sử dụng lao động hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm để tìm kiếm việc làm theo nguyện vọng, khả năng, trình độ nghề nghiệp và sức khỏe của mình.
第11条 労働者の採用
Điều 11. Tuyển dụng lao động
1. 使用者は、自己の需要に応じて労働者を採用するために、直接、または職業紹介組織、労働者派遣企業を通じて行う権利を有する。
1. Người sử dụng lao động có quyền trực tiếp hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao động để tuyển dụng lao động theo nhu cầu của người sử dụng lao động.
2. 労働者は、採用に関する費用を支払う必要はない。
2. Người lao động không phải trả chi phí cho việc tuyển dụng lao động.
第12条 使用者の労働管理責任
Điều 12. Trách nhiệm quản lý lao động của người sử dụng lao động
145/2020/NĐ-CP_3 労働条件および労使関係に関する労働法典を案内する政令 第145/NĐ-CP号
1. 紙媒体または電子媒体による労働管理台帳を作成、更新、管理、使用し、権限ある国家機関の要求がある場合には提示すること。
1. Lập, cập nhật, quản lý, sử dụng sổ quản lý lao động bằng bản giấy hoặc bản điện tử và xuất trình khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền yêu cầu.
2. 活動開始から30日以内に労働者の使用状況を届け出、活動過程における労働者の変動状況を定期的に省級人民委員会所属の労働専門機関に報告し、社会保険機関に通知すること。
2. Khai trình việc sử dụng lao động trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày bắt đầu hoạt động, định kỳ báo cáo tình hình thay đổi về lao động trong quá trình hoạt động với cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và thông báo cho cơ quan bảo hiểm xã hội.
3. 政府は本条を詳細に規定する。
3. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
第III章
Chương III
労働契約
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
337/2025/NĐ-CP_1 電子労働契約に関する政令 第337/NĐ-CP号
第1節 労働契約の締結
Mục 1. GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
第13条 労働契約
Điều 13. Hợp đồng lao động
337/2025/NĐ-CP_1 電子労働契約に関する政令 第337/NĐ-CP号
1. 労働契約とは、有給の仕事、賃金、労働条件、労働関係における各当事者の権利および義務に関する労働者と使用者の間の合意をいう。
1. Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
双方が別の名称で合意した場合であっても、有給の仕事、賃金、および一方の当事者による管理、指揮、監督を表す内容が含まれている場合は、労働契約とみなされる。
Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.
2. 使用者は労働者を就労させる前に、労働者と労働契約を締結しなければならない。
2. Trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.
第14条 労働契約の形式
Điều 14. Hình thức hợp đồng lao động
1. 労働契約は書面で締結され、2部作成され、労働者が1部、使用者が1部を保持しなければならない。ただし、本条第2項に規定する場合を除く。
1. Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.
電子取引に関する法の規定に従い、データメッセージの形式で電子手段を通じて締結された労働契約は、書面による労働契約と同等の価値を有する。
Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.
337/2025/NĐ-CP_1 電子労働契約に関する政令 第337/NĐ-CP号
2. 双方は、1か月未満の期間の労働契約について口頭で締結することができる。ただし、 本法典第18条第2項、第145条第1項a点および第162条第1項 の規定による場合を除く。
2. Hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm a khoản 1 Điều 145 và khoản 1 Điều 162 của Bộ luật này.
第15条 労働契約締結の原則
Điều 15. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
337/2025/NĐ-CP_4 電子労働契約に関する政令 第337/NĐ-CP号
1. 自発性、平等、善意、協力および誠実。
1. Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.
2. 労働契約締結の自由。ただし、法、労働協約および社会道徳に反してはならない。
2. Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.
第16条 労働契約締結時の情報提供義務
Điều 16. Nghĩa vụ cung cấp thông tin khi giao kết hợp đồng lao động
1. 使用者は、仕事、勤務場所、労働条件、労働時間、休憩時間、労働安全衛生、賃金、賃金支払形式、社会保険、医療保険、失業保険、営業秘密の保護、技術秘密の保護に関する規定、および労働者が要求する労働契約の締結に直接関連するその他の事項について、労働者に誠実に情報を提供しなければならない。
1. Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu.
2. 労働者は、氏名、生年月日、性別、居住地、学歴、職業技能水準、健康状態の確認、および使用者が要求する労働契約の締結に直接関連するその他の事項について、使用者に対して誠実に情報を提供しなければならない。
2. Người lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người sử dụng lao động về họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, xác nhận tình trạng sức khỏe và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động yêu cầu.
第17条 労働契約の締結、履行において使用者がしてはならない行為
Điều 17. Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động
1. 労働者の身分証明書、学位、証明書の原本を保管すること。
1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động.
2. 労働契約の履行のために、労働者に金銭またはその他の財産による担保措置の履行を要求すること。
2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.
3. 使用者への債務返済のために、労働者に労働契約の履行を強いること。
3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động.
第18条 労働契約の締結権限
Điều 18. Thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động
337/2025/NĐ-CP_5 電子労働契約に関する政令 第337/NĐ-CP号
1. 労働者は直接労働契約を締結する。ただし、本条第2項に規定する場合を除く。
1. Người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.
2. 季節的な業務、12か月未満の特定の業務について、満18歳以上の労働者のグループは、グループ内の一人の労働者に労働契約の締結を委任することができる。この場合、労働契約は書面で締結されなければならず、各労働者と締結した場合と同様の効力を有する。
2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động.
委任を受けた者が締結した労働契約には、各労働者の氏名、生年月日、性別、居住地および署名を明記したリストを添付しなければならない。
Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động.
3. 使用者側の労働契約締結者は、以下のいずれかの場合に該当する者とする。
3. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) 企業の法的代表者または法の規定に従い委任を受けた者。
a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
b) 法の規定に従い法人格を有する機関、組織の長、または法の規定に従い委任を受けた者。
b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
c) 家庭、協力グループ、法人格を有しないその他の組織の代表者、または法の規定に従い委任を受けた者。
c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
d) 直接労働者を使用する個人。
d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
4. 労働者側の労働契約締結者は、以下のいずれかの場合に該当する者とする。
4. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) 満18歳以上の労働者。
a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên;
b) 満15歳から18歳未満の労働者で、その者の法的代表者の書面による同意がある場合。
b) Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó;
c) 15歳に満たない者およびその者の法的代表者。
c) Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó;
d) グループ内の労働者から労働契約の締結を適法に委任された労働者。
d) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động.
5. 労働契約の締結を委任された者は、他人に労働契約の締結を再委任してはならない。
5. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động.
第19条 複数の労働契約の締結
Điều 19. Giao kết nhiều hợp đồng lao động
1. 労働者は複数の使用者と複数の労働契約を締結することができるが、締結した内容を完全に履行することを保障しなければならない。
1. Người lao động có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết.
2. 労働者が同時に複数の使用者と複数の労働契約を締結する場合、社会保険、医療保険、失業保険への加入は、社会保険、医療保険、失業保険および労働安全衛生に関する法の規定に従って実施される。
2. Người lao động đồng thời giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động thì việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp được thực hiện theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động.
第20条 労働契約の種類
Điều 20. Loại hợp đồng lao động
1. 労働契約は、以下のいずれかの種類で締結されなければならない。
1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
a) 無期労働契約とは、双方が契約の有効期間、終了時期を定めない契約をいう。
a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;
b) 有期労働契約とは、双方が契約の効力発生時から36か月を超えない範囲で契約の有効期間、終了時期を定める契約をいう。
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.
2. 本条第1項b点に規定する労働契約が満了しても労働者が引き続き働く場合は、次のように実施する。
2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau:
a) 労働契約が満了した日から30日以内に、双方は新たな労働契約を締結しなければならない。新たな労働契約を締結していない期間中も、双方の権利、義務および利益は、既に締結された契約に従って履行される。
a) Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết;
b) 労働契約が満了した日から30日が経過しても双方が新たな労働契約を締結しない場合、本条第1項b点の規定に従い締結された契約は、無期労働契約となる。
b) Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
c) 双方が締結する新たな労働契約が有期労働契約である場合は、さらに1回に限り締結することができる。その後も労働者が引き続き働く場合は、無期労働契約を締結しなければならない。ただし、国有資本を有する企業の社長（ディレクター）として雇用される者の労働契約、および本法典 第149条第1項、第151条第2項および第177条第4項 に規定する場合を除く。
c) Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.
第21条 労働契約の内容
Điều 21. Nội dung hợp đồng lao động
1. 労働契約には、以下の主要な内容が含まれていなければならない。
1. Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
a) 使用者の名称、住所、および使用者側の労働契約締結者の氏名、職位。
a) Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động;
b) 労働者側の労働契約締結者の氏名、生年月日、性別、居住地、市民 ID カード番号、人民証明書番号またはパスポート番号。
b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động;
c) 仕事および勤務場所。
c) Công việc và địa điểm làm việc;
d) 労働契約の期間。
d) Thời hạn của hợp đồng lao động;
đ) 仕事または職位に応じた賃金水準、賃金支払形式、賃金支払期限、賃金手当およびその他の追加項目。
đ) Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;
e) 昇給、昇格制度。
e) Chế độ nâng bậc, nâng lương;
g) 労働時間、休憩時間。
g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
h) 労働者のための労働保護具の提供。
h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
i) 社会保険、医療保険および失業保険。
i) Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp;
k) 教育、訓練、技能の向上。
k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề.
2. 労働者の仕事が法の規定に基づく営業秘密、技術秘密に直接関連する場合、使用者は労働者と、営業秘密の保護、技術秘密の保護の内容、期間、利益および違反した場合の賠償について、書面で合意する権利を有する。
2. Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm.
3. 農業、林業、漁業、製塩業の分野で働く労働者については、仕事の種類に応じて、双方は労働契約の主要な内容の一部を削減し、天災、火災、天候の影響を受けて契約を履行する場合の解決方法に関する内容を追加で合意することができる。
3. Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết.
4. 政府は、国有資本を有する企業の社長（ディレクター）として雇用される労働者の労働契約の内容を規定する。
4. Chính phủ quy định nội dung của hợp đồng lao động đối với người lao động được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước.
145/2020/NĐ-CP_1 労働条件および労使関係に関する労働法典を案内する政令 第145/NĐ-CP号
5. 労働・傷病兵・社会問題大臣は、本条第1項、第2項および第3項を詳細に規定する。
5. Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định chi tiết các khoản 1, 2 và 3 Điều này.
第22条 労働契約の付属書
Điều 22. Phụ lục hợp đồng lao động
1. 労働契約の付属書は労働契約の一部であり、労働契約と同等の効力を有する。
1. Phụ lục hợp đồng lao động là bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động.
2. 労働契約の付属書は、労働契約のいくつかの条項を詳細に規定し、修正し、または追加するものであるが、労働契約の期間を修正してはならない。
2. Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động.
労働契約の付属書が労働契約のいくつかの条項を詳細に規定したことにより、労働契約と異なる理解が生じた場合は、労働契約の内容に従って履行する。
Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều, khoản của hợp đồng lao động mà dẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng lao động thì thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao động.
労働契約の付属書が労働契約のいくつかの条項を修正、追加する場合は、修正、追加の内容および効力発生時期を明記しなければならない。
Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động thì phải ghi rõ nội dung điều, khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực.
第23条 労働契約の効力
Điều 23. Hiệu lực của hợp đồng lao động
337/2025/NĐ-CP_7 電子労働契約に関する政令 第337/NĐ-CP号
労働契約は、双方が合意した場合または法に別段の規定がある場合を除き、双方が締結した日から効力を生ずる。
Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày hai bên giao kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.
第24条 試用
Điều 24. Thử việc
1. 使用者と労働者は、労働契約の中に試用の内容を記載すること、または試用契約を締結することによって試用について合意することができる。
1. Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận về thử việc bằng việc giao kết hợp đồng thử việc.
2. 試用契約の主要な内容は、試用期間、および本法典第21条第1項a、b, c, đ, gおよびh点に規定する内容を含む。
2. Nội dung chủ yếu của hợp đồng thử việc gồm thời gian thử việc và nội dung quy định tại các điểm a, b, c, đ, g và h khoản 1 Điều 21 của Bộ luật này.
3. 1か月未満の期間の労働契約を締結する労働者に対しては、試用を適用しない。
3. Không áp dụng thử việc đối với người lao động giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng.
第25条 試用期間
Điều 25. Thời gian thử việc
試用期間は、仕事の性質および複雑さに基づき双方が合意するが、一つの仕事に対して試用は1回に限り、以下の条件を満たさなければならない。
Thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc một lần đối với một công việc và bảo đảm điều kiện sau đây:
1. 企業法、企業における生産・経営に投資された国有資本の管理・使用に関する法律の規定に基づく企業管理者としての仕事については、180日を超えないこと。
1. Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp;
69/2014/QH13 企業における生産・経営への国家資本の管理・運用に関する法律
2. 短期大学（カレッジ）卒業以上の専門・技術水準を必要とする職位の仕事については、60日を超えないこと。
2. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;
3. 中級専門・技術水準、技能工、業務職員を必要とする職位の仕事については、30日を超えないこと。
3. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ;
4. その他の仕事については、6労働日を超えないこと。
4. Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác.
第26条 試用期間中の賃金
Điều 26. Tiền lương thử việc
試用期間中の労働者の賃金は双方が合意するが、少なくとも当該仕事の賃金の85％以上に等しくなければならない。
Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.
第27条 試用期間の終了
Điều 27. Kết thúc thời gian thử việc
1. 試用期間が終了したとき、使用者は労働者に試用結果を通知しなければならない。
1. Khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động.
試用が要件を満たした場合、使用者は、労働契約内で試用を合意した場合には締結済みの労働契約を継続して履行し、試用契約を締結した場合には労働契約を締結しなければならない。
Trường hợp thử việc đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết đối với trường hợp thỏa thuận thử việc trong hợp đồng lao động hoặc phải giao kết hợp đồng lao động đối với trường hợp giao kết hợp đồng thử việc.
試用が要件を満たさなかった場合、締結済みの労働契約または試用契約を終了させる。
Trường hợp thử việc không đạt yêu cầu thì chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết hoặc hợp đồng thử việc.
2. 試用期間中は、各当事者は事前の通知や賠償をすることなく、締結済みの試用契約または労働契約を取り消す権利を有する。
2. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường.
第2節 労働契約の履行
Mục 2. THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
第28条 労働契約に基づく業務の遂行
Điều 28. Thực hiện công việc theo hợp đồng lao động
労働契約に基づく業務は、契約を締結した労働者が自ら遂行しなければならない。勤務場所は、双方が別段の合意をした場合を除き、労働契約に従って実施される。
Công việc theo hợp đồng lao động phải do người lao động đã giao kết hợp đồng thực hiện. Địa điểm làm việc được thực hiện theo hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.
第29条 労働契約と異なる業務への労働者の転換
Điều 29. Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động
1. 天災、火災、危険な伝染病、労働災害・職業病の予防・克服措置の適用、電気・水道の事故に起因する突発的な困難が発生した場合、または生産・経営上の必要性がある場合、使用者は労働者を労働契約と異なる業務に一時的に転換させる権利を有するが、1年間の累計で60労働日を超えてはならない。1年間の累計で60労働日を超えて労働者を労働契約と異なる業務に転換させる場合は、労働者の書面による同意がある場合に限り実施できる。
1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản.
使用者は、生産・経営上の必要性により使用者が労働者を労働契約と異なる業務に一時的に転換させることができる場合を、就業規則に具体的に規定する。
Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.
2. 本条第1項に規定する労働契約と異なる業務に労働者を一時的に転換させる場合、使用者は少なくとも3労働日前に労働者に通知し、一時的な期間を明示し、労働者の健康状態および性別に適した業務を配置しなければならない。
2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.
3. 労働契約と異なる業務に転換された労働者は、新しい業務に応じた賃金を支払われる。新しい業務の賃金が元の業務の賃金より低い場合は、30労働日の間は元の業務の賃金が維持される。新しい業務の賃金は、少なくとも 元の業務の賃金の85％に等しくなければならないが、最低賃金水準を下回ってはならない。
3. Người lao động chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động được trả lương theo công việc mới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.
4. 労働者が1年間の累計で60労働日を超えて労働契約と異なる業務を一時的に行うことに同意せず、仕事を停止しなければならない場合、使用者は 本法典第99条 の規定に従い休業手当を支払わなければならない。
4. Người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Điều 99 của Bộ luật này.
第30条 労働契約履行の一時中断
Điều 30. Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động
337/2025/NĐ-CP_9 電子労働契約に関する政令 第337/NĐ-CP号
1. 労働契約の履行を一時中断する場合には、以下のものが含まれる。
1. Các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động bao gồm:
a) 労働者が兵役義務、民兵自衛隊参加義務を履行する場合。
a) Người lao động thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ;
b) 労働者が刑事訴訟法の規定に従い一時拘留、拘禁された場合。
b) Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật về tố tụng hình sự;
c) 労働者が教養所、強制更生施設または強制教育施設への収容措置を適用する決定を執行しなければならない場合。
c) Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở cai nghiện bắt buộc hoặc cơ sở giáo dục bắt buộc;
d) 本法典第138条に規定する妊娠中の女性労働者の場合。
d) Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 138 của Bộ luật này;
đ) 労働者が、国が定款資本の100％を保有する一人有限責任会社の企業管理者に任命された場合。
đ) Người lao động được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ;
e) 労働者が、企業における国有資本に対する国家所有者代表の権利、責任を遂行するために委任された場合。
e) Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp;
g) 労働者が、他企業に投資された企業の資本に対する企業の権利、責任を遂行するために委任された場合。
g) Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác;
h) 双方が合意したその他の場合。
h) Trường hợp khác do hai bên thỏa thuận.
2. 労働契約履行の一時中断期間中、労働者は、双方が合意した場合または法に別段の規定がある場合を除き、賃金および労働契約で合意した権利、利益を享受することができない。
2. Trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.
第31条 履行一時中断期間満了後の労働者の再受入れ
Điều 31. Nhận lại người lao động hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động
労働契約履行の一時中断期間が満了した日から15日以内に、労働者は職場に出勤しなければならず、使用者は、労働契約の期間が残っている場合には、双方が合意した場合または法に別段の規定がある場合を除き、労働契約に基づく業務に労働者を再び受け入れなければならない。
Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết nếu hợp đồng lao động còn thời hạn, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.
第32条 短時間労働
Điều 32. Làm việc không trọn thời gian
1. 短時間労働者とは、労働法規、労働協約または就業規則に規定される1日、1週間または1か月の通常の労働時間よりも短い労働時間を有する労働者をいう。
1. Người lao động làm việc không trọn thời gian là người lao động có thời gian làm việc ngắn hơn so với thời gian làm việc bình thường theo ngày hoặc theo tuần hoặc theo tháng được quy định trong pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động.
2. 労働者は労働契約の締結時に、短時間労働について使用者と合意する。
2. Người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động làm việc không trọn thời gian khi giao kết hợp đồng lao động.
3. 短時間労働者は、賃金を受ける権利を有し、フルタイム労働者との権利および義務の履行における平等、機会の平等、差別的取扱いの禁止、労働安全衛生の保障を享受する。
3. Người lao động làm việc không trọn thời gian được hưởng lương; bình đẳng trong thực hiện quyền và nghĩa vụ với người lao động làm việc trọn thời gian; bình đẳng về cơ hội, không bị phân biệt đối xử, bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động.
第33条 労働契約の修正・追加
Điều 33. Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động
337/2025/NĐ-CP_9 電子労働契約に関する政令 第337/NĐ-CP号
1. 労働契約の履行過程において、いずれかの当事者が労働契約の内容の修正・追加を要求する場合は、修正・追加が必要な内容について少なくとも3労働日前に相手方に通知しなければならない。
1. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về nội dung cần sửa đổi, bổ sung.
2. 双方が合意できた場合、労働契約の内容の修正・追加は、労働契約の付属書の締結または新たな労働契約の締結によって行われる。
2. Trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.
3. 双方が労働契約の内容の修正・追加について合意できなかった場合は、締結済みの労働契約を引き続き履行する。
3. Trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết.
第3節 労働契約の終了
Mục 3. CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
第34条 労働契約が終了する場合
Điều 34. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
1. 労働契約の期間が満了した場合。ただし、本法典第177条第4項に規定する場合を除く。
1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.
2. 労働契約に基づく業務が完了した場合。
2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
3. 双方が労働契約を終了することに合意した場合。
3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
4. 労働者が禁錮刑に処せられたが執行猶予を受けられなかった場合、または刑事訴訟法第328条第5項の規定に従い釈放される場合に該当しない場合、死刑に処せられた場合、あるいは法的に有効な裁判所の判決、決定により労働契約に記載された業務に従事することを禁止された場合。
4. Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.
5. ベトナムで働く外国人労働者が、法的に有効な裁判所の判決、決定、または権限ある国家機関の決定により国外追放された場合。
5. Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
6. 労働者が死亡した場合、裁判所により民事行為能力喪失、行方不明または死亡を宣告された場合。
6. Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.
7. 使用者である個人が死亡した場合、裁判所により民事行為能力喪失、行方不明または死亡を宣告された場合。個人ではない使用者が活動を終了した場合、または省級人民委員会所属の事業登録専門機関により、法的代表者または法的代表者の権利および義務を履行する権限を与えられた者が不在である旨の通知が出された場合。
7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
8. 労働者が懲戒解雇処分を受けた場合。
8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.
9. 労働者が本法典第35条の規定に従い労働契約を一方的に解除した場合。
9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật này.
10. 使用者が本法典第36条の規定に従い労働契約を一方的に解除した場合。
10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật này.
11. 使用者が本法典第42条および第43条の規定に従い労働者を辞めさせた場合。
11. Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này.
12. ベトナムで働く外国人労働者の労働許可証が、本法典第156条の規定に従い効力を失った場合。
12. Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
13. 労働契約内で試用の内容を合意し、試用が要件を満たさなかった場合、または一方が試用の合意を取り消した場合。
13. Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.
第35条 労働者による労働契約の一方的解除権
Điều 35. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
1. 労働者は労働契約を一方的に解除する権利を有するが、次のように使用者に事前に通知しなければならない。
1. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau:
a) 無期労働契約に基づき働いている場合は、少なくとも45日前。
a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) 12か月から36か月の期間の有期労働契約に基づき働いている場合は、少なくとも30日前。
b) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
c) 12か月未満の期間の有期労働契約に基づき働いている場合は、少なくとも3労働日前。
c) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;
d) 一部の特殊な業種、職種、業務については、事前の通知期間は政府の規定に従って実施される。
d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
145/2020/NĐ-CP_7 労働条件および労使関係に関する労働法典を案内する政令 第145/NĐ-CP号
2. 労働者は、以下の場合、事前の通知をすることなく労働契約を一方的に解除する権利を有する。
2. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây:
a) 合意通りに業務、勤務場所を配置されなかった場合、または労働条件を保障されなかった場合。ただし、本法典第29条に規定する場合を除く。
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;
b) 賃金が十分に支払われない、または期限通りに支払われない場合。ただし、本法典第97条第4項に規定する場合を除く。
b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;
c) 使用者から虐待、殴打を受け、または侮辱的な言動、健康、尊厳、名誉に影響を及ぼす行為を受けた場合。強制労働を受けた場合。
c) Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;
d) 職場でセクシュアルハラスメントを受けた場合。
d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
đ) 妊娠中の女性労働者が本法典第138条第1項の規定に従い仕事を辞めなければならない場合。
đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;
e) 本法典第169条の規定に従い定年年齢に達した場合、ただし各当事者が別段の合意をした場合を除く。
e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;
g) 使用者が本法典第16条第1項の規定に従い不実の情報を提供し、労働契約の履行に影響を及ぼした場合。
g) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.
第36条 使用者による労働契約の一方的解除権
Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
1. 使用者は、以下の場合、労働契約を一方的に解除する権利を有する。
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:
a) 労働者が、使用者の規程における業務完了レベルの評価基準に従って確定される、労働契約に基づく業務を恒常的に完了しない場合。業務完了レベルの評価規程は使用者が制定するが、事業所における労働者代表組織がある場所では、その意見を聴取しなければならない。
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
b) 無期労働契約に基づき働く者については12か月連続、12か月から36か月の期間の有期労働契約に基づき働く者については6か月連続、あるいは12か月未満の期間の有期労働契約に基づき働く者については契約期間の半分以上の期間、労働者が疾病、負傷により治療を受けたが、労働能力が回復していない場合。
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
労働者の健康が回復したとき、使用者は労働者と労働契約を引き続き締結することを検討する。
Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;
c) 天災、火災、危険な伝染病、敵対行為（戦争等）、または権限ある国家機関の要求による生産・経営の移転、縮小により、使用者があらゆる克服措置を講じたが、やむを得ず雇用を削減しなければならない場合。
c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
d) 労働者が本法典第31条に規定する期限を過ぎても職場に出勤しない場合。
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;
đ) 労働者が本法典第169条の規定に従い定年年齢に達した場合、ただし別段の合意がある場合を除く。
đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
e) 労働者が正当な理由なく5労働日以上連続して無断欠勤した場合。
e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
g) 労働者が本法典第16条第2項の規定に従い、労働契約の締結時に不実の情報を提供し、労働者の採用に影響を及ぼした場合。
g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.
2. 本条第1項a、b, c, đおよびg点に規定する場合に労働契約を一方的に解除するとき、使用者は次のように労働者に事前に通知しなければならない。
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:
a) 無期労働契約については、少なくとも45日前。
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) 12か月から36か月の期間の有期労働契約については、少なくとも30日前。
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
c) 12か月未満の期間の有期労働契約、および本条第1項b点に規定する場合については、少なくとも3労働日前。
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;
d) 一部の特殊な業種、職種、業務については、事前の通知期間は政府の規定に従って実施される。
d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
145/2020/NĐ-CP_7 労働条件および労使関係に関する労働法典を案内する政令 第145/NĐ-CP号
3. 本条第1項d点およびe点に規定する労働契約の一方的解除については、使用者は労働者に事前に通知する必要はない。
3. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d và điểm e khoản 1 Điều này thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động.
第37条 使用者が労働契約の一方的解除権を行使できない場合
Điều 37. Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
1. 労働者が疾病にかかり、または負傷、職業病を負い、権限ある診察・治療施設の指示に従って治療、療養中である場合。ただし、本法典第36条第1項b点に規定する場合を除く。
1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.
2. 労働者が年次休暇、私用休暇、および使用者の同意を得た休暇中である場合。
2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
3. 女性労働者が妊娠中である場合、労働者が産前産後休暇中または12か月未満の子を育児中である場合。
3. Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
第38条 労働契約の一方的解除の取消し
Điều 38. Hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
各当事者は、事前の通知期間が満了する前であれば、労働契約の一方的解除を取り消す権利を有するが、書面で通知し、相手方の同意を得なければならない。
Mỗi bên đều có quyền hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước khi hết thời hạn báo trước nhưng phải thông báo bằng văn bản và phải được bên kia đồng ý.
第39条 不法な労働契約の一方的解除
Điều 39. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
不法な労働契約の一方的解除とは、本法典第35条、第36条および第37条の規定に従わない労働契約の解除をいう。
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 35, 36 và 37 của Bộ luật này.
第40条 不法に労働契約を一方的に解除した場合の労働者の義務
Điều 40. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
1. 退職手当を支給されない。
1. Không được trợ cấp thôi việc.
2. 使用者に対し、労働契約に基づく賃金の半月分に相当する金額、および事前の通知をしなかった日数に対応する労働契約に基づく賃金相当額を賠償しなければならない。
2. Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.
3. 使用者に対し、本法典第62条に規定する訓練費用を返還しなければならない。
3. Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.
第41条 不法に労働契約を一方的に解除した場合の使用者の義務
Điều 41. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
1. 締結済みの労働契約に従って労働者を職場に復帰させなければならない。労働者が働けなかった期間の賃金を支払い、社会保険、医療保険、失業保険料を納付し、さらに労働契約に基づく賃金の少なくとも2か月分に相当する金額を労働者に支払わなければならない。
1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
職場に復帰した後、労働者は、使用者から既に受け取っている場合には、退職手当、失業手当を返還する。
Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.
労働契約で締結した職位、業務が既になくなっているが、労働者が依然として働くことを希望する場合、双方は労働契約の修正、追加について合意する。
Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
本法典第36条第2項に規定する事前の通知期間に関する規定に違反した場合は、事前の通知をしなかった日数に対応する労働契約に基づく賃金相当額を支払わなければならない。
Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.
2. 労働者が復職を希望しない場合、本条第1項に規定する支払額のほかに、使用者は労働契約を終了させるために本法典第46条の規定に従い退職手当を支払わなければならない。
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động.
3. 使用者が労働者の復職を望まず、かつ労働者がこれに同意する場合、使用者が本条第1項の規定に従い支払わなければならない金額および本法典第46条の規定に基づく退職手当のほかに、双方は労働者への追加の賠償額について合意するが、労働契約を終了させるために少なくとも労働契約に基づく賃金の2か月分に等しくなければならない。
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
第42条 構造、技術の変化または経済的理由による場合の使用者の義務
Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế
1. 以下の場合は、構造、技術の変化とみなされる。
1. Những trường hợp sau đây được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ:
a) 組織構造の変化、労働の再編。
a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;
b) 使用者の生産・経営の業種、職種に関連する生産・経営のプロセス、技術、機械、設備の変更。
b) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;
c) 製品または製品構造の変化。
c) Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.
2. 以下の場合は、経済的理由とみなされる。
2. Những trường hợp sau đây được coi là vì lý do kinh tế:
a) 経済危機または不況。
a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;
b) 経済構造の再編または国際的な公約の履行時における国家の政策、法の実施。
b) Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.
3. 多くの労働者の雇用に影響を及ぼす構造、技術の変化が生じた場合、使用者は本法典第44条の規定に従い労働力使用計画を策定し、実施しなければならない。新たな雇用がある場合には、継続して雇用するために労働者の再教育を優先する。
3. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.
4. 経済的理由により、多くの労働者が失業の危機に瀕し、辞めさせなければならない場合、使用者は本法典第44条の規定に従い労働力使用計画を策定し、実施しなければならない。
4. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này.
5. 使用者が雇用を解決できず、労働者を辞めさせなければならない場合には、本法典第47条の規定に従い失業手当を支払わなければならない。
5. Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật này.
6. 本条の規定による労働者の辞職は、労働者がメンバーである事業所における労働者代表組織がある場所では、その組織と意見交換を行い、省級人民委員会および労働者に対して30日前に通知した後にのみ行うことができる。
6. Việc cho thôi việc đối với người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.
第43条 分割、分離、合併、統合、企業の売却、賃貸、組織形態の変更、企業の財産、協同組合の所有権、使用権の譲渡時における使用者の義務
Điều 43. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã
1. 分割、分離、合併、統合、企業の売却、賃貸、組織形態の変更、企業の財産、協同組合の所有権、使用権の譲渡が多くの労働者の雇用に影響を及ぼす場合、使用者は本法典第44条の規定に従い労働力使用計画を策定しなければならない。
1. Trong trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này.
2. 現在の使用主および後継の使用者は、承認された労働力使用計画を履行する責任を負う。
2. Người sử dụng lao động hiện tại và người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm thực hiện phương án sử dụng lao động đã được thông qua.
3. 辞めさせられた労働者は、本法典第47条の規定に従い失業手当を受け取る。
3. Người lao động bị thôi việc thì được nhận trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật này.
第44条 労働力使用計画
Điều 44. Phương án sử dụng lao động
1. 労働力使用計画には、以下の主要な内容が含まれていなければならない。
1. Phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
a) 継続して使用される労働者の数およびリスト、継続使用のために再教育される労働者、短時間労働に転換される労働者。
a) Số lượng và danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian;
b) 定年退職する労働者の数およびリスト。
b) Số lượng và danh sách người lao động nghỉ hưu;
c) 労働契約を終了させなければならない労働者の数およびリスト。
c) Số lượng và danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;
d) 労働力使用計画の履行における使用者、労働者および関係当事者の権利および義務。
d) Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động và các bên liên quan trong việc thực hiện phương án sử dụng lao động;
đ) 計画の履行を保障するための措置および資金源。
đ) Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.
2. 労働力使用計画を策定する際、使用者は事業所における労働者代表組織がある場所では、その組織と意見交換を行わなければならない。労働力使用計画は、承認された日から15日以内に労働者に公開通知されなければならない。
2. Khi xây dựng phương án sử dụng lao động, người sử dụng lao động phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Phương án sử dụng lao động phải được thông báo công khai cho người lao động biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua.
第45条 労働契約終了の通知
Điều 45. Thông báo chấm dứt hợp đồng lao động
337/2025/NĐ-CP_9 電子労働契約に関する政令 第337/NĐ-CP号
1. 本法典の規定により労働契約が終了する場合、使用者は労働者に対し労働契約の終了について書面で通知しなければならない。ただし、本法典第34条第4、5、6、7および8項に規定する場合を除く。
1. Người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định của Bộ luật này, trừ trường hợp quy định tại các khoản 4, 5, 6, 7 và 8 Điều 34 của Bộ luật này.
2. 個人ではない使用者が活動を終了する場合、労働契約の終了時期は活動終了の通知があった時期から起算する。
2. Trường hợp người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động thì thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động tính từ thời điểm có thông báo chấm dứt hoạt động.
個人ではない使用者が、省級人民委員会所属の事業登録専門機関により、法的代表者または法的代表者の権利および義務を履行する権限を与えられた者が不在である旨の通知が本法典第34条第7項の規定に従い出された場合、労働契約の終了時期は通知が出された日から起算する。
Trường hợp người sử dụng lao động không phải là cá nhân bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật theo quy định tại khoản 7 Điều 34 của Bộ luật này thì thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động tính từ ngày ra thông báo.
第46条 退職手当
Điều 46. Trợ cấp thôi việc
145/2020/NĐ-CP_8 労働条件および労使関係に関する労働法典を案内する政令 第145/NĐ-CP号
1. 労働契約が本法典第34条第1、2、3、4、6、7、9および10項の規定により終了したとき、使用者は、自己の下で満12か月以上常態的に働いた労働者に対し、勤続1年につき賃金の半月分の退職手当を支払う責任を負う。ただし、社会保険法規の規定に従い年金を受給する条件を満たした者、および本法典第36条第1項e点に規定する場合を除く。
1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, trừ trường hợp đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.
2. 退職手当を計算するための勤続期間は、労働者が実際に使用者のために働いた総期間から、失業保険法規の規定に従い失業保険に加入していた期間、および既に使用者から退職手当、失業手当を支払われた勤続期間を差し引いた期間とする。
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.
3. 退職手当を計算するための賃金は、労働者が退職する直前の労働契約に基づく連続した06か月の平均賃金とする。
3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc.
4. 政府は本条を詳細に規定する。
4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
第47条 失業手当（仕事喪失手当）
Điều 47. Trợ cấp mất việc làm
145/2020/NĐ-CP_8 労働条件および労使関係に関する労働法典を案内する政令 第145/NĐ-CP号
1. 使用者は、自己の下で満12か月以上常態的に働いた労働者が、本法典第34条第11項の規定に従い仕事を失った場合、勤続1年につき1か月分の賃金を失業手当として支払わなければならないが、少なくとも2か月分の賃金に等しくなければならない。
1. Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại khoản 11 Điều 34 của Bộ luật này, cứ mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương.
2. 失業手当を計算するための勤続期間は、労働者が実際に使用者のために働いた総期間から、失業保険法規の規定に従い失業保険に加入していた期間、および既に使用者から退職手当、失業手当を支払われた勤続期間を差し引いた期間とする。
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.
3. 失業手当を計算するための賃金は、労働者が仕事を失う直前の労働契約に基づく連続した06か月の平均賃金とする。
3. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động mất việc làm.
4. 政府は本条を詳細に規定する。
4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
第48条 労働契約終了時の責任
Điều 48. Trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động
1. 労働契約が終了した日から14労働日以内に、双方は各当事者の利益に関連する諸経費を完全に精算する責任を負う。ただし、以下の場合には延長できるが、30日を超えてはならない。
1. Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày:
a) 個人ではない使用者が活動を終了する場合。
a) Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;
b) 使用者が構造、技術の変化または経済的理由による場合。
b) Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;
c) 分割、分離、合併、統合、企業の売却、賃貸、組織形態の変更、企業の財産、協同組合の所有権、使用権の譲渡。
c) Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;
d) 天災、火災、敵対行為または危険な伝染病による場合。
d) Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.
2. 企業、協同組合が活動を終了し、解散、破産した場合、労働者の賃金、社会保険、医療保険、失業保険、退職手当、および労働協約、労働契約に基づくその他の利益は優先的に精算される。
2. Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và các quyền lợi khác của người lao động theo thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động được ưu tiên thanh toán trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản.
3. 使用者は以下の責任を負う。
3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm sau đây:
a) 社会保険、失業保険の加入期間の確認手続きを完了し、使用者が労働者の他の書類の原本を預かっている場合には、それと共に返還すること。
a) Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động;
b) 労働者の要求がある場合には、労働者の就業過程に関連する書類の写しを提供すること。書類の複写、送付の費用は使用者が負担する。
b) Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả.
第4節 無効な労働契約
Mục 4. HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU
第49条 無効な労働契約
Điều 49. Hợp đồng lao động vô hiệu
1. 労働契約は、以下の場合に全体が無効となる。
1. Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ trong trường hợp sau đây:
a) 労働契約の内容の全体が法に違反している場合。
a) Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động vi phạm pháp luật;
b) 労働契約の締結者が権限を欠いている、または本法典第15条第1項に規定する労働契約締結の原則に違反している場合。
b) Người giao kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều 15 của Bộ luật này;
c) 労働契約で合意した業務が、法が禁止する業務である場合。
c) Công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc mà pháp luật cấm.
2. 労働契約の一部が無効となるのは、その部分の内容が法に違反しているが、契約の残りの部分に影響を及ぼさない場合である。
2. Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng.
第50条 労働契約の無効を宣言する権限
Điều 50. Thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu
人民裁判所は労働契約の無効を宣言する権利を有する。
Tòa án nhân dân có quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu.
第51条 無効な労働契約の処理
Điều 51. Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu
145/2020/NĐ-CP_3 労働条件および労使関係に関する労働法典を案内する政令 第145/NĐ-CP号
1. 労働契約の一部が無効と宣言されたときは、次のように処理する。
1. Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu từng phần thì xử lý như sau:
a) 双方の権利、義務および利益は、適用されている労働協約に従って解決される。労働協約がない場合は、法の規定に従って実施される。
a) Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được giải quyết theo thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng; trường hợp không có thỏa ước lao động tập thể thì thực hiện theo quy định của pháp luật;
b) 双方は、労働協約または労働法規に適合させるために、無効と宣言された労働契約の部分を修正、追加する。
b) Hai bên tiến hành sửa đổi, bổ sung phần của hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu để phù hợp với thỏa ước lao động tập thể hoặc pháp luật về lao động.
2. 労働契約の全体が無効と宣言されたとき、労働者の権利、義務および利益は法の規定に従って解決される。締結権限を誤ったことに起因する場合は、双方が再締結する。
2. Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động được giải quyết theo quy định của pháp luật; trường hợp do ký sai thẩm quyền thì hai bên ký lại.
3. 政府は本条を詳細に規定する。
3. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
第5節 労働者派遣
Mục 5. CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG
第52条 労働者派遣
Điều 52. Cho thuê lại lao động
1. 労働者派遣とは、労働者が労働者派遣企業である使用者と労働契約を締結した後、労働契約を締結した使用者との労働関係を維持したまま、他の使用者の下に移って働き、その指揮を受けることをいう。
1. Cho thuê lại lao động là việc người lao động giao kết hợp đồng lao động với một người sử dụng lao động là doanh nghiệp cho thuê lại lao động, sau đó người lao động được chuyển sang làm việc và chịu sự điều hành của người sử dụng lao động khác mà vẫn duy trì quan hệ lao động với người sử dụng lao động đã giao kết hợp đồng lao động.
2. 労働者派遣活動は条件付き経営業種であり、労働者派遣活動許可証を有する企業によってのみ行われ、特定の業務に対して適用される。
2. Hoạt động cho thuê lại lao động là ngành, nghề kinh doanh có điều kiện, chỉ được thực hiện bởi các doanh nghiệp có Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động và áp dụng đối với một số công việc nhất định.
第53条 労働者派遣活動の原則
Điều 53. Nguyên tắc hoạt động cho thuê lại lao động
1. 労働者に対する労働者派遣の期間は、最大12か月とする。
1. Thời hạn cho thuê lại lao động đối với người lao động tối đa là 12 tháng.
2. 派遣先は、以下の場合に派遣労働者を使用できる。
2. Bên thuê lại lao động được sử dụng lao động thuê lại trong trường hợp sau đây:
a) 一定期間における労働者使用需要の急激な増加に一時的に対応する場合。
a) Đáp ứng tạm thời sự gia tăng đột ngột về nhu cầu sử dụng lao động trong khoảng thời gian nhất định;
b) 産前産後休暇、労働災害、職業病、または公民の義務の履行により休暇中の労働者に代わる場合。
b) Thay thế người lao động trong thời gian nghỉ thai sản, bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hoặc phải thực hiện các nghĩa vụ công dân;
c) 高度な専門技術水準を有する労働者を使用する必要がある場合。
c) Có nhu cầu sử dụng lao động trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao.
3. 派遣先は、以下の場合に派遣労働者を使用してはならない。
3. Bên thuê lại lao động không được sử dụng lao động thuê lại trong trường hợp sau đây:
a) ストライキ権を行使している労働者、労働争議解決中の労働者に代わる場合。
a) Để thay thế người lao động đang trong thời gian thực hiện quyền đình công, giải quyết tranh chấp lao động;
b) 派遣労働者の労働災害、職業病に対する賠償責任について、労働者派遣企業との間に具体的な合意がない場合。
b) Không có thỏa thuận cụ thể về trách nhiệm bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp của người lao động thuê lại với doanh nghiệp cho thuê lại lao động;
c) 構造、技術の変化、経済的理由、または分割、分離、合併、統合により辞めさせられた労働者に代わる場合。
c) Thay thế người lao động bị cho thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ, vì lý do kinh tế hoặc chia, tách, hợp nhất, sáp nhập.
4. 派遣先は、派遣労働者を他の使用者にさらに転送してはならない。労働者派遣活動許可証を持たない企業から提供された派遣労働者を使用してはならない。
4. Bên thuê lại lao động không được chuyển người lao động thuê lại cho người sử dụng lao động khác; không được sử dụng người lao động thuê lại được cung cấp bởi doanh nghiệp không có Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động.
第54条 労働者派遣企業
Điều 54. Doanh nghiệp cho thuê lại lao động
1. 労働者派遣企業は、供託金を預け入れ、労働者派遣活動許可証の交付を受けなければならない。
1. Doanh nghiệp cho thuê lại lao động phải ký quỹ và được cấp Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động.
2. 政府は、供託金、労働者派遣活動許可証の交付、再交付、延長、取り消しの条件、順序、手続き、および労働者派遣が実施可能な業務の目録を規定する。
2. Chính phủ quy định việc ký quỹ, điều kiện, trình tự, thủ tục cấp, cấp lại, gia hạn, thu hồi Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động và danh mục công việc được thực hiện cho thuê lại lao động.
145/2020/NĐ-CP_4 労働条件および労使関係に関する労働法典を案内する政令 第145/NĐ-CP号
第55条 労働者派遣契約
Điều 55. Hợp đồng cho thuê lại lao động
1. 労働者派遣企業と派遣先は、書面で労働者派遣契約を締結し、2部作成し、各当事者が1部を保持しなければならない。
1. Doanh nghiệp cho thuê lại lao động và bên thuê lại lao động phải ký kết hợp đồng cho thuê lại lao động bằng văn bản và được làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản.
2. 労働者派遣契約には、以下の主要な内容が含まれる。
2. Hợp đồng cho thuê lại lao động gồm các nội dung chủ yếu sau đây:
a) 勤務場所、派遣労働者を必要とする職位、仕事の具体的内容、派遣労働者に対する具体的な要件;
a) Địa điểm làm việc, vị trí việc làm cần sử dụng lao động thuê lại, nội dung cụ thể của công việc, yêu cầu cụ thể đối với người lao động thuê lại;
b) 労働者派遣の期間、派遣労働者の就業開始時期;
b) Thời hạn thuê lại lao động; thời gian bắt đầu làm việc của người lao động thuê lại;
c) 労働時間、休憩時間、職場における労働安全衛生条件;
c) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, điều kiện an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc;
d) 労働災害、職業病に対する賠償責任;
d) Trách nhiệm bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;
đ) 労働者に対する各当事者の義務。
đ) Nghĩa vụ của mỗi bên đối với người lao động.
3. 労働者派遣契約には、労働者派遣企業が労働者と締結した労働契約と比較して、労働者の権利、利益が低くなるような合意があってはならない。
3. Hợp đồng cho thuê lại lao động không được có những thỏa thuận về quyền, lợi ích của người lao động thấp hơn so với hợp đồng lao động mà doanh nghiệp cho thuê lại lao động đã ký với người lao động.
第56条 労働者派遣企業の権利と義務
Điều 56. Quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp cho thuê lại lao động
本法典第6条に規定する権利および義務のほかに、労働者派遣企業は以下の権利および義務を有する。
Ngoài các quyền và nghĩa vụ quy định tại Điều 6 của Bộ luật này, doanh nghiệp cho thuê lại lao động có các quyền và nghĩa vụ sau đây:
1. 派遣先の要求および労働者と締結した労働契約の内容に適合する水準を有する労働者を送り出すことを保障すること。
1. Bảo đảm đưa người lao động có trình độ phù hợp với những yêu cầu của bên thuê lại lao động và nội dung của hợp đồng lao động đã ký với người lao động;
2. 労働者に対し、労働者派遣契約の内容を通知すること。
2. Thông báo cho người lao động biết nội dung của hợp đồng cho thuê lại lao động;
3. 派遣先に対し、労働者の履歴、労働者の要望を通知すること。
3. Thông báo cho bên thuê lại lao động biết sơ yếu lý lịch của người lao động, yêu cầu của người lao động;
4. 派遣労働者に支払う賃金が、同等の水準を有し、同じ仕事または同等の価値のある仕事をする派遣先の労働者の賃金よりも低くならないよう保障すること。
4. Bảo đảm trả lương cho người lao động thuê lại không thấp hơn tiền lương của người lao động của bên thuê lại lao động có cùng trình độ, làm cùng công việc hoặc công việc có giá trị như nhau;
5. 派遣した労働者数、派遣先を明記した記録を作成し、定期的に省級人民委員会所属の労働専門機関に報告すること。
5. Lập hồ sơ ghi rõ số lao động đã cho thuê lại, bên thuê lại lao động và định kỳ báo cáo cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh;
6. 派遣先が労働規律違反を理由に労働者を返還した場合、労働規律違反を行った労働者に対し労働規律処分を行うこと。
6. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động khi bên thuê lại lao động trả lại người lao động do vi phạm kỷ luật lao động.
第57条 派遣先の権利と義務
Điều 57. Quyền và nghĩa vụ của bên thuê lại lao động
1. 派遣労働者に対し、自己の就業規則およびその他の規程を通知し、指導すること。
1. Thông báo, hướng dẫn cho người lao động thuê lại biết nội quy lao động và các quy chế khác của mình.
2. 派遣労働者に対し、自己の労働者と比較して労働条件において差別的取扱いをしないこと。
2. Không được phân biệt đối xử về điều kiện lao động đối với người lao động thuê lại so với người lao động của mình.
3. 派遣労働者と、本法典の規定に従い深夜労働、時間外労働について合意すること。
3. Thỏa thuận với người lao động thuê lại về làm việc vào ban đêm, làm thêm giờ theo quy định của Bộ luật này.
4. 派遣労働者と労働者派遣企業との労働契約がまだ終了していない場合に、派遣労働者を自己の労働者として正式に採用するために、当該労働者および労働者派遣企業と合意すること。
4. Thỏa thuận với người lao động thuê lại và doanh nghiệp cho thuê lại lao động để tuyển dụng chính thức người lao động thuê lại làm việc cho mình trong trường hợp hợp đồng lao động của người lao động thuê lại với doanh nghiệp cho thuê lại lao động chưa chấm dứt.
5. 合意通りの要件を満たさない労働者または労働規律に違反した労働者を労働者派遣企業に返還すること。
5. Trả lại người lao động thuê lại không đáp ứng yêu cầu như đã thỏa thuận hoặc vi phạm kỷ luật lao động cho doanh nghiệp cho thuê lại lao động.
6. 派遣労働者の労働規律違反行為に関する証拠を労働者派遣企業に提供し、労働規律処分の検討に供すること。
6. Cung cấp cho doanh nghiệp cho thuê lại lao động chứng cứ về hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động thuê lại để xem xét xử lý kỷ luật lao động.
第58条 派遣労働者の権利と義務
Điều 58. Quyền và nghĩa vụ của người lao động thuê lại
本法典第5条に規定する権利および義務のほかに、派遣労働者は以下の権利および義務を有する。
Ngoài các quyền và nghĩa vụ theo quy định tại Điều 5 của Bộ luật này, người lao động thuê lại có các quyền và nghĩa vụ sau đây:
1. 労働者派遣企業と締結した労働契約に従って業務を遂行すること。
1. Thực hiện công việc theo hợp đồng lao động đã ký với doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao động;
2. 労働規律、就業規則を遵守すること。派遣先の適法な管理、指揮、監督に従うこと。
2. Chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động; tuân theo sự quản lý, điều hành, giám sát hợp pháp của bên thuê lại lao động;
3. 同等の水準を有し、同じ仕事または同等の価値のある仕事をする派遣先の労働者の賃金よりも低くない賃金を受けること。
3. Được trả lương không thấp hơn tiền lương của người lao động của bên thuê lại lao động có cùng trình độ, làm cùng công việc hoặc công việc có giá trị như nhau;
4. 派遣先が労働者派遣契約における合意に違反した場合、労働者派遣企業に対し苦情を申し立てること。
4. Khiếu nại với doanh nghiệp cho thuê lại lao động trong trường hợp bị bên thuê lại lao động vi phạm các thỏa thuận trong hợp đồng cho thuê lại lao động;
5. 派遣先と労働契約を締結するために、労働者派遣企業との労働契約を終了することについて合意すること。
5. Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động với doanh nghiệp cho thuê lại lao động để giao kết hợp đồng lao động với bên thuê lại lao động.
第IV章
Chương IV
職業教育および職業技能の開発
GIÁO DỤC NGHỀ NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN KỸ NĂNG NGHỀ
第59条 職業教育および職業技能の開発
Điều 59. Đào tạo nghề nghiệp và phát triển kỹ năng nghề
1. 労働者は、職業教育、国家職業技能の評価、認定への参加、雇用の需要および自己の能力に適合する職業能力の開発を自由に選択する。
1. Người lao động được tự do lựa chọn đào tạo nghề nghiệp, tham gia đánh giá, công nhận kỹ năng nghề quốc gia, phát triển năng lực nghề nghiệp phù hợp với nhu cầu việc làm và khả năng của mình.
2. 国家は、以下の活動を通じて、自己のために働く労働者および社会の他の労働者のために、十分な条件を備えた使用者が職業教育を行い、職業技能を開発することを奨励する政策を有する。
2. Nhà nước có chính sách khuyến khích người sử dụng lao động có đủ điều kiện đào tạo nghề nghiệp và phát triển kỹ năng nghề cho người lao động đang làm việc cho mình và người lao động khác trong xã hội thông qua hoạt động sau đây:
a) 労働者のための教育、再教育、訓練、水準・技能向上のために、職業教育施設を設立し、または職場に職業訓練クラスを開設すること。規定に従い、初級、中級、短大レベルの教育およびその他の職業教育プログラムについて職業教育施設と協力すること。
a) Thành lập cơ sở giáo dục nghề nghiệp hoặc mở lớp đào tạo nghề tại nơi làm việc để đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho người lao động; phối hợp với cơ sở giáo dục nghề nghiệp đào tạo các trình độ sơ cấp, trung cấp, cao đẳng và các chương trình đào tạo nghề nghiệp khác theo quy định;
b) 労働者のための職業技能試験を組織すること。職業技能評議会に参加すること。需要予測および職業技能基準の開発を行うこと。職業技能の評価および認定を組織すること。労働者のための職業能力を開発すること。
b) Tổ chức thi kỹ năng nghề cho người lao động; tham gia hội đồng kỹ năng nghề; dự báo nhu cầu và xây dựng tiêu chuẩn kỹ năng nghề; tổ chức đánh giá và công nhận kỹ năng nghề; phát triển năng lực nghề nghiệp cho người lao động.
第60条 教育、訓練、水準・技能向上に関する使用者の責任
Điều 60. Trách nhiệm của người sử dụng lao động về đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề
1. 使用者は毎年計画を策定し、自己のために働く労働者のための教育、訓練、水準・技能の向上、職業技能の開発、および労働者が別の職種に転換する前の教育のために予算を確保しなければならない。
1. Người sử dụng lao động xây dựng kế hoạch hằng năm và dành kinh phí cho việc đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, phát triển kỹ năng nghề cho người lao động đang làm việc cho mình; đào tạo cho người lao động trước khi chuyển làm nghề khác cho mình.
2. 毎年、使用者は教育、訓練、水準・技能向上の結果を省級人民委員会所属の労働専門機関に通知しなければならない。
2. Hằng năm, người sử dụng lao động thông báo kết quả đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
第61条 使用者のために働くための見習い、実習
Điều 61. Học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động
1. 使用者のために働くための見習いとは、使用者が職場で職業訓練を行うために人を採用することをいう。見習い期間は、職業教育法の規定に基づく各レベルの教育プログラムに従う。
1. Học nghề để làm việc cho người sử dụng lao động là việc người sử dụng lao động tuyển người vào để đào tạo nghề nghiệp tại nơi làm việc. Thời gian học nghề theo chương trình đào tạo của từng trình độ theo quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp.
2. 使用者のために働くための実習とは、使用者が職場における職位に従って、業務の実践を指導し、職業に慣れさせるために人を採用することをいう。実習期間は3か月を超えないこと。
2. Tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động là việc người sử dụng lao động tuyển người vào để hướng dẫn thực hành công việc, tập làm nghề theo vị trí việc làm tại nơi làm việc. Thời hạn tập nghề không quá 03 tháng.
3. 使用者が自己のために働くための見習い、実習生を採用する場合、職業教育活動の登録をする必要はない。授業料を徴収してはならない。また、職業教育法の規定に従い訓練契約を締結しなければならない。
3. Người sử dụng lao động tuyển người vào học nghề, tập nghề để làm việc cho mình thì không phải đăng ký hoạt động giáo dục nghề nghiệp; không được thu học phí; phải ký hợp đồng đào tạo theo quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp.
4. 見習い、実習生は満14歳以上でなければならず、見習い、実習の要求に適合する十分な健康状態を有していなければならない。労働・傷病兵・社会問題大臣が発行する重労働、有害、危険または特に重労働、有害、危険な職業・業務のリストに該当する職種の見習い、実習生は、芸術、体育、スポーツの分野を除き、満18歳以上でなければならない。
4. Người học nghề, người tập nghề phải đủ 14 tuổi trở lên và phải có đủ sức khỏe phù hợp với yêu cầu học nghề, tập nghề. Người học nghề, người tập nghề thuộc danh mục nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành phải từ đủ 18 tuổi trở lên, trừ lĩnh vực nghệ thuật, thể dục, thể thao.
5. 見習い、実習期間中に、見習い、実習生が直接労働し、または労働に参加する場合、使用者は双方が合意した水準の賃金を支払わなければならない。
5. Trong thời gian học nghề, tập nghề, nếu người học nghề, người tập nghề trực tiếp hoặc tham gia lao động thì được người sử dụng lao động trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận.
6. 見習い、実習期間が終了したとき、本法典の規定に基づく条件を満たしている場合には、双方は労働契約を締結しなければならない。
6. Hết thời hạn học nghề, tập nghề, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động khi đủ các điều kiện theo quy định của Bộ luật này.
第62条 使用者と労働者の間の職業訓練契約および職業訓練費用
Điều 62. Hợp đồng đào tạo nghề giữa người sử dụng lao động, người lao động và chi phí đào tạo nghề
1. 労働者が使用者の費用（パートナーが使用者のために提供する資金を含む）により、国内または海外で水準・技能向上のための教育、再教育を受ける場合、双方は職業訓練契約を締結しなければならない。
1. Hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề trong trường hợp người lao động được đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động.
職業訓練契約は2部作成され、各当事者が1部を保持しなければならない。
Hợp đồng đào tạo nghề phải làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản.
2. 職業訓練契約には、以下の主要な内容が含まれていなければならない。
2. Hợp đồng đào tạo nghề phải có các nội dung chủ yếu sau đây:
a) 教育を受ける職種;
a) Nghề đào tạo;
b) 教育の場所、期間、および教育期間中の賃金;
b) Địa điểm, thời gian và tiền lương trong thời gian đào tạo;
c) 教育終了後の勤務約束期間;
c) Thời hạn cam kết phải làm việc sau khi được đào tạo;
d) 教育費用および費用の返還責任;
d) Chi phí đào tạo và trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo;
đ) 使用者の責任;
đ) Trách nhiệm của người sử dụng lao động;
e) 労働者の責任。
e) Trách nhiệm của người lao động.
3. 教育費用には、指導者への支払、学習資料、学校、教室、機械、設備、実習材料に関する適正な証憑のある支出項目、学習者へのその他の支援費用、および学習期間中の賃金、社会保険、医療保険、失業保険料が含まれる。労働者が海外へ教育に送り出される場合、教育費用には渡航費、教育期間中の生活費も含まれる。
3. Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian đào tạo.
第V章
Chương V
職場における対話、団体交渉、労働協約
ĐỐI THOẠI TẠI NƠI LÀM VIỆC, THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ, THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
第1節 職場における対話
Mục 1. ĐỐI THOẠI TẠI NƠI LÀM VIỆC
第63条 職場における対話の実施
Điều 63. Tổ chức đối thoại tại nơi làm việc
1. 職場における対話とは、相互理解、協力を強化し、共に利益を得られる解決策に向けて努力するために、職場における権利、利益および双方の関心事項に関連する諸問題について、使用者と労働者または労働者代表組織の間で行われる情報の共有、協議、議論、意見交換をいう。
1. Đối thoại tại nơi làm việc là việc chia sẻ thông tin, tham khảo, thảo luận, trao đổi ý kiến giữa người sử dụng lao động với người lao động hoặc tổ chức đại diện người lao động về những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích và mối quan tâm của các bên tại nơi làm việc nhằm tăng cường sự hiểu biết, hợp tác, cùng nỗ lực hướng tới giải pháp các bên cùng có lợi.
2. 使用者は、以下の場合、職場において対話を実施しなければならない。
2. Người sử dụng lao động phải tổ chức đối thoại tại nơi làm việc trong trường hợp sau đây:
a) 定期的に少なくとも1年に1回;
a) Định kỳ ít nhất 01 năm một lần;
b) 一方または双方の要求がある場合;
b) Khi có yêu cầu của một hoặc các bên;
c) 第36条第1項a点、第42条、第44条、第93条、 第104条、 第118条 および 本法典第128条第1項に規定する事案が発生した場合。
c) Khi có vụ việc quy định tại điểm a khoản 1 Điều 36, các điều 42, 44, 93, 104, 118 và khoản 1 Điều 128 của Bộ luật này.
3. 本条第2項に規定する場合以外にも、使用者と労働者または労働者代表組織が対話を行うことを奨励する。
3. Khuyến khích người sử dụng lao động và người lao động hoặc tổ chức đại diện người lao động tiến hành đối thoại ngoài những trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.
4. 政府は、対話の組織および職場における事業所民主的制度の実施について規定する。
4. Chính phủ quy định việc tổ chức đối thoại và thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc.
145/2020/NĐ-CP_5 労働条件および労使関係に関する労働法典を案内する政令 第145/NĐ-CP号
第64条 職場における対話の内容
Điều 64. Nội dung đối thoại tại nơi làm việc
1. 本法典第63条第2項c点に規定される義務的な対話内容。
1. Nội dung đối thoại bắt buộc theo quy định tại điểm c khoản 2 Điều 63 của Bộ luật này.
2. 本条第1項に規定する内容のほかに、双方は対話を実施するために以下の内容から一つまたは複数を選択する。
2. Ngoài nội dung quy định tại khoản 1 Điều này, các bên lựa chọn một hoặc một số nội dung sau đây để tiến hành đối thoại:
a) 使用者の生産・経営状況;
a) Tình hình sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;
b) 職場における労働契約、労働協約、就業規則、規程およびその他の公約、合意の履行状況;
b) Việc thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và cam kết, thỏa thuận khác tại nơi làm việc;
c) 労働条件;
c) Điều kiện làm việc;
d) 労働者、労働者代表組織の使用に対する要求;
d) Yêu cầu của người lao động, tổ chức đại diện người lao động đối với người sử dụng lao động;
đ) 使用者の労働者、労働者代表組織に対する要求;
đ) Yêu cầu của người sử dụng lao động đối với người lao động, tổ chức đại diện người lao động;
e) 一方または双方が関心を持つその他の内容。
e) Nội dung khác mà một hoặc các bên quan tâm.
第2節 団体交渉
Mục 2. THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ
第65条 団体交渉
Điều 65. Thương lượng tập thể
団体交渉とは、労働条件を確立し、当事者間の関係に関する規定を定め、進歩的、調和的かつ安定した労働関係を構築することを目的に、一以上の労働者代表組織を一方とし、一以上の使用者または使用者代表組織を他方として行われる協議、合意をいう。
Thương lượng tập thể là việc đàm phán, thỏa thuận giữa một bên là một hoặc nhiều tổ chức đại diện người lao động với một bên là một hoặc nhiều người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện người sử dụng lao động nhằm xác lập điều kiện lao động, quy định về mối quan hệ giữa các bên và xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định.
第66条 団体交渉の原則
Điều 66. Nguyên tắc thương lượng tập thể
団体交渉は、自発性、協力、善意、平等、公開および透明性の原則に従って行われる。
Thương lượng tập thể được tiến hành theo nguyên tắc tự nguyện, hợp tác, thiện chí, bình đẳng, công khai và minh bạch.
第67条 団体交渉の内容
Điều 67. Nội dung thương lượng tập thể
各交渉当事者は、団体交渉を実施するために以下の内容から一つまたは複数を選択する。
Các bên thương lượng lựa chọn một hoặc một số nội dung sau để tiến hành thương lượng tập thể:
1. 賃金、手当、昇給、賞与、食事およびその他の制度;
1. Tiền lương, trợ cấp, nâng lương, thưởng, bữa ăn và các chế độ khác;
2. 労働ノルマおよび労働時間、休憩時間、時間外労働、シフト間の休憩;
2. Mức lao động và thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca;
3. 労働者の雇用保障;
3. Bảo đảm việc làm đối với người lao động;
4. 労働安全衛生の保障; 就業規則の実施;
4. Bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động; thực hiện nội quy lao động;
5. 労働者代表組織の活動条件、手段; 使用者と労働者代表組織の間の関係;
5. Điều kiện, phương tiện hoạt động của tổ chức đại diện người lao động; mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động;
6. 労働争議の予防、解決のメカニズム、方式;
6. Cơ chế, phương thức phòng ngừa, giải quyết tranh chấp lao động;
7. ジェンダー平等の保障、産前産後保護、年次休暇; 職場における暴力およびセクシュアルハラスメントの防止・阻止;
7. Bảo đảm bình đẳng giới, bảo vệ thai sản, nghỉ hằng năm; phòng, chống bạo lực và quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
8. 一方または双方が関心を持つその他の内容。
8. Nội dung khác mà một hoặc các bên quan tâm.
第68条 企業内の事業所における労働者代表組織の団体交渉権
Điều 68. Quyền thương lượng tập thể của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trong doanh nghiệp
1. 事業所における労働者代表組織は、政府の規定に従い、企業内の全労働者数に対する最小限のメンバー比率に達した場合、団体交渉を要求する権利を有する。
1. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền yêu cầu thương lượng tập thể khi đạt tỷ lệ thành viên tối thiểu trên tổng số người lao động trong doanh nghiệp theo quy định của Chính phủ.
2. 企業に本条第1項の規定を満たす事業所における労働者代表組織が複数ある場合、交渉を要求する権利を有する組織は、企業内で最もメンバー数が多い組織とする。他の事業所における労働者代表組織は、団体交渉を要求する権利を有する労働者代表組織の同意がある場合、団体交渉に参加することができる。
2. Trường hợp doanh nghiệp có nhiều tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đáp ứng quy định tại khoản 1 Điều này thì tổ chức có quyền yêu cầu thương lượng là tổ chức có số thành viên nhiều nhất trong doanh nghiệp. Các tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khác có thể tham gia thương lượng tập thể khi được tổ chức đại diện người lao động có quyền yêu cầu thương lượng tập thể đồng ý.
3. 企業に複数の事業所における労働者代表組織があるが、いずれも本条第1項の規定を満たさない場合、各組織は団体交渉を要求するために自発的に結合することができるが、これらの組織のメンバーの合計数が本条第1項に規定する最小比率に達していなければならない。
3. Trường hợp doanh nghiệp có nhiều tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà không có tổ chức nào đáp ứng quy định tại khoản 1 Điều này thì các tổ chức có quyền tự nguyện kết hợp với nhau để yêu cầu thương lượng tập thể nhưng tổng số thành viên của các tổ chức này phải đạt tỷ lệ tối thiểu theo quy định tại khoản 1 Điều này.
4. 政府は、団体交渉権に関連する当事者間の争議の解決について規定する。
4. Chính phủ quy định việc giải quyết tranh chấp giữa các bên liên quan đến quyền thương lượng tập thể.
第69条 企業における団体交渉の代表
Điều 69. Đại diện thương lượng tập thể tại doanh nghiệp
1. 各当事者の団体交渉参加者の数は、双方が合意する。
1. Số lượng người tham gia thương lượng tập thể của mỗi bên do các bên thỏa thuận.
2. 各当事者の団体交渉参加者の構成は、その当事者が決定する。
2. Thành phần tham gia thương lượng tập thể của mỗi bên do bên đó quyết định.
労働者側において、本法典第68条第2項の規定に従い複数の代表組織が団体交渉に参加する場合、交渉を要求する権利を有する代表組織が、交渉に参加する各組織の代表者数を決定する。
Trường hợp bên người lao động có nhiều tổ chức đại diện tham gia thương lượng tập thể theo quy định tại khoản 2 Điều 68 của Bộ luật này thì tổ chức đại diện có quyền yêu cầu thương lượng quyết định số lượng đại diện của mỗi tổ chức tham gia thương lượng.
労働者側において、本法典第68条第3項の規定に従い複数の代表組織が団体交渉に参加する場合、各組織の代表者数はそれらの組織間の合意による。合意できない場合は、各組織のメンバー数が全組織の合計メンバー数に占める割合に応じて、参加する代表者数を確定する。
Trường hợp bên người lao động có nhiều tổ chức đại diện tham gia thương lượng tập thể theo quy định tại khoản 3 Điều 68 của Bộ luật này thì số lượng đại diện của mỗi tổ chức do các tổ chức đó thỏa thuận. Trường hợp không thỏa thuận được thì từng tổ chức xác định số lượng đại diện tham gia tương ứng theo số lượng thành viên của tổ chức mình trên tổng số thành viên của các tổ chức.
3. 各交渉当事者は、自己の上部代表組織に対し、交渉代表として参加する者を派遣するよう要請する権利を有し、相手方はこれを拒否してはならない。各当事者の団体交渉代表者は、相手方の同意がある場合を除き、本条第1項に規定する数を超えてはならない。
3. Mỗi bên thương lượng tập thể có quyền mời tổ chức đại diện cấp trên của mình cử người tham gia là đại diện thương lượng và bên kia không được từ chối. Đại diện thương lượng tập thể của mỗi bên không được vượt quá số lượng quy định tại khoản 1 Điều này, trừ trường hợp được bên kia đồng ý.
第70条 企業における団体交渉の手順
Điều 70. Quy trình thương lượng tập thể tại doanh nghiệp
1. 本法典第68条の規定に従い団体交渉を要求する権利を有する事業所における労働者代表組織による団体交渉の要求、または使用者の要求があった場合、要求を受けた側は交渉を拒否してはならない。
1. Khi có yêu cầu thương lượng tập thể của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền yêu cầu thương lượng tập thể theo quy định tại Điều 68 của Bộ luật này hoặc yêu cầu của người sử dụng lao động thì bên nhận được yêu cầu không được từ chối việc thương lượng.
要求および交渉内容を受け取った日から7労働日以内に、双方は場所、交渉開始時期について合意する。
Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu và nội dung thương lượng, các bên thỏa thuận về địa điểm, thời gian bắt đầu thương lượng.
使用者は、団体交渉の会合を開催するために必要な時間、場所および条件を整える責任を負う。
Người sử dụng lao động có trách nhiệm bố trí thời gian, địa điểm và các điều kiện cần thiết để tổ chức các phiên họp thương lượng tập thể.
交渉開始時期は、団体交渉の要求を受け取った日から30日を超えてはならない。
Thời gian bắt đầu thương lượng không được quá 30 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu thương lượng tập thể.
2. 団体交渉の期間は、双方が別段の合意をした場合を除き、交渉開始日から90日を超えてはならない。
2. Thời gian thương lượng tập thể không được quá 90 ngày kể từ ngày bắt đầu thương lượng, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác.
労働者側の代表が団体交渉の会合に参加する時間は、有給の労働時間とみなされる。労働者が労働者代表組織のメンバーとして団体交渉の会合に参加する場合、その会合に参加する時間は本法典第176条第2項に規定する時間には算入されない。
Thời gian tham gia các phiên họp thương lượng tập thể của đại diện bên người lao động được tính là thời gian làm việc có hưởng lương. Trường hợp người lao động là thành viên của tổ chức đại diện người lao động tham gia các phiên họp thương lượng tập thể thì thời gian tham gia các phiên họp không tính vào thời gian quy định tại khoản 2 Điều 176 của Bộ luật này.
3. 団体交渉の過程において、労働者代表側の要求がある場合、使用者側は要求を受け取った日から10日以内に、団体交渉を円滑に進めるために、生産・経営活動の状況および企業の範囲内における交渉内容に直接関連するその他の内容について情報を提供する責任を負う。ただし、使用者の営業秘密、技術秘密に関する情報は除く。
3. Trong quá trình thương lượng tập thể, nếu có yêu cầu của bên đại diện người lao động thì trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu, bên người sử dụng lao động có trách nhiệm cung cấp thông tin về tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh và nội dung khác liên quan trực tiếp đến nội dung thương lượng trong phạm vi doanh nghiệp nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho thương lượng tập thể, trừ thông tin về bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của người sử dụng lao động.
4. 事業所における労働者代表組織は、団体交渉の内容、進め方および結果について、労働者の議論を組織し、意見を聴取する権利を有する。
4. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền tổ chức thảo luận, lấy ý kiến người lao động về nội dung, cách thức tiến hành và kết quả của quá trình thương lượng tập thể.
事業所における労働者代表組織は、議論、意見聴取の時期、場所および進め方を決定するが、企業の通常の生産・経営活動に影響を及ぼしてはならない。
Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở quyết định về thời gian, địa điểm và cách thức tiến hành thảo luận, lấy ý kiến người lao động nhưng không được làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh bình thường của doanh nghiệp.
使用者は、労働者代表組織が労働者の議論、意見聴取を行う過程を困難にさせ、妨げ、または介入してはならない。
Người sử dụng lao động không được gây khó khăn, cản trở hoặc can thiệp vào quá trình tổ chức đại diện người lao động thảo luận, lấy ý kiến người lao động.
5. 団体交渉は議事録を作成しなければならず、そこには双方が一致した内容、意見が異なる内容を明記しなければならない。団体交渉議事録には、交渉当事者の代表者および記録者の署名がなければならない。事業所における労働者代表組織は、団体交渉議事録を全労働者に広く公開通知する。
5. Việc thương lượng tập thể phải được lập biên bản, trong đó ghi rõ nội dung đã được các bên thống nhất, nội dung còn ý kiến khác nhau. Biên bản thương lượng tập thể phải có chữ ký của đại diện các bên thương lượng và của người ghi biên bản. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở công bố rộng rãi, công khai biên bản thương lượng tập thể đến toàn bộ người lao động.
第71条 団体交渉の不成立
Điều 71. Thương lượng tập thể không thành
1. 団体交渉の不成立は、以下のいずれかの場合に該当する。
1. Thương lượng tập thể không thành thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) 一方が交渉を拒否し、または本法典第70条第1項に規定する期限内に交渉を行わない場合;
a) Một bên từ chối thương lượng hoặc không tiến hành thương lượng trong thời hạn quy định tại khoản 1 Điều 70 của Bộ luật này;
b) 本法典第70条第2項に規定する期限が経過し、双方が合意に達しない場合;
b) Đã hết thời hạn quy định tại khoản 2 Điều 70 của Bộ luật này mà các bên không đạt được thỏa thuận;
c) 本法典第70条第2項に規定する期限が経過していないが、双方が団体交渉が合意に達しないことを共に確認し、宣言した場合。
c) Chưa hết thời hạn quy định tại khoản 2 Điều 70 của Bộ luật này nhưng các bên cùng xác định và tuyên bố về việc thương lượng tập thể không đạt được thỏa thuận.
2. 交渉が成立しなかった場合、交渉当事者は本法典の規定に従い労働争議解決手続きを進める。労働争議の解決中は、労働者代表組織はストライキを組織してはならない。
2. Khi thương lượng không thành, các bên thương lượng tiến hành thủ tục giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của Bộ luật này. Trong khi đang giải quyết tranh chấp lao động, tổ chức đại diện người lao động không được tổ chức đình công.
第72条 産業別団体交渉、複数の企業が参加する団体交渉
Điều 72. Thương lượng tập thể ngành, thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia
1. 産業別団体交渉、複数の企業が参加する団体交渉の原則、内容は、本法典第66条および第67条の規定に従って実施される。
1. Nguyên tắc, nội dung thương lượng tập thể ngành, thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia thực hiện theo quy định tại Điều 66 và Điều 67 của Bộ luật này.
2. 産業別団体交渉、複数の企業が参加する団体交渉の進め方の手順は、当事者間の合意によって決定される。これには、本法典第73条に規定する団体交渉評議会を通じた団体交渉の実施に関する合意も含まれる。
2. Quy trình tiến hành thương lượng tập thể ngành, thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia do các bên thỏa thuận quyết định, bao gồm cả việc thỏa thuận tiến hành thương lượng tập thể thông qua Hội đồng thương lượng tập thể quy định tại Điều 73 của Bộ luật này.
3. 産業別団体交渉の場合、交渉代表は産業別労働組合組織および産業レベルの使用者代表組織が決定する。
3. Trường hợp thương lượng tập thể ngành thì đại diện thương lượng là tổ chức công đoàn ngành và tổ chức đại diện người sử dụng lao động cấp ngành quyết định.
複数の企業が参加する団体交渉の場合、交渉代表は、自発性、合意の基礎の上に交渉当事者が決定する。
Trường hợp thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia thì đại diện thương lượng do các bên thương lượng quyết định trên cơ sở tự nguyện, thỏa thuận.
第73条 団体交渉評議会を通じた複数の企業が参加する団体交渉
Điều 73. Thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia thông qua Hội đồng thương lượng tập thể
1. 合意に基づき、複数の企業が参加する団体交渉の当事者は、団体交渉を行うために、参加企業の主たる事務所が所在する省級人民委員会（または参加企業の主たる事務所が複数の省・中央直轄市に分かれている場合には、当事者が選択した場所の省級人民委員会）に対し、団体交渉評議会の設置を要請することができる。
1. Trên cơ sở đồng thuận, các bên thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia có thể yêu cầu Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi đặt trụ sở chính của các doanh nghiệp tham gia thương lượng hoặc nơi do các bên lựa chọn trong trường hợp các doanh nghiệp tham gia thương lượng có trụ sở chính tại nhiều tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương thành lập Hội đồng thương lượng tập thể để tiến hành thương lượng tập thể.
2. 複数の企業が参加する団体交渉の当事者からの要請を受け取ったとき、省級人民委員会は団体交渉を組織するために団体交渉評議会の設置を決定する。団体交渉評議会の構成は以下の通りとする。
2. Khi nhận được yêu cầu của các bên thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia, Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định thành lập Hội đồng thương lượng tập thể để tổ chức việc thương lượng tập thể. Thành phần Hội đồng thương lượng tập thể bao gồm:
a) 評議会議長は当事者が決定し、団体交渉評議会の活動を調整し、当事者の団体交渉を支援する責任を負う;
a) Chủ tịch Hội đồng do các bên quyết định và có trách nhiệm điều phối hoạt động của Hội đồng thương lượng tập thể, hỗ trợ cho việc thương lượng tập thể của các bên;
b) 各交渉当事者の代表者は、各当事者が派遣する。評議会に参加する各交渉当事者の代表者数は、双方が合意する;
b) Đại diện các bên thương lượng tập thể do mỗi bên cử. Số lượng đại diện mỗi bên thương lượng tham gia Hội đồng do các bên thỏa thuận;
c) 省級人民委員会の代表。
c) Đại diện Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
3. 団体交渉評議会は当事者の要請に従い交渉を進め、複数の企業が参加する労働協約が締結されたとき、または当事者の合意があったときに自ら活動を終了する。
3. Hội đồng thương lượng tập thể tiến hành thương lượng theo yêu cầu của các bên và tự chấm dứt hoạt động khi thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia được ký kết hoặc theo thỏa thuận của các bên.
4. 労働・傷病兵・社会問題大臣は、団体交渉評議会の機能、任務、活動について規定する。
4. Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định chức năng, nhiệm vụ, hoạt động của Hội đồng thương lượng tập thể.
第74条 団体交渉における省級人民委員会の責任
Điều 74. Trách nhiệm của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh trong thương lượng tập thể
1. 団体交渉当事者のための団体交渉技能の教育、訓練を組織すること。
1. Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng thương lượng tập thể cho các bên thương lượng tập thể.
2. 団体交渉を支援、促進するために、経済社会、労働市場、労働関係に関する情報、データを構築し提供すること。
2. Xây dựng và cung cấp các thông tin, dữ liệu về kinh tế - xã hội, thị trường lao động, quan hệ lao động nhằm hỗ trợ, thúc đẩy thương lượng tập thể.
3. 主動的に、あるいは団体交渉の双方の要請があるとき、交渉過程で当事者が合意に達することができるよう支援すること。要請がない場合、省級人民委員会の主動的な支援は、当事者の同意がある場合にのみ行われる。
3. Chủ động hoặc khi có yêu cầu của cả hai bên thương lượng tập thể, hỗ trợ các bên đạt được thỏa thuận trong quá trình thương lượng tập thể; trường hợp không có yêu cầu, việc chủ động hỗ trợ của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh chỉ được tiến hành nếu được các bên đồng ý.
4. 本法典第73条の規定に従い複数の企業が参加する団体交渉の当事者からの要請があるとき、団体交渉評議会を設置すること。
4. Thành lập Hội đồng thương lượng tập thể khi có yêu cầu của các bên thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp theo quy định tại Điều 73 của Bộ luật này.
第3節 労働協約
Mục 3. THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
第75条 労働協約
Điều 75. Thỏa ước lao động tập thể
1. 労働協約とは、団体交渉を通じて達成され、各当事者が書面で締結した合意をいう。
1. Thỏa ước lao động tập thể là thỏa thuận đạt được thông qua thương lượng tập thể và được các bên ký kết bằng văn bản.
労働協約には、企業労働協約、産業別労働協約、複数の企業労働協約、およびその他の労働協約が含まれる。
Thỏa ước lao động tập thể bao gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành, thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp và các thỏa ước lao động tập thể khác.
2. 労働協約の内容は法の規定に反してはならない。労働者に対し法の規定よりも有利な内容であることを奨励する。
2. Nội dung thỏa ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp luật; khuyến khích có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật.
第76条 労働協約の意見聴取および締結
Điều 76. Lấy ý kiến và ký kết thỏa ước lao động tập thể
1. 企業労働協約については、締結前に、当事者が交渉した労働協約案について、企業内の全労働者の意見を聴取しなければならない。企業労働協約は、企業の労働者の50％を超える賛成があった場合にのみ締結される。
1. Đối với thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, trước khi ký kết, dự thảo thỏa ước lao động tập thể đã được các bên đàm phán phải được lấy ý kiến của toàn bộ người lao động trong doanh nghiệp. Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp chỉ được ký kết khi có trên 50% người lao động của doanh nghiệp biểu quyết tán thành.
2. 産業別労働協約については、意見聴取の対象は、交渉に参加した企業の事業所における労働者代表組織の全役員とする。産業別労働協約は、意見聴取対象者の総数の50％を超える賛成があった場合にのみ締結される。
2. Đối với thỏa ước lao động tập thể ngành, đối tượng lấy ý kiến bao gồm toàn bộ thành viên ban lãnh đạo của các tổ chức đại diện người lao động tại các doanh nghiệp tham gia thương lượng. Thỏa ước lao động tập thể ngành chỉ được ký kết khi có trên 50% tổng số người được lấy ý kiến biểu quyết tán thành.
複数の企業労働協約については、意見聴取の対象は、交渉に参加した企業の全労働者、または交渉に参加した企業の事業所における労働者代表組織の全役員とする。意見聴取対象者の50％を超える賛成があった企業のみが、複数の企業労働協約の締結に参加する。
Đối với thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp, đối tượng lấy ý kiến bao gồm toàn bộ người lao động tại các doanh nghiệp tham gia thương lượng hoặc toàn bộ thành viên ban lãnh đạo của các tổ chức đại diện người lao động tại các doanh nghiệp tham gia thương lượng. Chỉ những doanh nghiệp có trên 50% số người được lấy ý kiến biểu quyết tán thành mới tham gia ký kết thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp.
3. 労働協約案に対する意見聴取および投票の時期、場所および進め方は、労働者代表組織が決定するが、交渉に参加する企業の通常の生産・経営活動に影響を及ぼしてはならない。使用者は、代表組織が労働協約案について意見聴取、投票を行う過程を困難にさせ、妨げ、または介入してはならない。
3. Thời gian, địa điểm và cách thức lấy ý kiến biểu quyết đối với dự thảo thỏa ước lao động tập thể do tổ chức đại diện người lao động quyết định nhưng không được làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh bình thường của doanh nghiệp tham gia thương lượng. Người sử dụng lao động không được gây khó khăn, cản trở hoặc can thiệp vào quá trình tổ chức đại diện người lao động lấy ý kiến biểu quyết về dự thảo thỏa ước.
4. 労働協約は、交渉当事者の適法な代表者によって締結される。
4. Thỏa ước lao động tập thể được ký kết bởi đại diện hợp pháp của các bên thương lượng.
複数の企業労働協約が団体交渉評議会を通じて行われた場合、評議会議長および交渉当事者の適法な代表者によって締結される。
Trường hợp thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp được tiến hành thông qua Hội đồng thương lượng tập thể thì được ký kết bởi Chủ tịch Hội đồng thương lượng tập thể và đại diện hợp pháp của các bên thương lượng.
5. 労働協約は、締結した各当事者、および本法典第77条の規定に従い省級人民委員会所属の労働専門機関に送付されなければならない。
5. Thỏa ước lao động tập thể phải được gửi cho mỗi bên ký kết và cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh theo quy định tại Điều 77 của Bộ luật này.
産業別労働協約または複数の企業労働協約については、協約に参加した各企業の使用主および各労働者代表組織が1部を受け取らなければならない。
Đối với thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp thì từng người sử dụng lao động và từng tổ chức đại diện người lao động tại các doanh nghiệp tham gia thỏa ước phải được nhận 01 bản.
6. 労働協約が締結された後、使用者は自己の労働者に周知徹底しなければならない。
6. Sau khi thỏa ước lao động tập thể được ký kết, người sử dụng lao động phải công bố cho người lao động của mình biết.
7. 政府は本条を詳細に規定する。
7. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
第77条 労働協約の送付
Điều 77. Gửi thỏa ước lao động tập thể
労働協約が締結された日から10日以内に、協約に参加した使用者は、主たる事務所が所在する省級人民委員会所属の労働専門機関に対し、労働協約1部を送付しなければならない。
Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày thỏa ước lao động tập thể được ký kết, người sử dụng lao động tham gia thỏa ước phải gửi 01 bản thỏa ước lao động tập thể đến cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi đặt trụ sở chính.
第78条 労働協約の効力および期間
Điều 78. Hiệu lực và thời hạn của thỏa ước lao động tập thể
1. 労働協約の効力発生日は当事者が合意し、協約内に明記される。当事者が効力発生日を合意しなかった場合、労働協約は締結日から効力を生ずる。
1. Ngày có hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể do các bên thỏa thuận và được ghi trong thỏa ước. Trường hợp các bên không thỏa thuận ngày có hiệu lực thì thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực kể từ ngày ký kết.
労働協約は、効力発生後、当事者がこれを尊重し履行しなければならない。
Thỏa ước lao động tập thể sau khi có hiệu lực phải được các bên tôn trọng thực hiện.
2. 企業労働協約は、使用主および企業の全労働者に対して適用される効力を有する。産業別労働協約および複数の企業労働協約は、協約に参加した企業の全使用主および労働者に対して適用される効力を有する。
2. Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp có hiệu lực áp dụng đối với người sử dụng lao động và toàn bộ người lao động của doanh nghiệp. Thỏa ước lao động tập thể ngành và thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp có hiệu lực áp dụng đối với toàn bộ người sử dụng lao động và người lao động của các doanh nghiệp tham gia thỏa ước lao động tập thể.
3. 労働協約の期間は1年から3年とする。具体的な期間は当事者が合意し、協約内に明記する。当事者は労働協約の各内容について異なる期間を合意する権利を有する。
3. Thỏa ước lao động tập thể có thời hạn từ 01 năm đến 03 năm. Thời hạn cụ thể do các bên thỏa thuận và ghi trong thỏa ước lao động tập thể. Các bên có quyền thỏa thuận thời hạn khác nhau đối với các nội dung của thỏa ước lao động tập thể.
第79条 企業における労働協約の履行
Điều 79. Thực hiện thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp
1. 使用主、労働者（労働協約の効力発生日以降に採用された労働者を含む）は、有効な労働協約を完全に履行する義務を負う。
1. Người sử dụng lao động, người lao động, bao gồm cả người lao động vào làm việc sau ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực, có nghĩa vụ thực hiện đầy đủ thỏa ước lao động tập thể đang có hiệu lực.
2. 労働協約の効力発生日より前に締結された労働契約における当事者の権利、義務および利益が、労働協約の対応する規定よりも低い場合は、労働協約に従って履行しなければならない。労働主の規程が労働協約に適合しない場合は、適合するように修正しなければならない。修正されるまでの間は、労働協約の対応する内容に従って履行する。
2. Trường hợp quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên trong hợp đồng lao động đã giao kết trước ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực thấp hơn quy định tương ứng của thỏa ước lao động tập thể thì phải thực hiện theo thỏa ước lao động tập thể. Quy định của người sử dụng lao động chưa phù hợp với thỏa ước lao động tập thể thì phải được sửa đổi cho phù hợp; trong thời gian chưa sửa đổi thì thực hiện theo nội dung tương ứng của thỏa ước lao động tập thể.
3. 当事者の一方が、他方の当事者が労働協約を不完全に履行し、または違反していると考えた場合、労働協約の適正な執行を要求する権利を有し、双方は共に検討し解決する責任を負う。解決できない場合、各当事者は法の規定に従い集団的労働争議の解決を要求する権利を有する。
3. Khi một bên cho rằng bên kia thực hiện không đầy đủ hoặc vi phạm thỏa ước lao động tập thể thì có quyền yêu cầu thi hành đúng thỏa ước lao động tập thể và các bên có trách nhiệm cùng xem xét giải quyết; nếu không giải quyết được, mỗi bên đều có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo quy định của pháp luật.
第80条 分割、分離、合併、統合、企業の売却、賃貸、組織形態の変更、企業の財産の所有権、使用権の譲渡時における企業労働協約の履行
Điều 80. Thực hiện thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp trong trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp
1. 分割、分離、合併、統合、企業の売却、賃貸、組織形態の変更、企業の財産の所有権、使用権の譲渡が生じた場合、後継の使用主および労働者代表組織は、本法典第68条の規定に従い、労働力使用計画に基づき、旧企業労働協約の継続履行、修正、追加を検討し選択するか、あるいは新たな労働協約の締結のために交渉する権利を有する。
1. Trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì người sử dụng lao động kế tiếp và tổ chức đại diện người lao động có quyền thương lượng theo quy định tại Điều 68 của Bộ luật này căn cứ vào phương án sử dụng lao động để xem xét lựa chọn việc tiếp tục thực hiện, sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp cũ hoặc thương lượng để ký kết thỏa ước lao động tập thể mới.
2. 使用主の活動終了により企業労働協約が効力を失った場合、労働者の利益は法の規定に従って解決される。
2. Trường hợp thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp hết hiệu lực do người sử dụng lao động chấm dứt hoạt động thì quyền lợi của người lao động được giải quyết theo quy định của pháp luật.
第81条 企業労働協約、産業別労働協約および複数の企業労働協約の間の関係
Điều 81. Quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành và thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp
1. 企業労働協約、複数の企業労働協約、産業別労働協約において労働者の権利、義務および利益について異なる規定がある場合、労働者にとって最も有利な内容に従って履行する。
1. Trường hợp thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành quy định về quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động khác nhau thì thực hiện theo nội dung có lợi nhất cho người lao động.
2. 産業別労働協約または複数の企業労働協約の適用対象であるが、企業労働協約がまだない企業は、産業別労働協約または複数の企業労働協約と比較して労働者にとってより有利な内容を持つ企業労働協約を構築することができる。
2. Doanh nghiệp thuộc đối tượng áp dụng của thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp nhưng chưa có thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp thì có thể xây dựng thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp với những nội dung có lợi hơn cho người lao động so với thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp.
3. 産業別労働協約または複数の企業労働協約に参加していない企業に対し、それらの協約における労働者にとってより有利な内容を実施することを奨励する。
3. Khuyến khích doanh nghiệp chưa tham gia thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp thực hiện nội dung có lợi hơn cho người lao động của thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp.
第82条 労働協約の修正・追加
Điều 82. Sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể
1. 労働協約は、団体交渉を通じた当事者の自発的な合意によってのみ修正、追加することができる。
1. Thỏa ước lao động tập thể chỉ được sửa đổi, bổ sung theo thỏa thuận tự nguyện của các bên, thông qua thương lượng tập thể.
労働協約の修正、追加は、労働協約の交渉、締結と同様に行われる。
Việc sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể được thực hiện như việc thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể.
2. 法の規定が変更され、労働協約が法の規定に適合しなくなった場合、双方は法の規定に適合するように労働協約の修正、追加を行わなければならない。労働協約の修正、追加を行っている期間中、労働者の利益は法の規定に従って実施される。
2. Trường hợp quy định của pháp luật thay đổi dẫn đến thỏa ước lao động tập thể không còn phù hợp với quy định của pháp luật thì các bên phải tiến hành sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể cho phù hợp với quy định của pháp luật. Trong thời gian tiến hành sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể thì quyền lợi của người lao động được thực hiện theo quy định của pháp luật.
第83条 労働協約の期限満了
Điều 83. Thỏa ước lao động tập thể hết hạn
労働協約が満了する90日前から、双方は労働協約の期間延長、または新たな労働協約の締結のために交渉することができる。双方が労働協約の期間延長を合意した場合は、本法典第76条の規定に従い意見聴取を行わなければならない。
Trong thời hạn 90 ngày trước ngày thỏa ước lao động tập thể hết hạn, các bên có thể thương lượng để kéo dài thời hạn của thỏa ước lao động tập thể hoặc ký kết thỏa ước lao động tập thể mới. Trường hợp các bên thỏa thuận kéo dài thời hạn của thỏa ước lao động tập thể thì phải lấy ý kiến theo quy định tại Điều 76 của Bộ luật này.
労働協約が満了しても双方が引き続き交渉を行っている場合、旧労働協約は、双方が別段の合意をした場合を除き、満了した日から90日を超えない範囲で引き続き履行される。
Khi thỏa ước lao động tập thể hết hạn mà các bên vẫn tiếp tục thương lượng thì thỏa ước lao động tập thể cũ vẫn được tiếp tục thực hiện trong thời hạn không quá 90 ngày kể từ ngày thỏa ước lao động tập thể hết hạn, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác.
第84条 産業別労働協約または複数の企業労働協約の適用範囲の拡大
Điều 84. Mở rộng phạm vi áp dụng của thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp
1. 一つの産業別労働協約または複数の企業労働協約の適用範囲が、工業団地、経済特区、輸出加工区、ハイテクパーク内の同業種、同分野の労働者の75％以上または企業の75％以上を占める場合、当該の使用主または労働者代表組織は、権限ある国家機関に対し、当該区域内の同業種、同分野の企業に対して当該協約の一部または全部の適用範囲を拡大する決定を出すよう提案する。
1. Khi một thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp có phạm vi áp dụng chiếm trên 75% người lao động hoặc trên 75% doanh nghiệp cùng ngành, nghề, lĩnh vực trong khu công nghiệp, khu kinh tế, khu chế xuất, khu công nghệ cao thì người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện của người lao động tại đó đề nghị cơ quan nhà nước có thẩm quyền quyết định mở rộng phạm vi áp dụng một phần hoặc toàn bộ thỏa ước đó đối với các doanh nghiệp cùng ngành, nghề, lĩnh vực trong khu công nghiệp, khu kinh tế, khu chế xuất, khu công nghệ cao.
2. 政府は本条第1項を詳細に規定する。本条第1項に規定する労働協約の適用範囲拡大を決定する順序、手続きおよび権限を規定する。
2. Chính phủ quy định chi tiết khoản 1 Điều này; quy định trình tự, thủ tục và thẩm quyền quyết định mở rộng phạm vi áp dụng thỏa ước lao động tập thể quy định tại khoản 1 Điều này.
第85条 産業別労働協約または複数の企業労働協約への加入および離脱
Điều 85. Gia nhập và rút khỏi thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp
1. 企業は、本法典第84条第1項に規定する場合を除き、協約のメンバーである全使用主および企業の労働者代表組織の同意がある場合、産業別労働協約、複数の企業労働協約に加入することができる。
1. Doanh nghiệp có thể gia nhập thỏa ước lao động tập thể ngành, thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp khi có sự đồng thuận của tất cả người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp là thành viên của thỏa ước, trừ trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 84 của Bộ luật này.
2. 産業別労働協約、複数の企業労働協約のメンバー企業は、生産・経営活動において特別な困難がある場合を除き、協約のメンバーである全使用主および企業の労働者代表組織の同意がある場合、労働協約から離脱することができる。
2. Doanh nghiệp thành viên của thỏa ước lao động tập thể ngành, thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp được rút khỏi thỏa ước lao động tập thể khi có sự đồng thuận của tất cả người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp là thành viên của thỏa ước, trừ trường hợp có khó khăn đặc biệt trong hoạt động sản xuất, kinh doanh.
3. 政府は本条を詳細に規定する。
3. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
第86条 無効な労働協約
Điều 86. Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu
1. 労働協約の一部が無効となるのは、協約内の一つまたは複数の内容が法に違反している場合である。
1. Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu từng phần khi một hoặc một số nội dung trong thỏa ước lao động tập thể vi phạm pháp luật.
2. 労働協約は、以下のいずれかの場合に全体が無効となる。
2. Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu toàn bộ thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) 労働協約の内容の全体が法に違反している場合;
a) Toàn bộ nội dung thỏa ước lao động tập thể vi phạm pháp luật;
b) 締結者が適正な権限を欠いている場合;
b) Người ký kết không đúng thẩm quyền;
c) 労働協約の交渉、締結の手順に正しく従っていない場合。
c) Không tuân thủ đúng quy trình thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể.
第87条 労働協約の無効を宣言する権限
Điều 87. Thẩm quyền tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu
人民裁判所は労働協約の無効を宣言する権利を有する。
Tòa án nhân dân có quyền tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu.
第88条 無効な労働協約の処理
Điều 88. Xử lý thỏa ước lao động tập thể vô hiệu
労働協約が無効と宣言されたとき、全体または無効と宣言された部分に対応する協約内に記載された各当事者の権利、義務および利益は、法の規定および労働契約における適法な合意に従って解決される。
Khi thỏa ước lao động tập thể bị tuyên bố vô hiệu thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên ghi trong thỏa ước lao động tập thể tương ứng với toàn bộ hoặc phần bị tuyên bố vô hiệu được giải quyết theo quy định của pháp luật và các thỏa thuận hợp pháp trong hợp đồng lao động.
第89条 労働協約の交渉、締結の費用
Điều 89. Chi phí thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể
労働協約の交渉、締結、修正、追加、送付および通知のためのすべての費用は、使用者側が負担する。
Mọi chi phí cho việc thương lượng, ký kết, sửa đổi, bổ sung, gửi và công bố thỏa ước lao động tập thể do phía người sử dụng lao động chi trả.
第VI章
Chương VI
賃金
TIỀN LƯƠNG
第90条 賃金
Điều 90. Tiền lương
1. 賃金とは、業務を遂行するために合意に基づき使用者が労働者に支払う金銭であり、仕事または職位に応じた賃金水準、賃金手当およびその他の追加項目を含む。
1. Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.
2. 仕事または職位に応じた賃金水準は、最低賃金水準を下回ってはならない。
2. Mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu.
3. 使用者は、同等の価値のある仕事をする労働者に対し、性別による差別なく平等に賃金を支払うことを保障しなければならない。
3. Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau.
第91条 最低賃金水準
Điều 91. Mức lương tối thiểu
1. 最低賃金水準とは、通常の労働条件において最も単純な仕事をする労働者に支払われる最低限の賃金であり、労働者およびその家族の最低限の生活水準を保障し、経済社会発展の条件に適合することを目指すものである。
1. Mức lương tối thiểu là mức lương thấp nhất được trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường nhằm bảo đảm mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ, phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội.
2. 最低賃金水準は、地域ごとに確立され、月額、時間額で設定される。
2. Mức lương tối thiểu được xác lập theo vùng, ấn định theo tháng, giờ.
3. 最低賃金水準は、労働者およびその家族の最低生活水準、最低賃金水準と市場の賃金水準との相関、消費者物価指数、経済成長率、労働力の需給関係、雇用および失業、労働生産性、企業の支払能力に基づいて調整される。
3. Mức lương tối thiểu được điều chỉnh dựa trên mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ; tương quan giữa mức lương tối thiểu và mức lương trên thị trường; chỉ số giá tiêu dùng, tốc độ tăng trưởng kinh tế; quan hệ cung, cầu lao động; việc làm và thất nghiệp; năng suất lao động; khả năng chi trả của doanh nghiệp.
4. 政府は本条を詳細に規定する。国家賃金評議会の勧告に基づき最低賃金水準を決定し公表する。
4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này; quyết định và công bố mức lương tối thiểu trên cơ sở khuyến nghị của Hội đồng tiền lương quốc gia.
293/2025/NĐ-CP_1 労働契約に基づき働く労働者の最低賃金に関する政令 第293/NĐ-CP号
38/2022/NĐ-CP_1 労働契約に基づき働く労働者の最低賃金に関する政令 第38/NĐ-CP号
74/2024/NĐ-CP_1 労働契約に基づき働く労働者の最低賃金に関する政令 第74/NĐ-CP号
第92条 国家賃金評議会
Điều 92. Hội đồng tiền lương quốc gia
1. 国家賃金評議会は、最低賃金水準および労働者に対する賃金政策について政府に助言する機関である。
1. Hội đồng tiền lương quốc gia là cơ quan tư vấn cho Chính phủ về mức lương tối thiểu và chính sách tiền lương đối với người lao động.
2. 政府首相は、労働・傷病兵・社会問題省、ベトナム労働総同盟、中央レベルのいくつかの使用者代表組織の代表および独立した専門家をメンバーとする国家賃金評議会を設置する。
2. Thủ tướng Chính phủ thành lập Hội đồng tiền lương quốc gia bao gồm các thành viên là đại diện của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, một số tổ chức đại diện người sử dụng lao động ở trung ương và chuyên gia độc lập.
3. 政府は、国家賃金評議会の機能、任務、組織構造および活動について規定する。
3. Chính phủ quy định chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức và hoạt động của Hội đồng tiền lương quốc gia.
128/2025/NĐ-CP_7 内務分野の国家管理における権限委譲・分権に関する政令 第128/NĐ-CP号
145/2020/NĐ-CP_3-1 労働条件および労使関係に関する労働法典を案内する政令 第145/NĐ-CP号
第93条 給与体系、給与表および労働ノルマの構築
Điều 93. Xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động
1. 使用者は、労働者の採用、使用、労働契約に記載する仕事または職位に応じた賃金水準の合意、および労働者への賃金支払の基礎として、給与体系、給与表および労働ノルマを構築しなければならない。
1. Người sử dụng lao động phải xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương theo công việc hoặc chức danh ghi trong hợp đồng lao động và trả lương cho người lao động.
2. 労働ノルマは、大多数の労働者が通常の労働時間を延長することなく達成できる平均的な水準でなければならず、正式に施行される前に試行されなければならない。
2. Mức lao động phải là mức trung bình bảo đảm số đông người lao động thực hiện được mà không phải kéo dài thời giờ làm việc bình thường và phải được áp dụng thử trước khi ban hành chính thức.
3. 使用者は、給与体系、給与表および労働ノルマを構築する際、事業所における労働者代表組織がある場所では、その意見を聴取しなければならない。
3. Người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động.
給与体系、給与表および労働ノルマは、実施前に職場で公開通知されなければならない。
Thang lương, bảng lương và mức lao động phải được công bố công khai tại nơi làm việc trước khi thực hiện.
第94条 賃金支払の原則
Điều 94. Nguyên tắc trả lương
1. 使用者は、労働者に対し直接、完全かつ期限通りに賃金を支払わなければならない。労働者が直接賃金を受け取ることができない場合、使用者は労働者が適法に委任した者に賃金を支払うことができる。
1. Người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho người lao động. Trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp thì người sử dụng lao động có thể trả lương cho người được người lao động ủy quyền hợp pháp.
2. 使用者は、労働者の賃金支出の自己決定権を制限し、または介入してはならない。使用者が指定する使用者または他の単位の商品購入、サービス利用に賃金を支出するよう労働者に強いてはならない。
2. Người sử dụng lao động không được hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của người lao động; không được ép buộc người lao động chi tiêu lương vào việc mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của người sử dụng lao động hoặc của đơn vị khác mà người sử dụng lao động chỉ định.
第95条 賃金の支払
Điều 95. Trả lương
1. 使用者は、合意した賃金、労働生産性および業務遂行の質に基づき、労働者に賃金を支払う。
1. Người sử dụng lao động trả lương cho người lao động căn cứ vào tiền lương đã thỏa thuận, năng suất lao động và chất lượng thực hiện công việc.
2. 労働契約に記載される賃金および労働者に支払われる賃金はベトナムドンとする。労働者がベトナムにいる外国人である場合は外貨とすることができる。
2. Tiền lương ghi trong hợp đồng lao động và tiền lương trả cho người lao động bằng tiền Đồng Việt Nam, trường hợp người lao động là người nước ngoài tại Việt Nam thì có thể bằng ngoại tệ.
3. 賃金支払の都度、使用者は労働者に対し賃金明細を通知しなければならず、そこには賃金、時間外手当、深夜労働手当、控除の内容および金額（ある場合）を明記しなければならない。
3. Mỗi lần trả lương, người sử dụng lao động phải thông báo bảng kê trả lương cho người lao động, trong đó ghi rõ tiền lương, tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm việc vào ban đêm, nội dung và số tiền bị khấu trừ (nếu có).
第96条 賃金支払の形式
Điều 96. Hình thức trả lương
145/2020/NĐ-CP_54 労働条件および労使関係に関する労働法典を案内する政令 第145/NĐ-CP号
1. 使用者と労働者は、時間給、出来高給、または請負給による賃金支払の形式について合意する。
1. Người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận về hình thức trả lương theo thời gian, sản phẩm hoặc khoán.
2. 賃金は現金で支払うか、または銀行に開設された労働者の個人口座を通じて支払う。
2. Lương được trả bằng tiền mặt hoặc trả qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng.
銀行に開設された労働者の個人口座を通じて支払う場合、使用者は口座開設および賃金送金に関連する諸手数料を支払わなければならない。
Trường hợp trả lương qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng thì người sử dụng lao động phải trả các loại phí liên quan đến việc mở tài khoản và chuyển tiền lương.
3. 政府は本条を詳細に規定する。
3. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
第97条 賃金支払の期限
Điều 97. Kỳ hạn trả lương
1. 時間給、日給、週給を受ける労働者は、就業時間、日、週の後に、または双方が合意した一括払いで支払われるが、15日以内に一括で支払われなければならない。
1. Người lao động hưởng lương theo giờ, ngày, tuần thì được trả lương sau giờ, ngày, tuần làm việc hoặc được trả gộp do hai bên thỏa thuận nhưng không quá 15 ngày phải được trả gộp một lần.
2. 月給を受ける労働者は、月に1回または半月に1回支払われる。支払時期は双方が合意し、周期的な時期に固定されなければならない。
2. Người lao động hưởng lương theo tháng được trả một tháng một lần hoặc nửa tháng một lần. Thời điểm trả lương do hai bên thỏa thuận và phải được ấn định vào một thời điểm có tính chu kỳ.
3. 出来高給、請負給を受ける労働者は、双方の合意に従って支払われる。数か月にわたる業務の場合は、毎月その月に完成した業務量に応じて賃金が仮払いされる。
3. Người lao động hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán được trả lương theo thỏa thuận của hai bên; nếu công việc phải làm trong nhiều tháng thì hằng tháng được tạm ứng tiền lương theo khối lượng công việc đã làm trong tháng.
4. 不可抗力な理由により、使用主があらゆる克服措置を講じたが期限通りに賃금을 支払えない場合、30日を超えて遅滞してはならない。15日以上遅滞して支払う場合、使用者は労働者に対し、賃金支払時に労働者が賃金受取口座を開設している銀行が公表する1か月物定期預金の金利で計算した利息相当額以上の金額を補填しなければならない。
4. Trường hợp vì lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn thì không được chậm quá 30 ngày; nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền trả chậm tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng nơi người sử dụng lao động mở tài khoản trả lương cho người lao động công bố tại thời điểm trả lương.
第98条 時間外手当、深夜労働手当
Điều 98. Tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm
145/2020/NĐ-CP_55 労働条件および労使関係に関する労働法典を案内する政令 第145/NĐ-CP号
1. 時間外労働を行った労働者は、賃金単価または現在従事している業務の実際支払賃金に基づき、次のように計算された賃金を支払われる。
1. Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc đang làm như sau:
a) 通常日は、少なくとも150％;
a) Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%;
b) 週休日には、少なくとも200％;
b) Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%;
c) 祝祭日、テト、有給休暇日には、少なくとも300％。これには日給を受ける労働者の祝祭日、テト、有給休暇日の賃金は含まない。
c) Vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày.
2. 深夜労働を行う労働者は、通常労働日の賃金単価または実際支払賃金の少なくとも30％相当額を追加で支払われる。
2. Người lao động làm việc vào ban đêm thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc của ngày làm việc bình thường.
3. 深夜に時間外労働を行う労働者は、本条第1項および第2項の規定に従う支払のほかに、通常労働日、週休日、または祝祭日、テトの日中に行う業務の賃金単価または賃金の20％相当額を追加で支払われる。
3. Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày của ngày làm việc bình thường hoặc của ngày nghỉ hằng tuần hoặc của ngày nghỉ lễ, tết.
4. 政府は本条を詳細に規定する。
4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
第99条 休業手当
Điều 99. Tiền lương ngừng việc
仕事を停止しなければならない場合、労働者は次のように賃金を支払われる。
Trường hợp phải ngừng việc, người lao động được trả lương như sau:
1. 使用者の過失による場合は、労働契約に基づく賃金の全額を支払われる。
1. Nếu do lỗi của người sử dụng lao động thì người lao động được trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động;
2. 労働者の過失による場合は、その者は賃金を受け取ることができない。同じ単位内の他の労働者が仕事を停止しなければならない場合は、双方が合意した水準の賃金を支払われるが、最低賃金水準を下回ってはならない。
2. Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc thì được trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu;
3. 使用者の過失によらない電気、水道の事故、または天災、火災、危険な伝染病、敵対行為、権限ある国家機関の要求による活動場所の移転、または経済的理由による場合は、双方は休業手当について次のように合意する。
3. Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế thì hai bên thỏa thuận về tiền lương ngừng việc như sau:
a) 14労働日以内の休業の場合は、休業手当は最低賃金水準を下回らない範囲で合意される;
a) Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu;
b) 14労働日を超える休業が必要な場合は、休業手当は双方が合意するが、最初の14日間の休業手当が最低賃金水準を下回らないことを保障しなければならない。
b) Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu.
第100条 請負人を通じた賃金支払
Điều 100. Trả lương thông qua người cai thầu
1. 請負人または同様の中間的役割を持つ者を使用する場合、主たる使用者は、それらの者のリストおよび住所、ならびに彼らと共に働く労働者のリストを保持しなければならず、彼らが賃金支払、労働安全衛生に関する法の規定を遵守することを保障しなければならない。
1. Nơi nào sử dụng người cai thầu hoặc người có vai trò trung gian tương tự thì người sử dụng lao động là chủ chính phải có danh sách và địa chỉ của những người này kèm theo danh sách những người lao động làm việc với họ và phải bảo đảm việc họ tuân thủ quy định của pháp luật về trả lương, an toàn, vệ sinh lao động.
2. 請負人または同様の中間的役割を持つ者が賃金を支払わない、または不完全に支払い、労働者の他の利益を保障しない場合、主たる使用者は賃金支払および労働者の利益保障の責任を負わなければならない。
2. Trường hợp người cai thầu hoặc người có vai trò trung gian tương tự không trả lương hoặc trả lương không đầy đủ và không bảo đảm các quyền lợi khác cho người lao động thì người sử dụng lao động là chủ chính phải chịu trách nhiệm trả lương và bảo đảm các quyền lợi cho người lao động.
この場合、主たる使用者は、請負人または同様の中間的役割を持つ者に対し、補填を要求し、または法の規定に従い権限ある国家機関に争議の解決を要求する権利を有する。
Trong trường hợp này, người sử dụng lao động là chủ chính có quyền yêu cầu người cai thầu hoặc người có vai trò trung gian tương tự đền bù hoặc yêu cầu cơ quan nhà nước có thẩm quyền giải quyết tranh chấp theo quy định của pháp luật.
第101条 賃金の仮払い
Điều 101. Tạm ứng tiền lương
1. 労働者は、双方が合意した条件に基づき、利息を課されることなく賃金の仮払いを受けることができる。
1. Người lao động được tạm ứng tiền lương theo điều kiện do hai bên thỏa thuận và không bị tính lãi.
2. 使用者は、労働者が1週間以上の期間、公民の義務を履行するために一時的に仕事を休む場合、労働契約に基づく最大1か月分の賃金を限度として、休む日数に対応する賃金を仮払いしなければならず、労働者は仮払いされた金額を返還しなければならない。
2. Người sử dụng lao động phải cho người lao động tạm ứng tiền lương tương ứng với số ngày người lao động tạm thời nghỉ việc để thực hiện nghĩa vụ công dân từ 01 tuần trở lên nhưng tối đa không quá 01 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và người lao động phải hoàn trả số tiền đã tạm ứng.
兵役法の規定に従い入隊する労働者は、賃金の仮払いを受けることができない。
Người lao động nhập ngũ theo quy định của Luật Nghĩa vụ quân sự thì không được tạm ứng tiền lương.
3. 年次休暇の際、労働者は少なくとも休暇日数に対応する賃金相当額の仮払いを受けることができる。
3. Khi nghỉ hằng năm, người lao động được tạm ứng một khoản tiền ít nhất bằng tiền lương của những ngày nghỉ.
第102条 賃金の控除
Điều 102. Khấu trừ tiền lương
1. 使用者は、本法典第129条の規定に従い、使用者の用具、設備、財産を破損させたことによる損害賠償のためにのみ、労働者の賃金を控除することができる。
1. Người sử dụng lao động chỉ được khấu trừ tiền lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 129 của Bộ luật này.
2. 労働者は、自己の賃金控除の理由を知る権利を有する。
2. Người lao động có quyền được biết lý do khấu trừ tiền lương của mình.
3. 毎月の賃金控除額は、強制社会保険、医療保険、失業保険料、個人所得税を差し引いた後の、労働者の実際の月間支払賃金の30％を超えてはならない。
3. Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân.
第103条 昇給、昇格、手当、助成制度
Điều 103. Chế độ nâng lương, nâng bậc, phụ cấp, trợ cấp
労働者に対する昇給、昇格、手当、助成制度およびその他の奨励制度は、労働契約、労働協約または使用者の規定の中で合意される。
Chế độ nâng lương, nâng bậc, phụ cấp, trợ cấp và các chế độ khuyến khích đối với người lao động được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc quy định của người sử dụng lao động.
第104条 賞与
Điều 104. Thưởng
1. 賞与とは、使用者が労働者の生産・経営結果、業務完了レベルに基づき、労働者に与える金銭、財産またはその他の形態によるものをいう。
1. Thưởng là số tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của người lao động.
2. 賞与規程は、使用者が決定し、事業所における労働者代表組織がある場所では、その意見を聴取した後に職場で公開通知する。
2. Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
第VII章
Chương VII
労働時間、休憩時間
THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI
第1節 労働時間
Mục 1. THỜI GIỜ LÀM VIỆC
第105条 通常の労働時間
Điều 105. Thời giờ làm việc bình thường
1. 通常の労働時間は、1日8時間を超えず、1週間48時間を超えないものとする。
1. Thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần.
2. 使用者は、1日または1週間単位で労働時間を規定する権利を有するが、労働者に通知しなければならない。1週間単位の場合、通常の労働時間は1日10時間を超えず、1週間48時間を超えないものとする。
2. Người sử dụng lao động có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc tuần nhưng phải thông báo cho người lao động biết; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần.
国家は、労働者に対して週40時間労働制を実施するよう使用者に奨励する。
Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm việc 40 giờ đối với người lao động.
3. 使用者は、国家技術基準および関連法規に従い、危険・有害な要素にさらされる労働時間の制限を保障する責任を負う。
3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm giới hạn thời gian làm việc tiếp xúc với yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại đúng theo quy chuẩn kỹ thuật quốc gia và pháp luật có liên quan.
第106条 深夜労働時間
Điều 106. Giờ làm việc ban đêm
深夜労働時間は、22時から翌朝6時までとする。
Giờ làm việc ban đêm được tính từ 22 giờ đến 06 giờ sáng ngày hôm sau.
第107条 時間外労働
Điều 107. Làm thêm giờ
145/2020/NĐ-CP_59 労働条件および労使関係に関する労働法典を案内する政令 第145/NĐ-CP号
1. 時間外労働時間とは、法、労働協約または就業規則に規定される通常の労働時間外の労働時間をいう。
1. Thời gian làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường theo quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động.
2. 使用者は、以下のすべての要件を満たす場合に、労働者に時間外労働を行わせることができる。
2. Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đầy đủ các yêu cầu sau đây:
a) 労働者の同意を得ること;
a) Phải được sự đồng ý của người lao động;
b) 労働者の時間外労働時間が1日の通常の労働時間の50％を超えないことを保障すること。週単位の通常労働時間を適用する場合、通常の労働時間と時間外労働時間の合計が1日12時間を超えず、1か月40時間を超えないこと;
b) Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày; trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 40 giờ trong 01 tháng;
c) 労働者の時間外労働時間が1年200時間を超えないことを保障すること。ただし、本条第3項に規定する場合を除く。
c) Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ trường hợp quy định tại khoản 3 Điều này.
3. 使用者は、以下の特定の業種、職種、業務または場合には、1年300時間を超えない範囲で労働者に時間外労働を行わせることができる。
3. Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm không quá 300 giờ trong 01 năm trong một số ngành, nghề, công việc hoặc trường hợp sau đây:
a) 繊維、衣類、皮革、靴、電気、電子製品の生産、加工輸出、および農、林、製塩、水産物の加工;
a) Sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm hàng dệt, may, da, giày, điện, điện tử, chế biến nông, lâm, diêm nghiệp, thủy sản;
b) 電気の生産、供給、電気通信、石油精製、給排水;
b) Sản xuất, cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu; cấp, thoát nước;
c) 労働市場が十分かつタイムリーに供給できない高度な専門技術水準を必要とする業務を解決する場合;
c) Trường hợp giải quyết công việc đòi hỏi lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao mà thị trường lao động không cung ứng đầy đủ, kịp thời;
d) 原材料、製品の季節性、時期、または客観的で予測不可能な要因、天候、天災、火災、敵対行為、電力不足、原材料不足、生産ラインの技術的事故により発生した業務を遅滞なく緊急に解決しなければならない場合;
d) Trường hợp phải giải quyết công việc cấp bách, không thể trì hoãn do tính chất thời vụ, thời điểm của nguyên liệu, sản phẩm hoặc để giải quyết công việc phát sinh do yếu tố khách quan không dự liệu trước, do hậu quả thời tiết, thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, thiếu điện, thiếu nguyên liệu, sự cố kỹ thuật của dây chuyền sản xuất;
đ) 政府が規定するその他の場合。
đ) Trường hợp khác do Chính phủ quy định.
4. 本条第3項の規定に従い時間外労働を実施する場合、使用者は省級人民委員会所属の労働専門機関に書面で通知しなければならない。
4. Khi tổ chức làm thêm giờ theo quy định tại khoản 3 Điều này, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
5. 政府は本条を詳細に規定する。
5. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
第108条 特別な場合の時間外労働
Điều 108. Làm thêm giờ trong trường hợp đặc biệt
使用者は、以下の場合、本法典第107条に規定する時間外労働時間の制限を受けることなく、いかなる日においても労働者に時間外労働を要求する権利を有し、労働者はこれを拒否することができない。
Người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào mà không bị giới hạn về số giờ làm thêm theo quy định tại Điều 107 của Bộ luật này và người lao động không được từ chối trong trường hợp sau đây:
1. 法の規定に従い、国防、安全保障の任務を保障するための動員、徴用令を執行する場合;
1. Thực hiện lệnh động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, an ninh theo quy định của pháp luật;
2. 天災、火災、危険な伝染病および惨事の予防、克服において、人の生命、機関、組織、個人の財産を保護するための業務を遂行する場合。ただし、労働安全衛生法規に従い労働者の生命、健康に影響を及ぼす危険がある場合を除く。
2. Thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa, khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm và thảm họa, trừ trường hợp có nguy cơ ảnh hưởng đến tính mạng, sức khỏe của người lao động theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động.
第2節 休憩時間
Mục 2. THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI
第109条 労働時間中の休憩
Điều 109. Nghỉ trong giờ làm việc
1. 本法典第105条に規定する労働時間に従い1日6時間以上働く労働者は、少なくとも30分連続の休憩を、深夜労働の場合は少なくとも45分連続の休憩を途中で取ることができる。
1. Người lao động làm việc theo thời giờ làm việc quy định tại Điều 105 của Bộ luật này từ 06 giờ trở lên trong một ngày thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút liên tục, làm việc ban đêm thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút liên tục.
1日6時間以上の連続したシフトで働く労働者の場合、途中の休憩時間は労働時間に算入される。
Trường hợp người lao động làm việc theo ca liên tục từ 06 giờ trở lên thì thời gian nghỉ giữa giờ được tính vào giờ làm việc.
2. 本条第1項に規定する休憩時間のほかに、使用者は労働者のための小休憩を配置し、就業規則に記載する。
2. Ngoài thời gian nghỉ quy định tại khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động bố trí cho người lao động các đợt nghỉ giải lao và ghi vào nội quy lao động.
第110条 シフト交代時の休憩
Điều 110. Nghỉ chuyển ca
シフト制で働く労働者は、別のシフトに移る前に少なくとも12時間の休憩を取ることができる。
Người lao động làm việc theo ca được nghỉ ít nhất 12 giờ trước khi chuyển sang ca làm việc khác.
第111条 週休日
Điều 111. Nghỉ hằng tuần
1. 毎週、労働者は少なくとも24時間連続の休憩を取ることができる。労働サイクルにより週休日を取ることができない特別な場合には、使用者は労働者が1か月平均で少なくとも4日の休日を取れるよう保障する責任を負う。
1. Mỗi tuần, người lao động được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục. Trong trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thể nghỉ hằng tuần thì người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm cho người lao động được nghỉ tính bình quân 01 tháng ít nhất 04 ngày.
2. 使用者は、週休日を日曜日または週の他の固定された日に配置する決定権を有するが、就業規則に記載しなければならない。
2. Người sử dụng lao động có quyền quyết định sắp xếp ngày nghỉ hằng tuần vào ngày Chủ nhật hoặc ngày xác định khác trong tuần nhưng phải ghi vào nội quy lao động.
3. 週休日が本法典第112条第1項に規定する祝祭日、テトと重なる場合、労働者は翌労働日に振替休日を取ることができる。
3. Nếu ngày nghỉ hằng tuần trùng với ngày nghỉ lễ, tết quy định tại khoản 1 Điều 112 của Bộ luật này thì người lao động được nghỉ bù ngày nghỉ hằng tuần vào ngày làm việc kế tiếp.
第112条 祝祭日、テト
Điều 112. Nghỉ lễ, tết
1. 労働者は、以下の祝祭日、テトにおいて、仕事を休み、賃金の全額を支給される。
1. Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương trong những ngày lễ, tết sau đây:
a) 新暦正月：01日（新暦1月1日）;
a) Tết Dương lịch: 01 ngày (ngày 01 tháng 01 dương lịch);
b) テト（旧正月）：05日;
b) Tết Âm lịch: 05 ngày;
c) 南部解放記念日：01日（新暦4月30日）;
c) Ngày Chiến thắng: 01 ngày (ngày 30 tháng 4 dương lịch);
d) メーデー：01日（新暦5月1日）;
d) Ngày Quốc tế lao động: 01 ngày (ngày 01 tháng 5 dương lịch);
đ) 建国記念日：02日（新暦9月2日およびその前後のいずれか1日）;
đ) Quốc khánh: 02 ngày (ngày 02 tháng 9 dương lịch và 01 ngày liền kề trước hoặc sau);
e) フン王の命日：01日（旧暦3月10日）。
e) Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương: 01 ngày (ngày 10 tháng 3 âm lịch).
2. ベトナムで働く外国人労働者は、本条第1項に規定する休日のほかに、自国の伝統的な正月1日および自国の建国記念日1日を追加で休むことができる。
2. Lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam ngoài các ngày nghỉ theo quy định tại khoản 1 Điều này còn được nghỉ thêm 01 ngày Tết cổ truyền dân tộc và 01 ngày Quốc khánh của nước họ.
3. 毎年、実際の条件に基づき、政府首相は本条第1項b点およびđ点に規定する休日を具体的に決定する。
3. Hằng năm, căn cứ vào điều kiện thực tế, Thủ tướng Chính phủ quyết định cụ thể ngày nghỉ quy định tại điểm b và điểm đ khoản 1 Điều này.
128/2025/NĐ-CP_7 内務分野の国家管理における権限委譲・分権に関する政令 第128/NĐ-CP号
第113条 年次休暇
Điều 113. Nghỉ hằng năm
145/2020/NĐ-CP_65 労働条件および労使関係に関する労働法典を案内する政令 第145/NĐ-CP号
1. 一の使用者の下で満12か月働いた労働者は、労働契約に基づく賃金全額支給の年次休暇を次のように享受する。
1. Người lao động làm việc đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau:
a) 通常の条件で働く者は、12労働日;
a) 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường;
b) 未成年労働者、障害者労働者、重労働、有害、危険な業務に従事する者は、14労働日;
b) 14 ngày làm việc đối với người lao động chưa thành niên, lao động là người khuyết tật, người làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm;
c) 特に重労働、有害、危険な業務に従事する者は、16労働日。
c) 16 ngày làm việc đối với người làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.
2. 一の使用者の下で働く期間が12か月に満たない労働者の場合、年次休暇の日数は働く月数に比例する。
2. Người lao động làm việc chưa đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm theo tỷ lệ tương ứng với số tháng làm việc.
3. 退職、失業により年次休暇をまだ取っていない、または日数を使い切っていない場合、使用者は休んでいない日数分の賃金を精算しなければならない。
3. Trường hợp do thôi việc, bị mất việc làm mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được người sử dụng lao động thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ.
4. 使用者は、労働者の意見を聴取した上で年次休暇のスケジュールを規定する責任を負い、労働者に事前に通知しなければならない。労働者は、年次休暇を数回に分けて取る、または最大3年に1回一括して取るために使用者と合意することができる。
4. Người sử dụng lao động có trách nhiệm quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến của người lao động và phải thông báo trước cho người lao động biết. Người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần.
5. 年次休暇の際、まだ賃金支払時期に達していない場合、労働者は本法典第101条第3項の規定に従い賃金の仮払いを受けることができる。
5. Khi nghỉ hằng năm mà chưa đến kỳ trả lương, người lao động được tạm ứng tiền lương theo quy định tại khoản 3 Điều 101 của Bộ luật này.
6. 年次休暇の際、労働者が陸路、鉄道、水路の手段で移動し、往復の移動日数が2日を超える場合、3日目からは年次休暇以外に移動時間が加算され、1年に1回の休暇についてのみ算入される。
6. Khi nghỉ hằng năm, nếu người lao động đi bằng các phương tiện đường bộ, đường sắt, đường thủy mà số ngày đi đường cả đi và về trên 02 ngày thì từ ngày thứ 03 trở đi được tính thêm thời gian đi đường ngoài ngày nghỉ hằng năm và chỉ được tính cho 01 lần nghỉ trong năm.
7. 政府は本条を詳細に規定する。
7. Chính phủ quy định chi tiết điều này.
第114条 勤続年数による年次休暇の加算
Điều 114. Ngày nghỉ hằng năm tăng thêm theo thâm niên làm việc
一の使用者の下で満5年働くごとに、本法典第113条第1項に規定する労働者の年次休暇の日数は1日ずつ加算される。
Cứ đủ 05 năm làm việc cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm của người lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 113 của Bộ luật này được tăng thêm tương ứng 01 ngày.
第115条 私用休暇、無給休暇
Điều 115. Nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương
1. 労働者は、以下の理由により賃金全額支給の私用休暇を取ることができ、使用者へ通知しなければならない。
1. Người lao động được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương và phải thông báo với người sử dụng lao động trong trường hợp sau đây:
a) 本人の結婚：3日間;
a) Kết hôn: nghỉ 03 ngày;
b) 実子、養子の結婚：1日間;
b) Con đẻ, con nuôi kết hôn: nghỉ 01 ngày;
c) 実父、実母、養父、養母、配偶者の実父、実母、養父、養母、配偶者、実子、養子の死亡：3日間。
c) Cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi; cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi của vợ hoặc chồng; vợ hoặc chồng; con đẻ, con nuôi chết: nghỉ 03 ngày.
2. 労働者は、祖父母、外祖父母、兄弟姉妹の死亡、実父または実母の再婚、兄弟姉妹の結婚の場合、1日の無給休暇を取ることができ、使用者へ通知しなければならない。
2. Người lao động được nghỉ không hưởng lương 01 ngày và phải thông báo với người sử dụng lao động khi ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em ruột chết; cha hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn.
3. 本条第1項および第2項の規定のほかに、労働者は無給休暇を取るために使用者と合意することができる。
3. Ngoài quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ không hưởng lương.
第3節 特殊な性質の業務に従事する者の労働時間、休憩時間
Mục 3. THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI ĐỐI VỚI NGƯỜI LÀM CÔNG VIỆC CÓ TÍNH CHẤT ĐẶC BIỆT
第116条 特殊な性質の業務に従事する者の労働時間、休憩時間
Điều 116. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với người làm công việc có tính chất đặc biệt
145/2020/NĐ-CP_68 労働条件および労使関係に関する労働法典を案内する政令 第145/NĐ-CP号
04/2021/TT-BCT_1 商工大臣が発令した、坑内作業に従事する労働者の労働時間および休憩時間に関する通達 第04/TT-BCT号
20/2023/TT-BCT_1 商工大臣が発令した、海上での石油探査・採掘分野における特殊な性質を持つ業務に従事する労働者の労働時間および休憩時間に関する通達 第20/TT-BCT号
陸上、鉄道、水路、航空輸送分野、海上での石油・ガス探査、採掘、海上での就労、芸術分野、放射線・原子力技術の使用、高周波技術の応用、情報学、情報技術、科学研究、先端技術の応用、工業デザイン、潜水業務、坑内業務、季節的な生産業務、注文による加工業務、24時間待機が必要な業務、および政府が規定するその他の特殊な性質の業務については、管轄の省・庁が労働・傷病兵・社会問題省と合意した上で労働時間、休憩時間を具体的に規定するが、本法典第109条の規定を遵守しなければならない。
Đối với các công việc có tính chất đặc biệt trong lĩnh vực vận tải đường bộ, đường sắt, đường thủy, đường hàng không; thăm dò, khai thác dầu khí trên biển; làm việc trên biển; trong lĩnh vực nghệ thuật; sử dụng kỹ thuật bức xạ và hạt nhân; ứng dụng kỹ thuật sóng cao tần; tin học, công nghệ tin học; nghiên cứu ứng dụng khoa học, công nghệ tiên tiến; thiết kế công nghiệp; công việc của thợ lặn; công việc trong hầm lò; công việc sản xuất có tính thời vụ, công việc gia công theo đơn đặt hàng; công việc phải thường trực 24/24 giờ; các công việc có tính chất đặc biệt khác do Chính phủ quy định thì các Bộ, ngành quản lý quy định cụ thể thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi sau khi thống nhất với Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và phải tuân thủ quy định tại Điều 109 của Bộ luật này.
第VIII章
Chương VIII
労働規律、物的責任
KỶ LUẬT LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT
第1節 労働規律
Mục 1. KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
第117条 労働規律
Điều 117. Kỷ luật lao động
労働規律とは、使用者が就業規則において制定し、法が規定する、時間、技術および生産・経営の指揮の遵守に関する規定をいう。
Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định.
第118条 就業規則
Điều 118. Nội quy lao động
145/2020/NĐ-CP_69 労働条件および労使関係に関する労働法典を案内する政令 第145/NĐ-CP号
1. 使用者は就業規則を制定しなければならない。10人以上の労働者を使用する場合は、就業規則は書面でなければならない。
1. Người sử dụng lao động phải ban hành nội quy lao động, nếu sử dụng từ 10 người lao động trở lên thì nội quy lao động phải bằng văn bản.
2. 就業規則の内容は、労働法規および関連法規の規定に反してはならない。就業規則には、以下の主要な内容が含まれていなければならない。
2. Nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định của pháp luật có liên quan. Nội quy lao động bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:
a) 労働時間、休憩時間;
a) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
b) 職場における秩序;
b) Trật tự tại nơi làm việc;
c) 労働安全衛生;
c) An toàn, vệ sinh lao động;
d) 職場におけるセクシュアルハラスメントの防止・阻止、職場におけるセクシュアルハラスメント行為の処理手順、手続き;
d) Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
đ) 財産および使用者の営業秘密、技術秘密、知的財産の保護;
đ) Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động;
e) 労働者を労働契約と異なる業務に一時的に転換させることができる場合;
e) Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động;
g) 労働者の労働規律違反行為および労働規律処分の形態;
g) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động;
h) 物的責任;
h) Trách nhiệm vật chất;
i) 労働規律処分を行う権限のある者。
i) Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động.
3. 就業規則を制定、または修正、追加する前に、使用者は事業所における労働者代表組織がある場所では、その意見を聴取しなければならない。
3. Trước khi ban hành nội quy lao động hoặc sửa đổi, bổ sung nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
4. 就業規則は労働者に通知されなければならず、主要な内容は職場の必要な場所に掲示されなければならない。
4. Nội quy lao động phải được thông báo đến người lao động và những nội dung chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc.
5. 政府は本条を詳細に規定する。
5. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
第119条 就業規則の登録
Điều 119. Đăng ký nội quy lao động
1. 10人以上の労働者を使用する使用者は、使用者が事業登録を行っている場所の省級人民委員会所属の労働専門機関において就業規則を登録しなければならない。
1. Người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải đăng ký nội quy lao động tại cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi người sử dụng lao động đăng ký kinh doanh.
2. 就業規則を制定した日から10日以内に、使用者は就業規則の登録書類を提出しなければならない。
2. Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải nộp hồ sơ đăng ký nội quy lao động.
3. 就業規則の登録書類を受け取った日から07労働日以内に、就業規則の内容に法に反する規定がある場合、省級人民委員会所属の労働専門機関は、修正、追加および再登録を行うよう使用者に通知し、指導する。
3. Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động, nếu nội dung nội quy lao động có quy định trái với pháp luật thì cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh thông báo, hướng dẫn người sử dụng lao động sửa đổi, bổ sung và đăng ký lại.
4. 異なる地域に支店、単位、生産・経営施設を持つ使用者は、登録済みの就業規則を支店、単位、生産・経営施設が所在する場所の省級人民委員会所属の労働専門機関に送付する。
4. Người sử dụng lao động có các chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh đặt ở nhiều địa bàn khác nhau thì gửi nội quy lao động đã được đăng ký đến cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi đặt chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh.
5. 具体的な条件に基づき、省級人民委員会所属の労働専門機関は、郡級人民委員会所属の労働専門機関に対し、本条の規定に基づく就業規則の登録業務を委託することができる。
5. Căn cứ điều kiện cụ thể, cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có thể ủy quyền cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện việc đăng ký nội quy lao động theo quy định tại Điều này.
129/2025/NĐ-CP_67 内務省の国家管理分野における2層の地方政府の権限区分に関する政令 第129/NĐ-CP号
第120条 就業規則の登録書類
Điều 120. Hồ sơ đăng ký nội quy lao động
就業規則の登録書類には、以下のものが含まれる。
Hồ sơ đăng ký nội quy lao động bao gồm:
1. 就業規則登録申請書;
1. Văn bản đề nghị đăng ký nội quy lao động;
2. 就業規則;
2. Nội quy lao động;
3. 事業所における労働者代表組織がある場所では、その組織の意見書;
3. Văn bản góp ý của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
4. 労働規律および物的責任に関連する使用者の規定文書（ある場合）。
4. Các văn bản của người sử dụng lao động có quy định liên quan đến kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất (nếu có).
第121条 就業規則の効力
Điều 121. Hiệu lực của nội quy lao động
就業規則は、本法典第119条に規定する権限ある国家機関が就業規則の登録書類を完全に受け取った日から15日後に効力を生ずる。
Nội quy lao động có hiệu lực sau 15 ngày kể từ ngày cơ quan nhà nước có thẩm quyền quy định tại Điều 119 của Bộ luật này nhận được đầy đủ hồ sơ đăng ký nội quy lao động.
10人未満の労働者を使用する使用者が書面で就業規則を制定した場合、効力は使用者が就業規則内で決定する。
Trường hợp người sử dụng lao động sử dụng dưới 10 người lao động ban hành nội quy lao động bằng văn bản thì hiệu lực do người sử dụng lao động quyết định trong nội quy lao động.
第122条 労働規律処分の原則、順序、手続き
Điều 122. Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động
1. 労働規律処分は次のように規定される。
1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:
a) 使用者は労働者の過失を証明しなければならない;
a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
b) 処分を受ける労働者がメンバーである事業所における労働者代表組織の参加がなければならない;
b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;
c) 労働者は出席しなければならず、自ら弁明する、あるいは弁護士または労働者代表組織に弁明を依頼する権利を有する。15歳に満たない者の場合は、法的代表者の参加がなければならない;
c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;
d) 労働規律処分は議事録に作成されなければならない。
d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.
2. 一つの労働規律違反行為に対し、複数の労働規律処分の形態を適用してはならない。
2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
3. 一人の労働者が同時に複数の労働規律違反行為を行った場合、最も重い違反行為に対応する最高水準の処分の形態のみを適用する。
3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.
4. 労働者が以下の期間中である場合、労働規律処分を行ってはならない。
4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:
a) 疾病休暇、療養休暇; 使用者の同意を得た休暇;
a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
b) 一時拘留、拘禁中;
b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;
c) 本法典第125条第1項および第2項に規定する違反行為について、権限ある機関の調査、確認および結論の結果を待っている期間;
c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;
d) 妊娠中の女性労働者; 産前産後休暇、12か月未満の子を育児中の労働者。
d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
5. 精神疾患、または自己の認識能力や行為の制御能力を失わせる他の病気に罹患している間に労働規律に違反した労働者に対しては、労働規律処分を行わない。
5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.
6. 政府は労働規律処分の順序、手続きについて規定する。
6. Chính phủ quy định trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động.
145/2020/NĐ-CP_70 労働条件および労使関係に関する労働法典を案内する政令 第145/NĐ-CP号
第123条 労働規律処分の時効
Điều 123. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động
1. 労働規律処分の時効は、違反行為が発生した日から06か月とする。違反行為が使用者の財務、財産、技術秘密・営業秘密の漏洩に直接関連する場合、労働規律処分の時効は12か月とする。
1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.
2. 本法典第122条第4項に規定する期間が終了したとき、時効が満了しているか、あるいは時効が残っていても60日に満たない場合は、労働規律処分を行うために時効を延長できるが、上記の期間が終了した日から60日を超えてはならない。
2. Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật này, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.
3. 使用者は本条第1項および第2項に規定する期限内に労働規律処分決定を下さなければならない。
3. Người sử dụng lao động phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này.
第124条 労働規律処分の形態
Điều 124. Hình thức xử lý kỷ luật lao động
1. 譴責。
1. Khiển trách.
2. 06か月を超えない範囲での昇給期限の延長。
2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng.
3. 解職。
3. Cách chức.
4. 解雇。
4. Sa thải.
第125条 懲戒解雇処分の適用
Điều 125. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải
懲戒解雇処分は、以下の場合に使用者によって適用される。
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:
1. 労働者が職場において、窃盗、横領、賭博、故意の傷害、薬物使用の行為を行った場合;
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
2. 労働者が営業秘密、技術秘密を漏洩し、使用者の知的財産権を侵害し、使用者の財産、利益に対して重大な損害を与え、または特に重大な損害を与える恐れのある行為を行い、あるいは就業規則に規定された職場におけるセクシュアルハラスメント行為を行った場合;
2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
3. 昇給期限の延長または解職の労働規律処分を受けた労働者が、処分の抹消前の期間内に再犯した場合。再犯とは、労働者が既に労働規律処分を受けた違反行為を、本法典第126条の規定に従い処分の抹消がなされる前に再び繰り返す場合をいう;
3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;
4. 労働者が、無断欠勤の最初の日から起算して30日以内に累計で5日間、または365日以内に累計で20日間、正当な理由なく勝手に仕事を休んだ場合。
4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
正当な理由とみなされる場合は、天災、火災、本人、親族の疾病で権限ある診察・治療施設の確認がある場合、および就業規則に規定されたその他の場合を含む。
Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
第126条 処分の抹消、労働規律処分履行期間の短縮
Điều 126. Xóa kỷ luật, giảm thời hạn chấp hành kỷ luật lao động
1. 譴責処分を受けた労働者は03か月後、昇給期限延長処分を受けた労働者は06か月後、解職処分を受けた労働者は処分の日から03年後に、再び労働規律に違反しなければ、当然に処分が抹消される。
1. Người lao động bị khiển trách sau 03 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau 06 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức sau 03 năm kể từ ngày bị xử lý, nếu không tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động thì đương nhiên được xóa kỷ luật.
2. 昇給期限延長処分を受けた労働者が、期間の半分を履行した後に改善・進歩が見られる場合、使用者は期間の短縮を検討することができる。
2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau khi chấp hành được một nửa thời hạn nếu sửa chữa tiến bộ thì có thể được người sử dụng lao động xét giảm thời hạn.
第127条 労働規律処分において禁止される行為
Điều 127. Các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động
1. 労働者の健康、名誉、生命、威信、尊厳を侵害すること。
1. Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động.
2. 労働規律処分に代えて罰金を科し、賃金をカットすること。
2. Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.
3. 就業規則に規定されていない違反行為、または締結した労働契約で合意されていない行為、あるいは労働法規に規定がない行為に対して労働規律処分を行うこと。
3. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định.
第128条 職務の一時停止
Điều 128. Tạm đình chỉ công việc
1. 使用者は、違反事案に複雑な事情があり、労働者が引き続き働くことが確認作業に困難をもたらすと判断される場合、労働者の職務を一時的に停止する権利を有する。労働者の職務の一時停止は、職務停止を検討されている労働者がメンバーである事業所における労働er代表組織の意見を聴取した後にのみ行うことができる。
1. Người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh. Việc tạm đình chỉ công việc của người lao động chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xem xét tạm đình chỉ công việc là thành viên.
2. 職務停止期間は15日を超えず、特別な場合でも90日を超えないものとする。職務停止期間中、労働者は職務停止前の賃金の50％を仮払いされる。
2. Thời hạn tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt không được quá 90 ngày. Trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc, người lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc.
職務停止期間が終了したとき、使用者は労働者を復職させなければならない。
Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc.
3. 労働者が労働規律処分を受けた場合でも、労働者は仮払いされた賃金を返還する必要はない。
3. Trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật lao động, người lao động cũng không phải trả lại số tiền lương đã tạm ứng.
4. 労働者が労働規律処分を受けなかった場合、使用者は職務停止期間中の賃金全額を支払わなければならない。
4. Trường hợp người lao động không bị xử lý kỷ luật lao động thì được người sử dụng lao động trả đủ tiền lương cho thời gian bị tạm đình chỉ công việc.
第2節 物적 責任
Mục 2. TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT
第129条 損害賠償
Điều 129. Bồi thường thiệt hại
1. 労働者が用具、設備を破損させ、またはその他の行為により使用者の財産に損害を与えた場合、法の規定または使用者の就業規則に従い賠償しなければならない。
1. Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật hoặc nội quy lao động của người sử dụng lao động.
労働者が不注意により重大でない損害を与え、その価値が政府の公表する労働者の勤務地に適用される地域別最低賃金の10か月分を超えない場合、労働者は最大で3か月分の賃金を賠償しなければならず、本法典第102条第3項の規定に従い毎月の賃金から控除される。
Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 102 của Bộ luật này.
2. 労働者が使用者の用具、設備、財産、または使用者が引き渡した他の財産を紛失させた場合、あるいは許容されたノルマを超えて資材を消費させた場合、市場価格または就業規則に従い、損害の一部または全部を賠償しなければならない。責任契約がある場合は、責任契約に従い賠償しなければならない。天災、火災、敵対行為、危険な伝染病、惨事、客観的で予測不可能な事象であり、必要なあらゆる措置を講じ、可能な限りの努力をしたにもかかわらず克服できなかった場合には、賠償する必要はない。
2. Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường hoặc nội quy lao động; trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh nguy hiểm, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi thường.
第130条 損害賠償の処理
Điều 130. Xử lý bồi thường thiệt hại
1. 損害賠償額の検討、決定は、過失、実際の損害の程度、および労働者の実際の家族状況、身上、財産に基づいて行われなければならない。
1. Việc xem xét, quyết định mức bồi thường thiệt hại phải căn cứ vào lỗi, mức độ thiệt hại thực tế và hoàn cảnh thực tế gia đình, nhân thân và tài sản của người lao động.
2. 政府は損害賠償処理の順序、手続き、時効について規定する。
2. Chính phủ quy định trình tự, thủ tục, thời hiệu xử lý việc bồi thường thiệt hại.
145/2020/NĐ-CP_71 労働条件および労使関係に関する労働法典を案内する政令 第145/NĐ-CP号
第131条 労働規律、物的責任に関する不服申し立て
Điều 131. Khiếu nại về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất
145/2020/NĐ-CP_73 労働条件および労使関係に関する労働法典を案内する政令 第145/NĐ-CP号
労働規律処分、職務の一時停止、または物的責任制度による賠償を命じられた者が、不当であると判断した場合には、使用者、または法の規定に従い権限ある機関に対し不服を申し立て、あるいは法に定められた手順に従い労働争議の解決を要求する権利を有する。
Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thỏa đáng có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định.
政府は本条を詳細に規定する。
Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
第IX章
Chương IX
労働安全衛生
AN TOÀN, VỆ SINH LAO ĐỘNG
第132条 労働安全衛生法規の遵守
Điều 132. Tuân thủ pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động
使用者、労働者および労働、生産、経営に関連する機関、組織、個人は、労働安全衛生に関する法の規定を履行しなければならない。
Người sử dụng lao động, người lao động và cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan đến lao động, sản xuất, kinh doanh phải thực hiện quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động.
第133条 労働安全衛生プログラム
Điều 133. Chương trình an toàn, vệ sinh lao động
1. 政府は、国家労働安全衛生プログラムを決定する。
1. Chính phủ quyết định Chương trình quốc gia về an toàn, vệ sinh lao động.
2022_19/NQ-CP_1 政府が発令した、労働安全衛生に関する国家プログラムに関する決議 第19/NQ-CP号
2. 省級人民委員会は、同級人民評議会に対し、地方の労働安全衛生プログラムを決定するよう提案し、経済社会発展計画に組み入れる。
2. Ủy ban nhân dân cấp tỉnh trình Hội đồng nhân dân cùng cấp quyết định Chương trình an toàn, vệ sinh lao động của địa phương và đưa vào kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội.
第134条 職場における労働安全衛生の保障
Điều 134. Bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc
1. 使用者は、職場における労働安全衛生を保障するために、解決策を完全に実施する責任を負う。
1. Người sử dụng lao động có trách nhiệm thực hiện đầy đủ các giải pháp nhằm bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc.
2. 労働者は、労働安全衛生に関する規定、就業規則、手順、要求を遵守する責任を負い、法を遵守し、職場における労働安全衛生保障措置に関する知識、技能を習得しなければならない。
2. Người lao động có trách nhiệm chấp hành quy định, nội quy, quy trình, yêu cầu về an toàn, vệ sinh lao động; tuân thủ pháp luật và nắm vững kiến thức, kỹ năng về các biện pháp bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc.
第X章
Chương X
女性労働者に関する独自の規定およびジェンダー平等の保障
NHỮNG QUY ĐỊNH RIÊNG ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG NỮ VÀ BẢO ĐẢM BÌNH ĐẲNG GIỚI
第135条 国家の政策
Điều 135. Chính sách của Nhà nước
145/2020/NĐ-CP_87 労働条件および労使関係に関する労働法典を案内する政令 第145/NĐ-CP号
1. 女性労働者、男性労働者の平等な権利を保障し、ジェンダー平等を保障するための措置を実施し、職場におけるセクシュアルハラスメントを防止・阻止する。
1. Bảo đảm quyền bình đẳng của lao động nữ, lao động nam, thực hiện các biện pháp bảo đảm bình đẳng giới và phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
2. 女性労働者、男性労働者が常態的な雇用を得られるよう条件を整えることを使用者に奨励し、柔軟なタイムスケジュールによる勤務制度、短時間勤務、在宅勤務を広く適用する。
2. Khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện để lao động nữ, lao động nam có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn thời gian, giao việc làm tại nhà.
3. 女性労働者が職業能力を効果的に発揮し、労働生活と家庭生活を調和的に結合させることができるよう、雇用創出、労働条件の改善、職業水準の向上、健康管理、物質的・精神的な福利厚生の強化のための措置を講じる。
3. Có biện pháp tạo việc làm, cải thiện điều kiện lao động, nâng cao trình độ nghề nghiệp, chăm sóc sức khỏe, tăng cường phúc lợi về vật chất và tinh thần của lao động nữ nhằm giúp lao động nữ phát huy có hiệu quả năng lực nghề nghiệp, kết hợp hài hòa cuộc sống lao động và cuộc sống gia đình.
4. 税法規の規定に従い、多くの女性労働者を使用する使用者に対して減税政策を有する。
4. Có chính sách giảm thuế đối với người sử dụng lao động có sử dụng nhiều lao động nữ theo quy định của pháp luật về thuế.
5. 国家は、労働者が多い場所に託児所、幼稚園を設置する計画、措置を有する。女性労働者が予備の職業を持ち、女性の身体、生理、母親としての機能の特徴に適合するような、多様な教育形態を拡大する。
5. Nhà nước có kế hoạch, biện pháp tổ chức nhà trẻ, lớp mẫu giáo ở nơi có nhiều lao động. Mở rộng nhiều loại hình đào tạo thuận lợi cho lao động nữ có thêm nghề dự phòng và phù hợp với đặc điểm về cơ thể, sinh lý và chức năng làm mẹ của phụ nữ.
6. 政府は本条を詳細に規定する。
6. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
第136条 使用者の責任
Điều 136. Trách nhiệm của người sử dụng lao động
1. 採用、配置、仕事の割り当て、教育、労働時間、休憩時間、賃金およびその他の制度において、ジェンダー平等の実施およびジェンダー平等促進措置を保障すること。
1. Bảo đảm thực hiện bình đẳng giới và các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong tuyển dụng, bố trí, sắp xếp việc làm, đào tạo, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác.
2. 女性の権利および利益に関連する諸問題を決定する際、女性労働者またはその代表者の意見を聴取すること。
2. Tham khảo ý kiến của lao động nữ hoặc đại diện của họ khi quyết định những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của phụ nữ.
3. 職場に適切な浴室およびトイレを十分に備えることを保障すること。
3. Bảo đảm có đủ buồng tắm và buồng vệ sinh phù hợp tại nơi làm việc.
4. 労働者のために託児所、幼稚園の設置を助け、支援し、または託児・幼稚園費用の一部を支援すること。
4. Giúp đỡ, hỗ trợ xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo hoặc một phần chi phí gửi trẻ, mẫu giáo cho người lao động.
第137条 産前産後保護
Điều 137. Bảo vệ thai sản
1. 使用者は、以下の場合に労働者に深夜労働、時間外労働および遠方への出張をさせてはならない。
1. Người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong trường hợp sau đây:
a) 妊娠7か月目から、または高地、遠隔地、辺境、離島で働く場合は妊娠6か月目から;
a) Mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo;
b) 12か月未満の子を育児中である場合。ただし、労働者の同意がある場合を除く。
b) Đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp được người lao động đồng ý.
2. 重労働、有害、危険または特に重労働、有害、危険な職業・業務に従事し、あるいは生殖機能や育児に悪影響を及ぼす職業・業務に従事する女性労働者が、妊娠し、使用者へ通知したときは、12か月未満の子を育児する期間が終了するまで、賃金および権利、利益を削減されることなく、より軽易で安全な業務へ転換される、または1日の労働時間を1時間短縮される。
2. Lao động nữ làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con khi mang thai và có thông báo cho người sử dụng lao động biết thì được người sử dụng lao động chuyển sang làm công việc nhẹ hơn, an toàn hơn hoặc giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
3. 使用者は、結婚、妊娠、産前産後休暇、12か月未満の子の育児を理由として、労働者を解雇し、または労働契約を一方的に解除してはならない。ただし、使用者である個人が死亡し、裁判所により民事行為能力喪失、行方不明または死亡を宣告された場合、あるいは個人ではない使用者が活動を終了し、または省級人民委員会所属の事業登録専門機関により、法的代表者が不在である旨の通知が出された場合を除く。
3. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
女性労働者の妊娠中または12か月未満の子の育児中に労働契約が満了した場合は、新たな労働契約の締結を優先する。
Trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới.
4. 女性労働者は生理期間中に毎日30分、12か月未満の子を育児中の場合は毎日60分の休憩を労働時間中に取ることができる。休憩時間は労働契約に基づく賃金全額が支給される。
4. Lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút, trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động.
145/2020/NĐ-CP_80 労働条件および労使関係に関する労働法典を案内する政令 第145/NĐ-CP号
第138条 妊娠中の女性労働者による労働契約の一方的解除、一時中断の権利
Điều 138. Quyền đơn phương chấm dứt, tạm hoãn hợp đồng lao động của lao động nữ mang thai
1. 妊娠中の女性労働者が、就業を継続することが胎児に悪影響を及ぼす旨の権限ある診察・治療施設の確認を有する場合、労働契約を一方的に解除し、または労働契約の履行を一時中断する権利を有する。
1. Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.
労働契約を一方的に解除し、または労働契約の履行を一時中断する場合、就業継続が胎児に悪影響を及ぼす旨の権限ある診察・治療施設の確認を添えて、使用者に通知しなければならない。
Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động thì phải thông báo cho người sử dụng lao động kèm theo xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi.
2. 労働契約の履行を一時中断する場合、中断期間は労働者が使用者と合意するが、少なくとも権限ある診察・治療施設が指示する休止期間に等しくなければならない。権限ある診察・治療施設による休止期間の指示がない場合、双方は労働契約の履行一時中断の期間について合意する。
2. Trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, thời gian tạm hoãn do người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động nhưng tối thiểu phải bằng thời gian do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định tạm nghỉ. Trường hợp không có chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về thời gian tạm nghỉ thì hai bên thỏa thuận về thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.
第139条 産前産後休暇
Điều 139. Nghỉ thai sản
1. 女性労働者は、出産の前後で計6か月の産前産後休暇を取ることができる。産前の休暇期間は2か月を超えないものとする。
1. Lao động nữ được nghỉ thai sản trước và sau khi sinh con là 06 tháng; thời gian nghỉ trước khi sinh không quá 02 tháng.
女性労働者が双子以上を出産した場合は、二人目の子から一人につき1か月の休暇が加算される。
Trường hợp lao động nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ 02 trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 01 tháng.
2. 産前産後休暇期間中、女性労働者は社会保険法規の規定に従い産前産後手当を享受する。
2. Trong thời gian nghỉ thai sản, lao động nữ được hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
3. 本条第1項に規定する産前産後休暇期間が終了した後、要望がある場合、女性労働者は使用者と合意した上で、さらなる無給休暇を取ることができる。
3. Hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định tại khoản 1 Điều này, nếu có nhu cầu, lao động nữ có thể nghỉ thêm một thời gian không hưởng lương sau khi thỏa thuận với người sử dụng lao động.
4. 本条第1項に規定する産前産後休暇期間が終了する前であっても、少なくとも4か月の休暇を取った後であれば、女性労働者は、事前に通知し、使用者の同意を得て、かつ早期の就業が健康に害がない旨の権限ある診察・治療施設の確認がある場合に、職場に復帰することができる。この場合、使用者が支払う就業日の賃金のほかに、女性労働者は社会保険法規の規定に従い産前産後手当を引き続き享受する。
4. Trước khi hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định tại khoản 1 Điều này, lao động nữ có thể trở lại làm việc khi đã nghỉ ít nhất được 04 tháng nhưng người lao động phải báo trước, được người sử dụng lao động đồng ý và có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc đi làm sớm không có hại cho sức khỏe của người lao động. Trong trường hợp này, ngoài tiền lương của những ngày làm việc do người sử dụng lao động trả, lao động nữ vẫn tiếp tục được hưởng trợ cấp thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
5. 妻が出産したときの男性労働者、6か月未満の子を養子に迎えた労働者、代理出産を行う女性労働者および代理出産を依頼した母親である労働者は、社会保険法規の規定に従い産前産後制度を享受するために仕事を休むことができる。
5. Lao động nam khi vợ sinh con, người lao động nhận nuôi con nuôi dưới 06 tháng tuổi, lao động nữ mang thai hộ và người lao động là người mẹ nhờ mang thai hộ được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
第140条 産前産後休暇中の労働者の雇用保障
Điều 140. Bảo đảm việc làm cho lao động nghỉ thai sản
労働者は、本法典第139条第1項、第3項および第5項の規定に基づく期間が終了して復職する際、産前産後休暇前と比較して賃金および権利、利益を削減されることなく、以前の業務を保障される。以前の業務が既になくなっている場合、使用者は産前産後休暇前を下回らない賃金水準で別の業務を配置しなければならない。
Lao động được bảo đảm việc làm cũ khi trở lại làm việc sau khi nghỉ hết thời gian theo quy định tại các khoản 1, 3 và 5 Điều 139 của Bộ luật này mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích so với trước khi nghỉ thai sản; trường hợp việc làm cũ không còn thì người sử dụng lao động phải bố trí việc làm khác cho họ với mức lương không thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thai sản.
第141条 子の病気看護、産前産後休暇、避妊措置実施期間中の手当
Điều 141. Trợ cấp trong thời gian chăm sóc con ốm đau, thai sản và thực hiện các biện pháp tránh thai
7歳未満の子が病気にかかった際の看護、妊婦健診、流産、掻爬、吸引、死産、病理学的堕胎、避妊措置の実施、不妊手術のために仕事を休む期間、労働者は社会保険法規の規定に従い手当を享受する。
Thời gian nghỉ việc khi chăm sóc con dưới 07 tuổi ốm đau, khám thai, sẩy thai, nạo, hút thai, thai chết lưu, phá thai bệnh lý, thực hiện các biện pháp tránh thai, triệt sản, người lao động được hưởng trợ cấp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
第142条 生殖機能および育児に悪影響を及ぼす職業・業務
Điều 142. Nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con
1. 労働・傷病兵・社会問題大臣は、生殖機能および育児に悪影響を及ぼす職業・業務のリストを発行する。
1. Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành danh mục nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con.
2. 使用者は、労働者が選択できるように、業務の危険な性質、リスク、要求事項について十分な情報を提供しなければならず、本条第1項に規定するリストに該当する業務に労働者を使用する際は、規定に従い労働者のための労働安全衛生条件を保障しなければならない。
2. Người sử dụng lao động phải cung cấp đầy đủ thông tin về tính chất nguy hiểm, nguy cơ, yêu cầu của công việc để người lao động lựa chọn và phải bảo đảm điều kiện an toàn, vệ sinh lao động cho người lao động theo quy định khi sử dụng họ làm công việc thuộc danh mục quy định tại khoản 1 Điều này.
第XI章
Chương XI
未成年労働者および一部のその他の労働者に関する独自の規定
NHỮNG QUY ĐỊNH RIÊNG ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG CHƯA THÀNH NIÊN VÀ MỘT SỐ LAO ĐỘNG KHÁC
第1節 未成年労働者
Mục 1. LAO ĐỘNG CHƯA THÀNH NIÊN
第143条 未成年労働者
Điều 143. Lao động chưa thành niên
1. 未成年労働者とは、満18歳に満たない労働者をいう。
1. Lao động chưa thành niên là người lao động chưa đủ 18 tuổi.
2. 満15歳から18歳未満の者は、本法典第147条に規定する業務、または職場において働いてはならない。
2. Người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi không được làm công việc hoặc làm việc ở nơi làm việc quy định tại Điều 147 của Bộ luật này.
3. 満13歳から15歳未満の者は、労働・傷病兵・社会問題大臣が発行するリストに基づく軽易な業務のみを行うことができる。
3. Người từ đủ 13 tuổi đến chưa đủ 15 tuổi chỉ được làm công việc nhẹ theo danh mục do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành.
09/2020/TT-BLĐTBXH_8 労働・傷病兵・社会問題大臣が発令した、未成年労働者に関する労働法典を案内する通達 第09/TT-BLĐTBXH号
4. 13歳に満たない者は、本法典第145条第3項に規定する業務のみを行うことができる。
4. Người chưa đủ 13 tuổi chỉ được làm các công việc theo quy định tại khoản 3 Điều 145 của Bộ luật này.
第144条 未成年労働者の使用の原則
Điều 144. Nguyên tắc sử dụng lao động chưa thành niên
1. 未成年労働者は、体力、知力、人格の発達を保障するために、健康に適した業務のみを行うことができる。
1. Lao động chưa thành niên chỉ được làm công việc phù hợp với sức khỏe để bảo đảm sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách.
2. 未成年労働者を使用する際、使用者は労働の過程において労働者の労働、健康、学習の各面について配慮し世話をする責任を負う。
2. Người sử dụng lao động khi sử dụng lao động chưa thành niên có trách nhiệm quan tâm chăm sóc người lao động về các mặt lao động, sức khỏe, học tập trong quá trình lao động.
3. 未成年労働者を使用する際、使用者は父母または後見人の同意を得なければならない。また、個別の管理台帳を作成し、氏名、生年月日、現在の業務、定期的な健康診断の結果を明記し、権限ある国家機関の要求がある場合には提示しなければならない。
3. Khi sử dụng lao động chưa thành niên, người sử dụng lao động phải có sự đồng ý của cha, mẹ hoặc người giám hộ; lập sổ theo dõi riêng, ghi đầy đủ họ tên, ngày tháng năm sinh, công việc đang làm, kết quả những lần kiểm tra sức khỏe định kỳ và xuất trình khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền yêu cầu.
4. 使用者は、未成年労働者が文化学習、職業教育、訓練、職業技能の向上を受ける機会を創出しなければならない。
4. Người sử dụng lao động phải tạo cơ hội để lao động chưa thành niên được học văn hóa, giáo dục nghề nghiệp, đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.
第145条 15歳に満たない者の就労使用
Điều 145. Sử dụng người chưa đủ 15 tuổi làm việc
09/2020/TT-BLĐTBXH_3 労働・傷病兵・社会問題大臣が発令した、未成年労働者に関する労働法典を案内する通達 第09/TT-BLĐTBXH号
1. 15歳に満たない者を就労させる際、使用者は以下の規定を遵守しなければならない。
1. Khi sử dụng người chưa đủ 15 tuổi làm việc, người sử dụng lao động phải tuân theo quy định sau đây:
a) 15歳に満たない者およびその者の法的代表者と、書面で労働契約を締結しなければならない;
a) Phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó;
b) 15歳に満たない者の学習時間に影響を及ぼさないように労働時間を配置すること;
b) Bố trí giờ làm việc không ảnh hưởng đến thời gian học tập của người chưa đủ 15 tuổi;
c) 権限ある診察・治療施設による、15歳に満たない者の健康が業務に適している旨の健康診断書を有していなければならず、少なくとも6か月に1回、定期的な健康診断を実施すること;
c) Phải có giấy khám sức khỏe của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền xác nhận sức khỏe của người chưa đủ 15 tuổi phù hợp với công việc và tổ chức kiểm tra sức khỏe định kỳ ít nhất một lần trong 06 tháng;
d) 年齢に適した労働条件、労働安全衛生を保障すること。
d) Bảo đảm điều kiện làm việc, an toàn, vệ sinh lao động phù hợp với lứa tuổi.
2. 使用者は、本法典第143条第3項の規定に基づく軽易な業務にのみ、満13歳から15歳未満の者を採用し、使用することができる。
2. Người sử dụng lao động chỉ được tuyển dụng và sử dụng người từ đủ 13 tuổi đến chưa đủ 15 tuổi vào làm các công việc nhẹ theo quy định tại khoản 3 Điều 143 của Bộ luật này.
3. 使用者は、13歳に満たない者を就労させてはならない。ただし、13歳に満たない者の体力、知力、人格の発達を損なわず、かつ省級人民委員会所属の労働専門機関の同意を得た芸術、体育、スポーツの業務を除く。
3. Người sử dụng lao động không được tuyển dụng và sử dụng người chưa đủ 13 tuổi làm việc, trừ các công việc nghệ thuật, thể dục, thể thao nhưng không làm tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa đủ 13 tuổi và phải có sự đồng ý của cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
4. 労働・傷病兵・社会問題大臣は本条を詳細に規定する。
4. Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định chi tiết Điều này.
第146条 未成年者の労働時間
Điều 146. Thời giờ làm việc của người chưa thành niên
1. 15歳に満たない者の労働時間は、1日4時間を超えず、1週間20時間を超えないものとする。時間外労働、深夜労働をさせてはならない。
1. Thời giờ làm việc của người chưa đủ 15 tuổi không được quá 04 giờ trong 01 ngày và 20 giờ trong 01 tuần; không được làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm.
2. 満15歳から18歳未満の者の労働時間は、1日8時間を超えず、1週間40時間を超えないものとする。満15歳から18歳未満の者は、労働・傷病兵・社会問題大臣が発行するリストに基づく一部の職業、業務において、時間外労働、深夜労働をさせることができる。
2. Thời giờ làm việc của người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi không được quá 08 giờ trong 01 ngày và 40 giờ trong 01 tuần. Người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi có thể được làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm trong một số nghề, công việc theo danh mục do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành.
09/2020/TT-BLĐTBXH_10 労働・傷病兵・社会問題大臣が発令した、未成年労働者に関する労働法典を案内する通達 第09/TT-BLĐTBXH号
第147条 満15歳から18歳未満の労働者の使用が禁止される業務および職場
Điều 147. Công việc và nơi làm việc cấm sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi
1. 満15歳から18歳未満の労働者に以下の業務をさせることを禁止する。
1. Cấm sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi làm các công việc sau đây:
a) 未成年者の体格を超える重量物の持ち運び、運搬、持ち上げ;
a) Mang, vác, nâng các vật nặng vượt quá thể trạng của người chưa thành niên;
b) アルコール、酒、ビール、タバコ、精神に影響を及ぼす物質、またはその他の依存性物質の生産、経営;
b) Sản xuất, kinh doanh cồn, rượu, bia, thuốc lá, chất tác động đến tinh thần hoặc chất gây nghiện khác;
c) 化学物質、ガス、爆発物の生産、使用または輸送;
c) Sản xuất, sử dụng hoặc vận chuyển hóa chất, khí gas, chất nổ;
d) 設備、機械の保守、整備;
d) Bảo trì, bảo dưỡng thiết bị, máy móc;
đ) 建設物の解体;
đ) Phá dỡ các công trình xây dựng;
e) 金属の溶解、吹き込み、鋳造、圧延、プレス、溶接;
e) Nấu, thổi, đúc, cán, dập, hàn kim loại;
g) 潜水、遠洋での水産物、海産物の捕獲;
g) Lặn biển, đánh bắt thủy, hải sản xa bờ;
h) 未成年者の体力、知力、人格の発達を損なうその他の業務。
h) Công việc khác gây tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa thành niên.
09/2020/TT-BLĐTBXH_9 労働・傷病兵・社会問題大臣が発令した、未成年労働者に関する労働法典を案内する通達 第09/TT-BLĐTBXH号
2. 満15歳から18歳未満の労働者を以下の場所で働かせることを禁止する。
2. Cấm sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi làm việc ở các nơi sau đây:
a) 水中、地中、洞窟内、トンネル内;
a) Dưới nước, dưới lòng đất, trong hang động, trong đường hầm;
b) 建設現場;
b) Công trường xây dựng;
c) 家畜の屠殺場;
c) Cơ sở giết mổ gia súc;
d) カジノ、バー、ダンスホール、カラオケルーム、ホテル、宿泊施設、サウナ、マッサージ施設、宝くじ販売所、電子ゲームサービス施設;
d) Sòng bạc, quán bar, vũ trường, phòng hát karaoke, khách sạn, nhà nghỉ, cơ sở tắm hơi, cơ sở xoa bóp; điểm kinh doanh xổ số, dịch vụ trò chơi điện tử;
đ) 未成年者の体力、知力、人格の発達を損なうその他の職場。
đ) Nơi làm việc khác gây tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa thành niên.
09/2020/TT-BLĐTBXH_9 労働・傷病兵・社会問題大臣が発令した、未成年労働者に関する労働法典を案内する通達 第09/TT-BLĐTBXH号
3. 労働・傷病兵・社会問題大臣は、本条第1項h点および第2項đ点のリストを規定する。
3. Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định danh mục tại điểm h khoản 1 và điểm đ khoản 2 Điều này.
第2節 高齢労働者
Mục 2. NGƯỜI LAO ĐỘNG CAO TUỔI
第148条 高齢労働者
Điều 148. Người lao động cao tuổi
1. 高齢労働者とは、本法典第169条第2項に規定する年齢を超えて就労を継続する者をいう。
1. Người lao động cao tuổi là người tiếp tục lao động sau độ tuổi theo quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật này.
2. 高齢労働者は、1日の労働時間の短縮、または短時間労働制度の適用について使用者と合意する権利を有する。
2. Người lao động cao tuổi có quyền thỏa thuận với người sử dụng lao động về việc rút ngắn thời giờ làm việc hằng ngày hoặc áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian.
3. 国家は、労働権を保障し、人材を効果的に活用するために、健康に適した高齢労働者の使用を奨励する。
3. Nhà nước khuyến khích sử dụng người lao động cao tuổi làm việc phù hợp với sức khỏe để bảo đảm quyền lao động và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực.
第149条 高齢労働者の使用
Điều 149. Sử dụng người lao động cao tuổi
1. 高齢労働者を使用する際、双方は有期労働契約を複数回締結することについて合意することができる。
1. Khi sử dụng người lao động cao tuổi, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn.
2. 高齢労働者が社会保険法の規定に基づく年金を受給しながら、新たな労働契約に基づき働く場合、退職年金制度による利益を享受するほかに、法および労働契約の規定に従い、賃金およびその他の利益を享受する。
2. Khi người lao động cao tuổi đang hưởng lương hưu theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội mà làm việc theo hợp đồng lao động mới thì ngoài quyền lợi đang hưởng theo chế độ hưu trí, người lao động cao tuổi được hưởng tiền lương và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật, hợp đồng lao động.
3. 安全な労働条件を保障する場合を除き、高齢労働者の健康に悪影響を及ぼす重労働、有害、危険または特に重労働、有害、危険な職業、業務に高齢労働者を使用してはならない。
3. Không được sử dụng người lao động cao tuổi làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm có ảnh hưởng xấu tới sức khỏe người lao động cao tuổi, trừ trường hợp bảo đảm các điều kiện làm việc an toàn.
4. 使用者は、職場において高齢労働者の健康管理に配慮する責任を負う。
4. Người sử dụng lao động có trách nhiệm quan tâm chăm sóc sức khỏe của người lao động cao tuổi tại nơi làm việc.
第3節 海外へ派遣されるベトナム人労働者、ベトナム国内の外国組織・個人で働く労働者、ベトナムで働く外国人労働者
Mục 3. NGƯỜI LAO ĐỘNG VIỆT NAM ĐI LÀM VIỆC Ở NƯỚC NGOÀI, LAO ĐỘNG CHO CÁC TỔ CHỨC, CÁ NHÂN NƯỚC NGOÀI TẠI VIỆT NAM, LAO ĐỘNG LÀ NGƯỜI NƯỚC NGOÀI LÀM VIỆC TẠI VIỆT NAM
第150条 海外へ派遣されるベトナム人労働者、ベトナム国内の外国組織・個人で働く労働者
Điều 150. Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài, lao động cho các tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam
1. 国家は、ベトナム人労働者を海外へ送り出すために、企業、機関、組織、個人が労働市場を探索し、拡大することを奨励する。
1. Nhà nước khuyến khích doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân tìm kiếm và mở rộng thị trường lao động để đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài.
海外へ派遣されるベトナム人労働者は、ベトナム社会主義共和国が加盟している国際条約に別段の規定がある場合を除き、ベトナムの法律および派遣先の国の法律を遵守しなければならない。
Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài phải tuân theo quy định của pháp luật Việt Nam, pháp luật nước sở tại, trừ trường hợp điều ước quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên có quy định khác.
2. ベトナム国内の外国組織、工業団地、経済特区、輸出加工区、ハイテクパーク内、またはベトナム国内の外国人個人で働くベトナム市民は、ベトナムの法律を遵守しなければならず、法律により保護される。
2. Công dân Việt Nam làm việc cho các tổ chức nước ngoài tại Việt Nam, trong khu công nghiệp, khu kinh tế, khu chế xuất, khu công nghệ cao hoặc làm việc cho cá nhân là công dân nước ngoài tại Việt Nam phải tuân theo pháp luật Việt Nam và được pháp luật bảo vệ.
3. 政府は、ベトナム国内の外国組織、個人で働くベトナム人労働者の採用、管理について詳細に規定する。
3. Chính phủ quy định chi tiết việc tuyển dụng, quản lý lao động Việt Nam làm việc cho các tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam.
152/2020/NĐ-CP_3 ベトナムで働く外国人労働者、およびベトナム国内の外国組織・個人に雇用されるベトナム人労働者の採用・管理に関する政令 第152/NĐ-CP号
第151条 ベトナムで働く外国人労働者の条件
Điều 151. Điều kiện người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam
1. ベトナムで働く外国人労働者とは、外国籍を有し、以下の条件を満たさなければならない。
1. Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam là người có quốc tịch nước ngoài và phải đáp ứng các điều kiện sau đây:
a) 満18歳以上であり、完全な民事行為能力を有すること;
a) Đủ 18 tuổi trở lên và có năng lực hành vi dân sự đầy đủ;
b) 専門、技術水準、技能、実務経験を有し、保健大臣の規定に従い十分な健康状態を有すること;
b) Có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, tay nghề, kinh nghiệm làm việc; có đủ sức khỏe theo quy định của Bộ trưởng Bộ Y tế;
c) 刑罰の執行中、または前科が抹消されていない、あるいは外国の法律またはベトナムの法律の規定に従い刑事責任を追及されている者でないこと;
c) Không phải là người đang trong thời gian chấp hành hình phạt hoặc chưa được xóa án tích hoặc đang trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định của pháp luật nước ngoài hoặc pháp luật Việt Nam;
d) ベトナムの権限ある国家機関が交付した労働許可証を有すること。ただし、本法典第154条に規定する場合を除く。
d) Có giấy phép lao động do cơ quan nhà nước có thẩm quyền của Việt Nam cấp, trừ trường hợp quy định tại Điều 154 của Bộ luật này.
152/2020/NĐ-CP_3 ベトナムで働く外国人労働者、およびベトナム国内の外国組織・個人に雇用されるベトナム人労働者の採用・管理に関する政令 第152/NĐ-CP号
219/2025/NĐ-CP_3 ベトナムで働く外国人労働者に関する政令 第219/NĐ-CP号
2. ベトナムで働く外国人労働者の労働契約の期間は、労働許可証の期間を超えてはならない。ベトナムで働く外国人労働者を使用する際、双方は有期労働契約を複数回締結することについて合意することができる。
2. Thời hạn của hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không được vượt quá thời hạn của Giấy phép lao động. Khi sử dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn.
3. ベトナムで働く外国人労働者は、ベトナム社会主義共和国が加盟している国際条約に別段の規定がある場合を除き、ベトナムの労働法規を遵守しなければならず、ベトナムの法律により保護される。
3. Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam phải tuân theo pháp luật lao động Việt Nam và được pháp luật Việt Nam bảo vệ, trừ trường hợp điều ước quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên có quy định khác.
第152条 ベトナムで働く外国人労働者の採用、使用の条件
Điều 152. Điều kiện tuyển dụng, sử dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam
152/2020/NĐ-CP_1 ベトナムで働く外国人労働者、およびベトナム国内の外国組織・個人に雇用されるベトナム人労働者の採用・管理に関する政令 第152/NĐ-CP号
1. 企業、機関、組織、個人、請負人は、ベトナム人労働者が生産・経営の需要に応じてまだ対応できていない管理者、経営責任者、専門家および技術労働者の職位に対してのみ、外国人労働者を採用することができる。
1. Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân, nhà thầu chỉ được tuyển dụng người lao động nước ngoài vào làm vị trí công việc quản lý, điều hành, chuyên gia và lao động kỹ thuật mà người lao động Việt Nam chưa đáp ứng được theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh.
2. 企業、機関、組織、個人は、ベトナムで働く外国人労働者を採用する前に、労働力の使用需要を説明し、権限ある国家機関の書面による承認を得なければならない。
2. Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân trước khi tuyển dụng người lao động nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam phải giải trình nhu cầu sử dụng lao động và được sự chấp thuận bằng văn bản của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
3. 請負人は、ベトナムで働く外国人労働者を採用、使用する前に、契約パッケージを履行するために必要な外国人労働者の職位、専門、技術水準、実務経験、労働時間を具体的に申告し、権限ある国家機関の書面による承認を得なければならない。
3. Nhà thầu trước khi tuyển và sử dụng lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam phải kê khai cụ thể các vị trí công việc, trình độ chuyên môn, kỹ thuật, kinh nghiệm làm việc, thời gian làm việc cần sử dụng lao động nước ngoài để thực hiện gói thầu và được sự chấp thuận bằng văn bản của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
第153条 使用者および外国人労働者の責任
Điều 153. Trách nhiệm của người sử dụng lao động và người lao động nước ngoài
1. 外国人労働者は、権限ある国家機関の要求がある場合には、労働許可証を提示しなければならない。
1. Người lao động nước ngoài phải xuất trình giấy phép lao động khi có yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
2. 労働許可証を持たずにベトナムで働く外国人労働者は、ベトナムにおける外国人の入国、出国、通過、居住に関する法の規定に従い、強制出国または国外追放処分を受ける。
2. Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không có giấy phép lao động sẽ bị buộc xuất cảnh hoặc trục xuất theo quy định của pháp luật về nhập cảnh, xuất cảnh, quá cảnh, cư trú của người nước ngoài tại Việt Nam.
3. 労働許可証を持たない外国人労働者を雇用する使用者は、法の規定に従い処分を受ける。
3. Người sử dụng lao động sử dụng người lao động nước ngoài làm việc cho mình mà không có giấy phép lao động thì bị xử lý theo quy định của pháp luật.
第154条 労働許可証の交付対象外となる外国人労働者
Điều 154. Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không thuộc diện cấp giấy phép lao động
152/2020/NĐ-CP_2 ベトナムで働く外国人労働者、およびベトナム国内の外国組織・個人に雇用されるベトナム人労働者の採用・管理に関する政令 第152/NĐ-CP号
219/2025/NĐ-CP_7 ベトナムで働く外国人労働者に関する政令 第219/NĐ-CP号
1. 政府の規定に従い、出資価値を有する有限責任会社の所有者または出資社員である者。
1. Là chủ sở hữu hoặc thành viên góp vốn của công ty trách nhiệm hữu hạn có giá trị góp vốn theo quy định của Chính phủ.
2. 政府の規定に従い、出資価値を有する株式会社の取締役会議長または取締役会メンバーである者。
2. Là Chủ tịch Hội đồng quản trị hoặc thành viên Hội đồng quản trị của công ty cổ phần có giá trị góp vốn theo quy định của Chính phủ.
3. ベトナム国内の国際組織、海外の非政府組織の代表事務所、プロジェクトの責任者、または活動の主たる責任を負う者。
3. Là Trưởng văn phòng đại diện, dự án hoặc chịu trách nhiệm chính về hoạt động của tổ chức quốc tế, tổ chức phi chính phủ nước ngoài tại Việt Nam.
4. サービスの売り込みを行うために、3か月未満の期間でベトナムに入国する者。
4. Vào Việt Nam với thời hạn dưới 03 tháng để thực hiện chào bán dịch vụ.
5. ベトナムの専門家および現在ベトナムにいる外国の専門家では処理できない、生産・経営に影響を及ぼし、または影響を及ぼす恐れのある複雑な技術・技術上の事故、事態を処理するために、3か月未満の期間でベトナムに入国する者。
5. Vào Việt Nam với thời hạn dưới 03 tháng để xử lý sự cố, tình huống kỹ thuật, công nghệ phức tạp nảy sinh làm ảnh hưởng hoặc có nguy cơ ảnh hưởng tới sản xuất, kinh doanh mà các chuyên gia Việt Nam và các chuyên gia nước ngoài hiện đang ở Việt Nam không xử lý được.
6. 弁護士法の規定に従い、ベトナムでの弁護士実務許可証を交付された外国弁護士。
6. Là luật sư nước ngoài đã được cấp Giấy phép hành nghề luật sư tại Việt Nam theo quy định của Luật Luật sư.
7. ベトナム社会主義共和国が加盟している国際条約の規定による場合。
7. Trường hợp theo quy định của điều ước quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên.
8. ベトナム人と結婚し、ベトナム領土内に居住している外国人。
8. Người nước ngoài kết hôn với người Việt Nam và sinh sống trên lãnh thổ Việt Nam.
9. 政府が規定するその他の場合。
9. Trường hợp khác theo quy định của Chính phủ.
第155条 労働許可証の有効期間
Điều 155. Thời hạn của giấy phép lao động
152/2020/NĐ-CP_5 ベトナムで働く外国人労働者、およびベトナム国内の外国組織・個人に雇用されるベトナム人労働者の採用・管理に関する政令 第152/NĐ-CP号
219/2025/NĐ-CP_3-3 ベトナムで働く外国人労働者に関する政令 第219/NĐ-CP号
労働許可証の有効期間は最大2年とし、延長する場合は1回に限り、最大2年の期間で延長できる。
Thời hạn của giấy phép lao động tối đa là 02 năm, trường hợp gia hạn thì chỉ được gia hạn một lần với thời hạn tối đa là 02 năm.
第156条 労働許可証が効力を失う場合
Điều 156. Các trường hợp giấy phép lao động hết hiệu lực
1. 労働許可証の期限が満了した場合。
1. Giấy phép lao động hết thời hạn.
2. 労働契約が終了した場合。
2. Chấm dứt hợp đồng lao động.
3. 労働契約の内容が、交付された労働許可証の内容と合致しない場合。
3. Nội dung của hợp đồng lao động không đúng với nội dung của giấy phép lao động đã được cấp.
4. 交付された労働許可証の内容と異なる業務を行った場合。
4. Làm việc không đúng với nội dung trong giấy phép lao động đã được cấp.
5. 労働許可証の発生の根拠となった各分野の契約が期限満了、または終了した場合。
5. Hợp đồng trong các lĩnh vực là cơ sở phát sinh giấy phép lao động hết thời hạn hoặc chấm dứt.
6. 外国側から、ベトナムで働く外国人労働者の派遣を停止する旨の書面による通知があった場合。
6. Có văn bản thông báo của phía nước ngoài thôi cử lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam.
7. 外国人労働者を使用しているベトナム側の企業、組織、パートナー、またはベトナム国内の外国組織が活動を終了した場合。
7. Doanh nghiệp, tổ chức, đối tác phía Việt Nam hoặc tổ chức nước ngoài tại Việt Nam sử dụng lao động là người nước ngoài chấm dứt hoạt động.
8. 労働許可証が取り消された場合。
8. Giấy phép lao động bị thu hồi.
152/2020/NĐ-CP_6 ベトナムで働く外国人労働者、およびベトナム国内の外国組織・個人に雇用されるベトナム人労働者の採用・管理に関する政令 第152/NĐ-CP号
219/2025/NĐ-CP_30 ベトナムで働く外国人労働者に関する政令 第219/NĐ-CP号
第157条 労働許可証の交付、再交付、延長、取り消し、および労働許可証交付対象外である旨の確認書
Điều 157. Cấp, cấp lại, gia hạn, thu hồi giấy phép lao động, giấy xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động
152/2020/NĐ-CP_1 ベトナムで働く外国人労働者、およびベトナム国内の外国組織・個人に雇用されるベトナム人労働者の採用・管理に関する政令 第152/NĐ-CP号
219/2025/NĐ-CP_1 ベトナムで働く外国人労働者に関する政令 第219/NĐ-CP号
政府は、ベトナムで働く外国人労働者に対する労働許可証の交付、再交付、延長、取り消しの条件、順序、手続き、および労働許可証交付対象外である旨の確認書について規定する。
Chính phủ quy định điều kiện, trình tự, thủ tục cấp, cấp lại, gia hạn, thu hồi giấy phép lao động và giấy xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam.
第4節 障害者労働者
Mục 4. LAO ĐỘNG LÀ NGƯỜI KHUYẾT TẬT
第158条 障害者労働者に対する国家の政策
Điều 158. Chính sách của Nhà nước đối với lao động là người khuyết tật
国家は、障害者労働者の労働権、自己雇用の権利を保護する。障害者に関する法の規定に従い、雇用の創出および障害者労働者の採用を行う使用者に対し、適切な奨励、優遇政策を有する。
Nhà nước bảo trợ quyền lao động, tự tạo việc làm của người lao động là người khuyết tật; có chính sách khuyến khích, ưu đãi phù hợp đối với người sử dụng lao động trong tạo việc làm và nhận người lao động là người khuyết tật vào làm việc theo quy định của pháp luật về người khuyết tật.
第159条 障害者労働者の使用
Điều 159. Sử dụng lao động là người khuyết tật
1. 使用者は、障害者労働者に適した労働条件、労働用具、労働安全衛生を保障し、定期的な健康診断を実施しなければならない。
1. Người sử dụng lao động phải bảo đảm về điều kiện lao động, công cụ lao động, an toàn, vệ sinh lao động và tổ chức khám sức khỏe định kỳ phù hợp với người lao động là người khuyết tật.
2. 使用者は、障害者労働者の権利および利益に関連する諸問題を決定する際、彼らの意見を聴取しなければならない。
2. Người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của người lao động là người khuyết tật khi quyết định những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của họ.
第160条 障害者労働者の使用において禁止される行為
Điều 160. Các hành vi bị nghiêm cấm khi sử dụng lao động là người khuyết tật
1. 労働能力が51％以上減退している軽度の障害、重度の障害または特に重度の障害を持つ労働者に対し、労働者の同意がある場合を除き、時間外労働、深夜労働をさせること。
1. Sử dụng người lao động là người khuyết tật nhẹ suy giảm khả năng lao động từ 51% trở lên, khuyết tật nặng hoặc khuyết tật đặc biệt nặng làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm, trừ trường hợp người lao động là người khuyết tật đồng ý.
2. 使用者から当該業務に関する十分な情報の提供を受けた上で労働者の同意がある場合を除き、労働・傷病兵・社会問題大臣が発行するリストに基づく重労働、有害、危険な業務に障害者労働者を使用すること。
2. Sử dụng người lao động là người khuyết tật làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành mà không có sự đồng ý của người khuyết tật sau khi đã được người sử dụng lao động cung cấp đầy đủ thông tin về công việc đó.
第5節 家事使用人労働者
Mục 5. LAO ĐỘNG LÀ NGƯỜI GIÚP VIỆC GIA ĐÌNH
第161条 家事使用人労働者
Điều 161. Lao động là người giúp việc gia đình
145/2020/NĐ-CP_10 労働条件および労使関係に関する労働法典を案内する政令 第145/NĐ-CP号
1. 家事使用人労働者とは、一または複数の世帯の家庭内で常態的に業務を行う労働者をいう。
1. Lao động là người giúp việc gia đình là người lao động làm thường xuyên các công việc trong gia đình của một hoặc nhiều hộ gia đình.
家庭内の業務には、家事、家政、育児、病人看護、高齢者介護、運転、庭仕事、および世帯のためのその他の業務が含まれるが、商業活動に関連しないものをいう。
Các công việc trong gia đình bao gồm công việc nội trợ, quản gia, chăm sóc trẻ em, chăm sóc người bệnh, chăm sóc người già, lái xe, làm vườn và các công việc khác cho hộ gia đình nhưng không liên quan đến hoạt động thương mại.
2. 政府は、家事使用人労働者について規定する。
2. Chính phủ quy định về lao động là người giúp việc gia đình.
第162条 家事使用人労働者に対する労働契約
Điều 162. Hợp đồng lao động đối với lao động là người giúp việc gia đình
1. 使用者は、家事使用人労働者と書面で労働契約を締結しなければならない。
1. Người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với lao động là người giúp việc gia đình.
2. 家事使用人労働者の労働契約の期間は双方が合意する。一方の当事者は、いつでも労働契約を一方的に解除する権利を有するが、少なくとも15日前に通知しなければならない。
2. Thời hạn của hợp đồng lao động đối với lao động là người giúp việc gia đình do hai bên thỏa thuận. Một bên có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bất kỳ khi nào nhưng phải báo trước ít nhất 15 ngày.
3. 双方は労働契約において、賃金支払の形式、支払期限、1日の労働時間、居住場所について合意する。
3. Hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động về hình thức trả lương, kỳ hạn trả lương, thời giờ làm việc hằng ngày, chỗ ở.
第163条 家事使用人労働者を使用する際の使用者の義務
Điều 163. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi sử dụng lao động là người giúp việc gia đình
1. 労働契約で締結した合意を完全に履行すること。
1. Thực hiện đầy đủ thỏa thuận đã giao kết trong hợp đồng lao động.
2. 労働者が自発的に社会保険、医療保険に加入できるよう、法の規定に従い社会保険、医療保険相当額を労働者に支払うこと。
2. Trả cho người giúp việc gia đình khoản tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật để người lao động chủ động tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.
3. 家事使用人労働者の名誉、尊厳を尊重すること。
3. Tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người giúp việc gia đình.
4. 合意がある場合には、家事使用人労働者のために衛生的な食事、宿泊場所を配置すること。
4. Bố trí chỗ ăn, ở hợp vệ sinh cho người giúp việc gia đình nếu có thỏa thuận.
5. 家事使用人労働者が文化学習、職業教育に参加できるよう機会を創出すること。
5. Tạo cơ hội cho người giúp việc gia đình được tham gia học văn hóa, giáo dục nghề nghiệp.
6. 家事使用人労働者が仕事を辞めて居住地へ戻る際の交通費を支払うこと。ただし、労働者が期限前に労働契約を解除した場合を除く。
6. Trả tiền tàu xe đi đường khi người giúp việc gia đình thôi việc về nơi cư trú, trừ trường hợp người giúp việc gia đình chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn.
第164条 家事使用人労働者の義務
Điều 164. Nghĩa vụ của lao động là người giúp việc gia đình
1. 労働契約で締結した合意を完全に履行すること。
1. Thực hiện đầy đủ thỏa thuận đã giao kết trong hợp đồng lao động.
2. 使用者の財産を破損、紛失させた場合は、合意または法の規定に従い賠償しなければならない。
2. Phải bồi thường theo thỏa thuận hoặc theo quy định của pháp luật nếu làm hỏng, mất tài sản của người sử dụng lao động.
3. 事故を引き起こし、使用者家族および本人の安全、健康、生命、財産を脅かす恐れ、リスクについて、タイムリーに使用者に通知すること。
3. Thông báo kịp thời với người sử dụng lao động về khả năng, nguy cơ gây tai nạn, đe dọa an toàn, sức khỏe, tính mạng, tài sản của gia đình người sử dụng lao động và bản thân.
4. 使用者が虐待、セクシュアルハラスメント、強制労働、またはその他の法に違反する行為を行った場合は、権限ある機関に告発すること。
4. Tố cáo với cơ quan có thẩm quyền nếu người sử dụng lao động có hành vi ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động hoặc có hành vi khác vi phạm pháp luật.
第165条 使用者に対して禁止される行為
Điều 165. Các hành vi bị nghiêm cấm đối với người sử dụng lao động
1. 家事使用人労働者に対し、虐待、セクシュアルハラスメント、強制労働を行い、武力を用いること。
1. Ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động, dùng vũ lực đối với lao động là người giúp việc gia đình.
2. 労働契約に基づかない業務を家事使用人労働者に割り当てること。
2. Giao việc cho người giúp việc gia đình không theo hợp đồng lao động.
3. 労働者の身分証明書類を保管すること。
3. Giữ giấy tờ tùy thân của người lao động.
第6節 その他の労働者
Mục 6. MỘT SỐ LAO ĐỘNG KHÁC
第166条 芸術、体育、スポーツ、海運、航空分野で働く労働者
Điều 166. Người lao động làm việc trong lĩnh vực nghệ thuật, thể dục, thể thao, hàng hải, hàng không
芸術、体育、スポーツ、海運、航空分野で働く労働者に対しては、政府の規定に従い、教育、訓練、水準・技能の向上、労働契約、賃金、賞与、労働時間、休憩時間、労働安全衛生について、適切な一部の制度が適用される。
Người lao động làm việc trong lĩnh vực nghệ thuật, thể dục, thể thao, hàng hải, hàng không được áp dụng một số chế độ phù hợp về đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề; hợp đồng lao động; tiền lương, tiền thưởng; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; an toàn, vệ sinh lao động theo quy định của Chính phủ.
第167条 在宅勤務を行う労働者
Điều 167. Người lao động nhận công việc về làm tại nhà
労働者は、業務を受け取って自宅で働くことについて、使用者と合意することができる。
Người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nhận việc về làm tại nhà.
第XII章
Chương XII
社会保険、医療保険、失業保険
BẢO HIỂM XÃ HỘI, BẢO HIỂM Y TẾ, BẢO HIỂM THẤT NGHIỆP
第168条 社会保険、医療保険、失業保険への加入
Điều 168. Tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp
1. 使用者、労働者は強制社会保険、医療保険、失業保険に加入しなければならない。労働者は、社会保険、医療保険および失業保険に関する法の規定に従い制度を享受する。
1. Người sử dụng lao động, người lao động phải tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp; người lao động được hưởng các chế độ theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp.
労働者に対し、他の形態の保険に加入することを使用者、労働者に奨励する。
Khuyến khích người sử dụng lao động, người lao động tham gia các hình thức bảo hiểm khác đối với người lao động.
2. 労働者が社会保険制度を享受するために仕事を休んでいる期間、双方が別段の合意をした場合を除き、使用者は労働者に賃金を支払う必要はない。
2. Trong thời gian người lao động nghỉ việc hưởng chế độ bảo hiểm xã hội thì người sử dụng lao động không phải trả lương cho người lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.
3. 強制社会保険、医療保険、失業保険の加入対象ではない労働者に対し、使用者は賃金支払の都度、社会保険、医療保険、失業保険に関する法の規定に従い使用者が納付すべき保険料相当額を労働者に上乗せして支払う責任を負う。
3. Đối với người lao động không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả thêm cùng lúc với kỳ trả lương một khoản tiền cho người lao động tương đương với mức người sử dụng lao động đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp.
第169条 定年退職年齢
Điều 169. Tuổi nghỉ hưu
135/2020/NĐ-CP_1 定年退職年齢に関する政令 第135/NĐ-CP号
1. 社会保険法規の規定に従い社会保険料納付期間の条件を満たした労働者は、定年年齢に達したときに年金を受給できる。
1. Người lao động bảo đảm điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội được hưởng lương hưu khi đủ tuổi nghỉ hưu.
2. 通常の労働条件における労働者の定年年齢は、男性労働者は2028年に満62歳、女性労働者は2035年に満60歳に達するまで、段階的に調整される。
2. Tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với lao động nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035.
2021年より、通常の労働条件における労働者の定年年齢は、男性労働者は満60歳3か月、女性労働者は満55歳4か月とし、その後、毎年男性は3か月、女性は4か月ずつ引き上げられる。
Kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 03 tháng đối với lao động nam và đủ 55 tuổi 04 tháng đối với lao động nữ; sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối với lao động nam và 04 tháng đối với lao động nữ.
3. 労働能力が減退した者、特に重労働、有害、危険な職業、業務に従事する者、重労働、有害、危険な職業、業務に従事する者、経済社会状況が特に困難な地域で働く者は、法に別段の規定がある場合を除き、退職時点において本条第2項に規定する年齢より最大5歳低い年齢で定年退職することができる。
3. Người lao động bị suy giảm khả năng lao động; làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm việc ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn nhưng không quá 05 tuổi so với quy định tại khoản 2 Điều này tại thời điểm nghỉ hưu, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác.
4. 高度な専門技術水準を有する労働者および一部の特別な場合には、法に別段の規定がある場合を除き、退職時点において本条第2項に規定する年齢より最大5歳高い年齢で定年退職することができる。
4. Người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao và một số trường hợp đặc biệt có thể nghỉ hưu ở tuổi cao hơn nhưng không quá 05 tuổi so với quy định tại khoản 2 Điều này tại thời điểm nghỉ hưu, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác.
83/2022/NĐ-CP_1 指導・管理職にある幹部・公務員の定年延長に関する政令 第83/NĐ-CP号
99/2024/NĐ-CP_1 指導・管理職にある幹部・公務員の定年延長に関する政令 第83/NĐ-CP号の第2条第1項p号を改正する政令 第99/NĐ-CP号
5. 政府は本条を詳細に規定する。
5. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
第XIII章
Chương XIII
事業所における労働者代表組織
TỔ CHỨC ĐẠI DIỆN NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠ SỞ
第170条 事業所における労働者代表組織の設立、加入および活動参加の権利
Điều 170. Quyền thành lập, gia nhập và tham gia hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
1. 労働者は、労働組合法の規定に従い、労働組合を設立し、加入し、活動する権利を有する。
1. Người lao động có quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn theo quy định của Luật Công đoàn.
2. 企業内の労働者は、本法典第172条、173条および174条の規定に従い、企業における労働者組織を設立し、加入し、活動に参加する権利を有する。
2. Người lao động trong doanh nghiệp có quyền thành lập, gia nhập và tham gia hoạt động của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp theo quy định tại các điều 172, 173 và 174 của Bộ luật này.
3. 本条第1項および第2項に規定する各労働者代表組織は、労働関係における労働者の適法かつ正当な権利および利益を代表し保護することにおいて、権利および義務において平等である。
3. Các tổ chức đại diện người lao động quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này bình đẳng về quyền và nghĩa vụ trong việc đại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động trong quan hệ lao động.
第171条 ベトナム労働組合組織体系に属する事業所労働組合
Điều 171. Công đoàn cơ sở thuộc hệ thống tổ chức Công đoàn Việt Nam
1. ベトナム労働組合組織体系に属する事業所労働組合は、各機関、組織、単位、企業において設立される。
1. Công đoàn cơ sở thuộc hệ thống tổ chức Công đoàn Việt Nam được thành lập ở các cơ quan, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp.
2. 事業所労働組合の設立、解散、組織および活動は、労働組合法の規定に従って実施される。
2. Việc thành lập, giải thể, tổ chức và hoạt động của Công đoàn cơ sở được thực hiện theo quy định của Luật Công đoàn.
第172条 企業における労働者組織の設立、加入
Điều 172. Thành lập, gia nhập tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp
1. 企業における労働者組織は、権限ある国家機関から登録を交付された後、適法に設立され活動する。
1. Tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp được thành lập và hoạt động hợp pháp sau khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền cấp đăng ký.
企業における労働者組織の組織および活動は、憲法、法律および規約を遵守し、自発性、自主管理、民主、透明性の原則を保障しなければならない。
Tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp tổ chức và hoạt động phải bảo đảm nguyên tắc tuân thủ Hiến pháp, pháp luật và điều lệ; tự nguyện, tự quản, dân chủ, minh bạch.
2. 企業における労働者組織は、本法典第174条第1項b点に規定する組織の宗旨、目的に違反した場合、または組織の分割、分離、合併、統合、解散の場合、あるいは企業が解散、破産した場合に、登録が取り消されるか、存在を終了する。
2. Tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp bị thu hồi đăng ký khi vi phạm về tôn chỉ, mục đích của tổ chức quy định tại điểm b khoản 1 Điều 174 của Bộ luật này hoặc tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp chấm dứt sự tồn tại trong trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập, giải thể hoặc doanh nghiệp giải thể, phá sản.
3. 企業における労働者組織がベトナム労働組合に加入する場合は、労働組合法の規定に従って実施される。
3. Trường hợp tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp gia nhập Công đoàn Việt Nam thì thực hiện theo quy định của Luật Công đoàn.
4. 政府は、登録の書類、順序、手続き、登録の交付、取り消しの権限、手続き、企業における労働者組織の財務、財産問題に関する国家管理、分割、分離、合併、統合、解散、企業における労働者組織の結合権について規定する。
4. Chính phủ quy định về hồ sơ, trình tự, thủ tục đăng ký; thẩm quyền, thủ tục cấp đăng ký, thu hồi đăng ký; quản lý nhà nước đối với vấn đề tài chính, tài sản của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp; chia, tách, hợp nhất, sáp nhập, giải thể, quyền liên kết của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp.
第173条 企業における労働者組織の役員およびメンバー
Điều 173. Ban lãnh đạo và thành viên tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp
1. 登録の時点で、企業における労働者組織は、政府の規定に従い、当該企業で働く労働者の最小限のメンバー数を有していなければならない。
1. Tại thời điểm đăng ký, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp phải có số lượng tối thiểu thành viên là người lao động làm việc tại doanh nghiệp theo quy định của Chính phủ.
2. 役員は、企業における労働者組織のメンバーによって選出される。役員は当該企業で働いているベトナム人労働者であり、刑罰の執行中、刑事責任の追及中、または国家安全保障、人権、市民の自由・民主的権利を侵害する罪、所有権を侵害する罪による前科が抹消されていない者であってはならない（刑法典の規定による）。
2. Ban lãnh đạo do thành viên của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp bầu. Thành viên ban lãnh đạo là người lao động Việt Nam đang làm việc tại doanh nghiệp; không đang trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự, chấp hành hình phạt hoặc chưa được xóa án tích do phạm các tội xâm phạm an ninh quốc gia, các tội xâm phạm quyền tự do của con người, quyền tự do, dân chủ của công dân, các tội xâm phạm sở hữu theo quy định của Bộ luật Hình sự.
第174条 企業における労働者組織の規約
Điều 174. Điều lệ tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp
1. 企業における労働者組織の規約には、以下の主要な内容が含まれていなければならない。
1. Điều lệ tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp phải có các nội dung chủ yếu sau đây:
a) 組織の名称、住所、シンボル（ある場合）;
a) Tên, địa chỉ tổ chức; biểu tượng (nếu có);
b) 宗旨、目的および活動範囲。企業における労働関係における自己の組織メンバーの適法かつ正当な権利、利益の保護、使用者と共に労働者および使用者の権利、義務および利益に関連する諸問題の解決、進歩的、調和的かつ安定した労働関係の構築;
b) Tôn chỉ, mục đích và phạm vi hoạt động là bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của thành viên tổ chức mình trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp; cùng với người sử dụng lao động giải quyết các vấn đề liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động; xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định;
c) 企業における労働者組織への加入および脱退の条件、手続き。
c) Điều kiện, thủ tục gia nhập và ra khỏi tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp.
一つの企業における労働者組織内において、通常の労働者であるメンバーと、労働条件、採用、労働規律、労働契約の終了または職務転換に関する意思決定プロセスに直接参加する労働者であるメンバーを同時に有してはならない;
Trong một tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp không đồng thời có thành viên là người lao động thông thường và thành viên là người lao động trực tiếp tham gia vào quá trình ra quyết định liên quan đến điều kiện lao động, tuyển dụng lao động, kỷ luật lao động, chấm dứt hợp đồng lao động hoặc chuyển người lao động làm công việc khác;
d) 組織構造、任期、組織の代表者;
d) Cơ cấu tổ chức, nhiệm kỳ, người đại diện của tổ chức;
đ) 組織、活動の原則;
đ) Nguyên tắc tổ chức, hoạt động;
e) 組織の決定を採択する形式。
e) Thể thức thông qua quyết định của tổ chức.
多数決によりメンバーが決定しなければならない内容には、組織規約の採択、修正、追加、組織の代表および役員の選出、免職、組織の分割、分離、合併、統合、名称変更、解散、結合、ベトナム労働組合への加入が含まれる;
Những nội dung phải do thành viên quyết định theo đa số bao gồm thông qua, sửa đổi, bổ sung điều lệ của tổ chức; bầu cử, miễn nhiệm người đứng đầu và thành viên ban lãnh đạo của tổ chức; chia, tách, hợp nhất, sáp nhập, đổi tên, giải thể, liên kết tổ chức; gia nhập Công đoàn Việt Nam;
g) 会費、財産・財務の源泉、および財産・財務の管理、使用。
g) Phí thành viên, nguồn tài sản, tài chính và việc quản lý, sử dụng tài sản, tài chính của tổ chức.
企業における労働者組織の財務収支は、記録、保管され、毎年定期的に組織のメンバーに公開されなければならない;
Việc thu, chi tài chính của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp phải được theo dõi, lưu trữ và định kỳ hằng năm công khai cho thành viên của tổ chức;
h) 組織内部におけるメンバーの提案および提案の解決。
h) Kiến nghị và giải quyết kiến nghị của thành viên trong nội bộ tổ chức.
2. 政府は本条を詳細に規定する。
2. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
第175条 事業所における労働者代表組織の設立、加入および活動に関連して使用者がしてはならない禁止行為
Điều 175. Các hành vi bị nghiêm cấm đối với người sử dụng lao động liên quan đến thành lập, gia nhập và hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
1. 労働者代表組織の設立、加入または活動を理由とする、労働者、事業所における労働者代表組織の役員に対する差別的取扱い。これには以下が含まれる。
1. Phân biệt đối xử đối với người lao động, thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở vì lý do thành lập, gia nhập hoặc hoạt động tổ chức đại diện người lao động, bao gồm:
a) 採用、労働契約の締結または延長のために、事業所における労働者代表組織への加入、非加入または脱退を要求すること;
a) Yêu cầu tham gia, không tham gia hoặc ra khỏi tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở để được tuyển dụng, giao kết hoặc gia hạn hợp đồng lao động;
b) 解雇、懲戒、労働契約の一方的解除、労働契約の非継続または非延長、職務の転換;
b) Sa thải, kỷ luật, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, không tiếp tục giao kết hoặc gia hạn hợp đồng lao động, chuyển người lao động làm công việc khác;
c) 賃金、労働時間、その他の労働関係における権利および義務についての差別的取扱い;
c) Phân biệt đối xử về tiền lương, thời giờ làm việc, các quyền và nghĩa vụ khác trong quan hệ lao động;
d) 事業所における労働者代表組織の活動を弱体化させることを目的とした、業務に関連する妨害、困難の創出。
d) Cản trở, gây khó khăn liên quan đến công việc nhằm làm suy yếu hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
2. 事業所における労働者代表組織の代表機能を無効化または弱体化させること、あるいは各代表組織間での差別的取扱いを目的とした、財務的支援またはその他の経済的措置を含む、事業所における労働者代表組織の設立、選出、活動計画の構築および実施プロセスへの介入、操作。
2. Can thiệp, thao túng quá trình thành lập, bầu cử, xây dựng kế hoạch công tác và tổ chức thực hiện các hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, bao gồm cả việc hỗ trợ tài chính hoặc các biện pháp kinh tế khác nhằm làm vô hiệu hóa hoặc suy yếu việc thực hiện chức năng đại diện của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở hoặc phân biệt đối xử giữa các tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
第176条 事業所における労働者代表組織の役員の権利
Điều 176. Quyền của thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
1. 事業所における労働者代表組織の役員は、以下の権利を有する。
1. Thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền sau đây:
a) 事業所における労働者代表組織の任務遂行の過程において、職場の労働者に接触すること。この権利の行使は、使用者の通常の活動に影響を及ぼさないことを保障しなければならない;
a) Tiếp cận người lao động tại nơi làm việc trong quá trình thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Việc thực hiện quyền này phải bảo đảm không ảnh hưởng đến hoạt động bình thường của người sử dụng lao động;
b) 事業所における労働者代表組織の代表任務を遂行するために、使用者に接触すること;
b) Tiếp cận người sử dụng lao động để thực hiện các nhiệm vụ đại diện của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
c) 事業所における労働者代表組織の業務を遂行するために、本条第2項および第3項の規定に基づく労働時間を使用することができ、その間の賃金は使用者から支払われる;
c) Được sử dụng thời gian làm việc theo quy định tại khoản 2 và khoản 3 Điều này để thực hiện công việc của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà vẫn được người sử dụng lao động trả lương;
d) 労働関係において、および法の規定に基づく代表機能の遂行において、その他の保障を享受すること。
d) Được hưởng các bảo đảm khác trong quan hệ lao động và trong việc thực hiện chức năng đại diện theo quy định của pháp luật.
2. 政府は、使用者が事業所における労働者代表組織の全役員に対し、組織のメンバー数に基づき、代表組織の任務を遂行するために与える最小限の時間を規定する。
2. Chính phủ quy định thời gian tối thiểu mà người sử dụng lao động dành cho toàn bộ thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở để thực hiện nhiệm vụ của tổ chức đại diện trên cơ sở số lượng thành viên của tổ chức.
3. 事業所における労働者代表組織と使用者は、本条第2項に規定する最小時間を超える追加の時間、および実際の条件に適した役員の労働時間の使用方法について合意する。
3. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở và người sử dụng lao động thỏa thuận về thời gian tăng thêm so với thời gian tối thiểu quy định tại khoản 2 Điều này và cách thức sử dụng thời gian làm việc của thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở phù hợp với điều kiện thực tế.
第177条 事業所における労働者代表組織に対する使用者の義務
Điều 177. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
1. 労働者が事業所における労働er代表組織を設立し、加入し、その活動に参加するための適法な活動を行う際、これを妨げ、困難を創出してはならない。
1. Không được cản trở, gây khó khăn khi người lao động tiến hành các hoạt động hợp pháp nhằm thành lập, gia nhập và tham gia các hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
2. 適法に設立された事業所における労働者代表組織の権利を承認し、尊重すること。
2. Công nhận và tôn trọng các quyền của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đã được thành lập hợp pháp.
3. 事業所における労働者代表組織の役員である労働者に対し、労働契約の一方的解除、職務の転換、懲戒解雇を行う際は、当該代表組織の役員会と書面で合意しなければならない。合意できない場合、双方は省級人民委員会所属の労働専門機関に報告しなければならない。報告した日から30日経過した後、使用者は初めて決定を下す権利を有する。使用者の決定に同意しない場合、労働者、労働者代表組織の役員会は、法の規定に従い労働争議の解決を要求する権利を有する。
3. Phải thỏa thuận bằng văn bản với ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, chuyển làm công việc khác, kỷ luật sa thải đối với người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Trường hợp không thỏa thuận được, hai bên phải báo cáo với cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. Sau 30 ngày kể từ ngày báo cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định. Trường hợp không nhất trí với quyết định của người sử dụng lao động thì người lao động, ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự, thủ tục do pháp luật quy định.
4. 任期中の事業所における労働者代表組織の役員である労働者の労働契約が満了する場合、任期終了まで労働契約を延長しなければならない。
4. Phải gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động.
5. 法の規定に基づくその他の義務。
5. Các nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật.
第178条 労働関係における事業所における労働者代表組織の権利と義務
Điều 178. Quyền và nghĩa vụ của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trong quan hệ lao động
1. 本法典の規定に従い、使用者と団体交渉を行うこと。
1. Thương lượng tập thể với người sử dụng lao động theo quy định của Bộ luật này.
2. 本法典の規定に従い、職場で対話を行うこと。
2. Đối thoại tại nơi làm việc theo quy định của Bộ luật này.
3. 給与体系、給与表、労働ノルマ、賃金支払規程、賞与規程、就業規則、および自己のメンバーである労働者の権利、利益に関連する諸問題の策定および実施状況の監督において、意見を提供すること。
3. Được tham khảo ý kiến xây dựng và giám sát việc thực hiện thang lương, bảng lương, mức lao động, quy chế trả lương, quy chế thưởng, nội quy lao động và những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích của người lao động là thành viên của mình.
4. 労働者から委任を受けた場合、個別的労働不服申し立て、争議解決の過程において労働者を代表すること。
4. Đại diện cho người lao động trong quá trình giải quyết khiếu nại, tranh chấp lao động cá nhân khi được người lao động ủy quyền.
5. 本法典の規定に従い、ストライキを組織し、指導すること。
5. Tổ chức và lãnh đạo đình công theo quy định của Bộ luật này.
6. 登録交付後、労働法規の学習、労働者代表組織の設立順序、手続き、および労働関係における代表活動の実施のために、ベトナム国内で適法に活動を登録している機関、組織から技術的支援を受けること。
6. Tiếp nhận hỗ trợ kỹ thuật của cơ quan, tổ chức đăng ký hoạt động hợp pháp tại Việt Nam nhằm tìm hiểu pháp luật về lao động; về trình tự, thủ tục thành lập tổ chức đại diện người lao động và việc tiến hành các hoạt động đại diện trong quan hệ lao động sau khi được cấp đăng ký.
7. 使用者から活動場所を配置され、情報の提供を受け、事業所における労働者代表組織の活動に必要な条件を保障されること。
7. Được người sử dụng lao động bố trí nơi làm việc và được cung cấp thông tin, bảo đảm các điều kiện cần thiết cho hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
8. 法の規定に基づくその他の権利および義務。
8. Các quyền và nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật.
第XIV章
Chương XIV
労働争議の解決
GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
第1節 労働争議の解決に関する総則
Mục 1. NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
第179条 労働争議
Điều 179. Tranh chấp lao động
1. 労働争議とは、労働関係の確立、履行または終了の過程において当事者間で発生する権利、義務および利益に関する争い、労働者代表組織間の争い、労働関係に直接関連する関係から発生する争いをいう。労働争議の種類には以下のものが含まれる。
1. Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động. Các loại tranh chấp lao động bao gồm:
a) 労働者と使用者の間、労働者と労働者を契約に基づき海外へ送り出す企業、組織の間、派遣労働者と派遣先使用者の間で発生する個別的労働争議;
a) Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động; giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại;
b) 一ないし複数の労働者代表組織と、使用者または一ないし複数の使用者代表組織との間で発生する、権利または利益に関する集団的労働争議。
b) Tranh chấp lao động tập thể về quyền hoặc về lợi ích giữa một hay nhiều tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động.
2. 権利に関する集団的労働争議とは、一ないし複数の労働者代表組織と、使用者または一ないし複数の使用者代表組織との間の争いであり、以下の場合に発生するものをいう。
2. Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp giữa một hay nhiều tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động phát sinh trong trường hợp sau đây:
a) 労働協約、就業規則、規程およびその他の適法な合意の規定の理解および履行において差異がある場合;
a) Có sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện quy định của thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thỏa thuận hợp pháp khác;
b) 労働法規の規定の理解および履行において差異がある場合;
b) Có sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện quy định của pháp luật về lao động;
c) 使用者が、労働者代表組織の設立、加入、活動を理由として、労働者、労働者代表組織の役員に対し差別的取扱いを行い、労働者代表組織に介入、操作し、あるいは誠実な交渉義務に違反した場合。
c) Khi người sử dụng lao động có hành vi phân biệt đối xử đối với người lao động, thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động vì lý do thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động; can thiệp, thao túng tổ chức đại diện người lao động; vi phạm nghĩa vụ về thương lượng thiện chí.
3. 利益に関する集団的労働争議には、以下のものが含まれる。
3. Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bao gồm:
a) 団体交渉の過程で発生する労働争議;
a) Tranh chấp lao động phát sinh trong quá trình thương lượng tập thể;
b) 一方が交渉を拒否し、または法の規定に従った期限内に交渉を行わない場合。
b) Khi một bên từ chối thương lượng hoặc không tiến hành thương lượng trong thời hạn theo quy định của pháp luật.
第180条 労働争議解決の原則
Điều 180. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động
1. 労働争議解決の全過程において、交渉を通じた当事者の自己決定権を尊重すること。
1. Tôn trọng quyền tự định đoạt thông qua thương lượng của các bên trong suốt quá trình giải quyết tranh chấp lao động.
2. 争議当事者の権利および利益の尊重、社会の共通の利益の尊重、法に反しないことを基礎として、調停、仲裁を通じた労働争議の解決を重視すること。
2. Coi trọng giải quyết tranh chấp lao động thông qua hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái pháp luật.
3. 公開、透明、客観、タイムリー、迅速かつ法に従うこと。
3. Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật.
4. 労働争議解決プロセスにおける当事者代表の参加を保障すること。
4. Bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động.
5. 労働争議解決は、争議当事者の要求があった後、または権限ある機関、組織、個人の提案により争議当事者が同意した後に、労働争議解決の権限ある機関、組織、個人によって行われる。
5. Việc giải quyết tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tiến hành sau khi có yêu cầu của bên tranh chấp hoặc theo đề nghị của cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền và được các bên tranh chấp đồng ý.
第181条 労働争議解決における機関、組織の責任
Điều 181. Trách nhiệm của cơ quan, tổ chức trong giải quyết tranh chấp lao động
1. 労働に関する国家管理機関は、労働者代表組織、使用者代表組織と協力して、労働争議解決における当事者を指導、支援、扶助する責任を負う。
1. Cơ quan quản lý nhà nước về lao động có trách nhiệm phối hợp với tổ chức đại diện người lao động, tổ chức đại diện người sử dụng lao động hướng dẫn, hỗ trợ và giúp đỡ các bên trong giải quyết tranh chấp lao động.
2. 労働・傷病兵・社会問題省は、労働争議解決における労働調停員、労働仲裁員の専門能力向上のための研修を組織する。
2. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội tổ chức việc tập huấn, nâng cao năng lực chuyên môn của hòa giải viên lao động, trọng tài viên lao động trong giải quyết tranh chấp lao động.
3. 当事者の要求があった場合、人民委員会所属の労働専門機関は、労働争議解決要求の受け取り窓口となり、労働争議解決における当事者の分類、指導、支援、扶助を行う責任を負う。
3. Khi có yêu cầu, cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân là đầu mối tiếp nhận yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động và có trách nhiệm phân loại, hướng dẫn, hỗ trợ, giúp đỡ các bên trong giải quyết tranh chấp lao động.
5労働日以内に、労働争議解決要求を受け取った機関は、労働調停手続きを経ることが義務付けられている場合には労働調停員へ、仲裁評議会による解決を要求する場合には仲裁評議会へ要求を転送し、あるいは解決のために裁判所へ送付するよう指導する責任を負う。
Trong thời hạn 05 ngày làm việc, cơ quan tiếp nhận yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động có trách nhiệm chuyển yêu cầu đến hòa giải viên lao động đối với trường hợp bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải lao động, chuyển đến Hội đồng trọng tài trong trường hợp yêu cầu Hội đồng trọng tài giải quyết hoặc hướng dẫn gửi đến Tòa án để giải quyết.
第182条 労働争議解決における双方の権利と義務
Điều 182. Quyền và nghĩa vụ của hai bên trong giải quyết tranh chấp lao động
1. 労働争議の解決において、当事者は以下の権利を有する。
1. Trong giải quyết tranh chấp lao động, các bên có quyền sau đây:
a) 直接、または代表者を通じて解決プロセスに参加すること;
a) Trực tiếp hoặc thông qua đại diện để tham gia vào quá trình giải quyết;
b) 要求を撤回し、または要求内容を変更すること;
b) Rút yêu cầu hoặc thay đổi nội dung yêu cầu;
c) 労働争議解決の進行者が公平または客観的でない可能性があると判断する理由がある場合に、その者の変更を要求すること。
c) Yêu cầu thay đổi người tiến hành giải quyết tranh chấp lao động nếu có lý do cho rằng người đó có thể không vô tư hoặc không khách quan.
2. 労働争議の解決において、当事者は以下の義務を負う。
2. Trong giải quyết tranh chấp lao động, các bên có nghĩa vụ sau đây:
a) 自己の要求を証明するために、資料、証拠を十分かつタイムリーに提供すること;
a) Cung cấp đầy đủ, kịp thời tài liệu, chứng cứ để chứng minh cho yêu cầu của mình;
b) 達成された合意、労働仲裁委員会の決定、法的に有効な裁判所の判決、決定を遵守すること。
b) Chấp hành thỏa thuận đã đạt được, quyết định của Ban trọng tài lao động, bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.
第183条 労働争議解決の権限ある機関、組織、個인의 権利
Điều 183. Quyền của cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động
労働争議解決の権限ある機関、組織、個人は、自己の任務、権限の範囲内において、争議当事者、関連する機関、組織、個人に対し、資料、証拠の提供、鑑定の要請、証人および関係者の招致を要求する権利を有する。
Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động, trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của mình, có quyền yêu cầu các bên tranh chấp, cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan cung cấp tài liệu, chứng cứ, trưng cầu giám định, mời người làm chứng và người có liên quan.
第184条 労働調停員
Điều 184. Hòa giải viên lao động
1. 労働調停員とは、労働争議、職業訓練契約に関する争議を調停し、労働関係の発展を支援するために、省級人民委員会主席によって任命された者をいう。
1. Hòa giải viên lao động là người do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh bổ nhiệm để hòa giải tranh chấp lao động, tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề; hỗ trợ phát triển quan hệ lao động.
2. 政府は、労働調停員の基準、任命の順序、手続き、制度、活動条件および管理、労働調停員を派遣する権限、順序、手続きについて規定する。
2. Chính phủ quy định tiêu chuẩn, trình tự, thủ tục bổ nhiệm, chế độ, điều kiện hoạt động và việc quản lý hòa giải viên lao động; thẩm quyền, trình tự, thủ tục cử hòa giải viên lao động.
145/2020/NĐ-CP_5-1 労働条件および労使関係に関する労働法典を案内する政令 第145/NĐ-CP号
第185条 労働仲裁評議会
Điều 185. Hội đồng trọng tài lao động
1. 省級人民委員会主席は、労働仲裁評議会の設置、および仲裁評議会の議長、書記、労働仲裁員の任命を決定する。労働仲裁評議会の任期は05年とする。
1. Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định thành lập Hội đồng trọng tài lao động, bổ nhiệm Chủ tịch, thư ký và các trọng tài viên lao động của Hội đồng trọng tài lao động. Nhiệm kỳ của Hội đồng trọng tài lao động là 05 năm.
2. 労働仲裁評議会の労働仲裁員の数は省級人民委員会主席が決定するが、少なくとも15名とし、各当事者が指名する同数の者で構成され、具体的には以下の通りとする。
2. Số lượng trọng tài viên lao động của Hội đồng trọng tài lao động do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định, ít nhất là 15 người, bao gồm số lượng ngang nhau do các bên đề cử, cụ thể như sau:
a) 少なくとも05名以上は省級人民委員会所属の労働専門機関が指名し、そのうち評議会議長は指導部の代表、評議会書記は省級人民委員会所属の労働専門機関の公務員とする;
a) Tối thiểu 05 thành viên do cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh đề cử, trong đó có Chủ tịch Hội đồng là đại diện lãnh đạo và thư ký Hội đồng là công chức của cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh;
b) 少なくとも05名以上は省級労働組合が指名する;
b) Tối thiểu 05 thành viên do công đoàn cấp tỉnh đề cử;
c) 少なくとも05名以上は、当該省内の使用者代表組織が合意の上で指名する。
c) Tối thiểu 05 thành viên do các tổ chức đại diện của người sử dụng lao động trên địa bàn tỉnh thống nhất đề cử.
3. 労働仲裁員の基準および勤務制度は次のように規定される。
3. Tiêu chuẩn và chế độ làm việc của trọng tài viên lao động được quy định như sau:
a) 労働仲裁員は、法律を理解し、労働関係分野において経験があり、信望があり、公明正大な者とする;
a) Trọng tài viên lao động là người hiểu biết pháp luật, có kinh nghiệm trong lĩnh vực quan hệ lao động, có uy tín và công tâm;
b) 本条第2項の規定に従い労働仲裁員を指名する際、省級労働専門機関、省級労働組合、使用者代表組織は、自己の機関、組織の者、または基準を完全に満たす他の者を指名することができる;
b) Khi đề cử trọng tài viên lao động theo quy định tại khoản 2 Điều này, cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, công đoàn cấp tỉnh, tổ chức đại diện của người sử dụng lao động có thể cử người của cơ quan, tổ chức mình hoặc cử người khác đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn đối với trọng tài viên lao động theo quy định;
c) 労働仲裁評議会の書記は、仲裁評議会の常駐任務を遂行する。労働仲裁員は専任または兼任で勤務する。
c) Thư ký Hội đồng trọng tài lao động thực hiện nhiệm vụ thường trực của Hội đồng trọng tài lao động. Trọng tài viên lao động làm việc theo chế độ chuyên trách hoặc kiêm nhiệm.
4. 本法典第189条、第193条および第197条の規定に従い労働争議解決の要求があったとき、労働仲裁評議会は争議を解決するために次のように労働仲裁委員会を設置することを決定する。
4. Khi có yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo quy định tại các điều 189, 193 và 197 của Bộ luật này, Hội đồng trọng tài lao động quyết định thành lập Ban trọng tài lao động để giải quyết tranh chấp như sau:
a) 争議の各当事者代表が、労働仲裁員のリストの中から01名ずつ選出する;
a) Đại diện mỗi bên tranh chấp chọn 01 trọng tài viên trong số danh sách trọng tài viên lao động;
b) 各当事者が本項a点の規定により選出した労働仲裁員が合意の上で、他の労働仲裁員01名を労働仲裁委員会の委員長として選出する;
b) Trọng tài viên lao động do các bên lựa chọn theo quy định tại điểm a khoản này thống nhất lựa chọn 01 trọng tài viên lao động khác làm Trưởng Ban trọng tài lao động;
c) 争議当事者が労働争議解決のために01名の仲裁員を共同で選出した場合、労働仲裁委員会は選出された01名の仲裁員のみで構成される。
c) Trường hợp các bên tranh chấp cùng lựa chọn một trọng tài viên để giải quyết tranh chấp lao động thì Ban trọng tài lao động chỉ gồm 01 trọng tài viên lao động đã được lựa chọn.
5. 労働仲裁委員会は合議制の原則に従い、多数決により決定する。ただし、本条第4項c点に規定する場合を除く。
5. Ban trọng tài lao động làm việc theo nguyên tắc tập thể và quyết định theo đa số, trừ trường hợp quy định tại điểm c khoản 4 Điều này.
6. 政府は、労働仲裁員、労働仲裁評議会の基準、条件、任命・免職の順序、手続き、制度および活動条件、労働仲裁評議会の組織と活動、本条に規定する労働仲裁委員会の設置と活動について詳細に規定する。
6. Chính phủ quy định chi tiết về tiêu chuẩn, điều kiện, trình tự, thủ tục bổ nhiệm, miễn nhiệm, chế độ và điều kiện hoạt động của trọng tài viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động; tổ chức và hoạt động của Hội đồng trọng tài lao động; việc thành lập và hoạt động của Ban trọng tài lao động quy định tại Điều này.
145/2020/NĐ-CP_5-2 労働条件および労使関係に関する労働法典を案内する政令 第145/NĐ-CP号
第186条 労働争議解決中の単独行動の禁止
Điều 186. Cấm hành động đơn phương trong khi tranh chấp lao động đang được giải quyết
労働争議が、本法典の規定に基づく期限内に、権限ある機関、組織、個人によって解決されている最中は、いかなる当事者も相手方に対して単独で行動を起こしてはならない。
Khi tranh chấp lao động đang được cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết trong thời hạn theo quy định của Bộ luật này thì không bên nào được hành động đơn phương chống lại bên kia.
第2節 個別的労働争議の解決権限と順序
Mục 2. THẨM QUYỀN VÀ TRÌNH TỰ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN
第187条 個別的労働争議解決の権限
Điều 187. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
個別的労働争議を解決する権限のある機関、組織、個人には以下のものが含まれる。
Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm:
1. 労働調停員;
1. Hòa giải viên lao động;
2. 労働仲裁評議会;
2. Hội đồng trọng tài lao động;
3. 人民裁判所。
3. Tòa án nhân dân.
第188条 労働調停員による個別的労働争議の調停順序、手続き
Điều 188. Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao động
1. 個別的労働争議は、労働仲裁評議会または裁判所に解決を要求する前に、労働調停員による調停手続きを経なければならない。ただし、以下の労働争議は調停手続きを経ることを義務付けられない。
1. Tranh chấp lao động cá nhân phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:
a) 解雇の形態による労働規律処分、または労働契約の一方的解除に関するもの;
a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
b) 損害賠償、労働契約終了時の手当に関するもの;
b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
c) 家事使用人労働者と使用者の間のもの;
c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
d) 社会保険法規による社会保険、医療保険法規による医療保険、雇用法規による失業保険、労働安全衛生法規による労働災害・職業病保険に関するもの;
d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế, về bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về việc làm, về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động;
đ) 労働者と労働者を契約に基づき海外へ送り出す企業、組織との間の損害賠償に関するもの;
đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng;
e) 派遣労働者と派遣先使用者の間のもの。
e) Giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại.
2. 労働調停員は、解決要求者または本法典第181条第3項に規定する機関から要求を受け取った日から05労働日以内に、調停を終了しなければならない。
2. Trong thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày hòa giải viên lao động nhận được yêu cầu từ bên yêu cầu giải quyết tranh chấp hoặc từ cơ quan quy định tại khoản 3 Điều 181 của Bộ luật này, hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải.
3. 調停会合には争議当事者が立ち会わなければならない。争議当事者は、調停会合への参加を他者に委任することができる。
3. Tại phiên họp hòa giải phải có mặt hai bên tranh chấp. Các bên tranh chấp có thể ủy quyền cho người khác tham gia phiên họp hòa giải.
4. 労働調停員は、争議解決のために当事者が交渉することを指導、支援する責任を負う。
4. Hòa giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn, hỗ trợ các bên thương lượng để giải quyết tranh chấp.
当事者が合意に達した場合、労働調停員は調停成立議事録を作成する。調停成立議事録には争議当事者および労働調停員の署名がなければならない。
Trường hợp các bên thỏa thuận được, hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành. Biên bản hòa giải thành phải có chữ ký của các bên tranh chấp và hòa giải viên lao động.
当事者が合意に達しない場合、労働調停員は当事者が検討するための調停案を提示する。当事者が調停案を受け入れた場合、労働調停員は調停成立議事録を作成する。調停成立議事録には争議当事者および労働調停員の署名がなければならない。
Trường hợp các bên không thỏa thuận được, hòa giải viên lao động đưa ra phương án hòa giải để các bên xem xét. Trường hợp các bên chấp nhận phương án hòa giải thì hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành. Biên bản hòa giải thành phải có chữ ký của các bên tranh chấp và hòa giải viên lao động.
調停案が受け入れられない場合、または適法に2回まで召喚されたが、争議当事者の一方が正当な理由なく欠席した場合は、労働調停員は調停不成立議事録を作成する。調停不成立議事録には、出席した当事者および労働調停員の署名がなければならない。
Trường hợp phương án hòa giải không được chấp nhận hoặc có bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng thì hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải không thành. Biên bản hòa giải không thành phải có chữ ký của bên tranh chấp có mặt và hòa giải viên lao động.
5. 調停成立または調停不成立の議事録の写しは、作成された日から01労働日以内に争議当事者に送付されなければならない。
5. Bản sao biên bản hòa giải thành hoặc hòa giải không thành phải được gửi cho các bên tranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc kể từ ngày lập biên bản.
6. いずれかの当事者が調停成立議事録の合意事項を履行しない場合、他方の当事者は労働仲裁評議会または裁判所に解決を要求する権利を有する。
6. Trường hợp một trong các bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành thì bên kia có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết.
7. 本条第1項に規定する調停手続きを義務付けられない場合、または本条第2項に規定する調停期限が経過しても労働調停員が調停を行わない場合、あるいは本条第4項の規定に従い調停が成立しなかった場合、争議当事者は争議解決のために以下のいずれかの方式を選択する権利を有する。
7. Trường hợp không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải quy định tại khoản 1 Điều này hoặc trường hợp hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc trường hợp hòa giải không thành theo quy định tại khoản 4 Điều này thì các bên tranh chấp có quyền lựa chọn một trong các phương thức sau để giải quyết tranh chấp:
a) 労働仲裁評議会に対し、以下に定める規定に従って解決を要求すること。 本法典第189条;
a) Yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết theo quy định tại Điều 189 của Bộ luật này;
b) Yêu cầu Tòa án giải quyết.
第189条 労働仲裁評議会による個別的労働争議の解決
Điều 189. Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của Hội đồng trọng tài lao động
1. 合意に基づき、争議当事者は、本法典第188条第7項に規定する場合に、労働仲裁評議会に争議解決を要求する権利を有する。 労働仲裁評議会に争議解決を要求する際、当事者は同時に裁判所に解決を要求することはできない。ただし、本条第4項に規定する場合を除く。
1. Trên cơ sở đồng thuận, các bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp trong trường hợp quy định tại khoản 7 Điều 188 của Bộ luật này. Khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp, các bên không được đồng thời yêu cầu Tòa án giải quyết, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều này.
2. 争議解決要求を受け取った日から07労働日以内に、争議を解決するために労働仲裁委員会を設置しなければならない。
2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp theo quy định tại khoản 1 Điều này, Ban trọng tài lao động phải được thành lập để giải quyết tranh chấp.
3. 労働仲裁委員会が設置された日から30日以内に、仲裁委員会は争議解決に関する決定を下し、争議当事者に送付しなければならない。
3. Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày Ban trọng tài lao động được thành lập, Ban trọng tài lao động phải ra quyết định về việc giải quyết tranh chấp và gửi cho các bên tranh chấp.
4. 本条第2項に規定する期限が経過しても労働仲裁委員会が設置されない場合、または本条第3項に規定하는 期限が経過しても労働仲裁委員会が争議解決の決定を下さない場合、当事者は裁判所に解決を要求する権利を有する。
4. Trường hợp hết thời hạn quy định tại khoản 2 Điều này mà Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc hết thời hạn quy định tại khoản 3 Điều này mà Ban trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết tranh chấp thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.
5. 当事者の一方が労働仲裁委員会の争議解決決定を執行しない場合、当事者は裁判所に解決を要求する権利を有する。
5. Trường hợp một trong các bên không thi hành quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.
第190条 個別的労働争議の解決要求の時効
Điều 190. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
1. 労働調停員に対し個別的労働争議の調停を要求する時効は、争議当事者が自己の適法な権利および利益が侵害されたと判断する行為を発見した日から06か月とする。
1. Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động cá nhân là 06 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.
2. 労働仲裁評議会に対し個別的労働争議の解決を要求する時効は、争議当事者が自己の適法な権利および利益が侵害されたと判断する行為を発見した日から09か月とする。
2. Thời hiệu yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 09 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.
3. Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.
4. 要求者が、不可抗力な事象、客観的な障害または法の規定によるその他の理由により、本条に規定する期限内に要求できなかったことを証明した場合、その事象、障害または理由が発生していた時間は、個別的労働争議解決要求の時効には算入されない。
4. Trường hợp người yêu cầu chứng minh được vì sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan hoặc lý do khác theo quy định của pháp luật mà không thể yêu cầu đúng thời hạn quy định tại Điều này thì thời gian có sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan hoặc lý do đó không tính vào thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.
第3節 権利に関する集団的労働争議の解決権限と順序
Mục 3. THẨM QUYỀN VÀ TRÌNH TỰ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VỀ QUYỀN
第191条 権利に関する集団的労働争議解決の権限
Điều 191. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền
1. 権利に関する集団的労働争議を解決する権限のある機関、組織、個人には以下のものが含まれる。
1. Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền bao gồm:
a) 労働調停員;
a) Hòa giải viên lao động;
b) 労働仲裁評議会;
b) Hội đồng trọng tài lao động;
c) 人民裁判所。
c) Tòa án nhân dân.
2. 権利に関する集団的労働争議は、労働仲裁評議会または裁判所に解決を要求する前に、労働調停員による調停手続きを経なければならない。
2. Tranh chấp lao động tập thể về quyền phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết.
第192条 権利に関する集団적労働争議解決の順序、手続き
Điều 192. Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền
1. 権利に関する集団的労働争議の調停順序、手続きは、本法典第188条第2、3、4、5および6項の規定に従って実施される。
1. Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động tập thể về quyền được thực hiện theo quy định tại các khoản 2, 3, 4, 5 và 6 Điều 188 của Bộ luật này.
本法典第179条第2項b点およびc点に規定する争議において、法違反行為があると確定された場合、労働調停員は議事録を作成し、法の規定に従い検討、処理するために書類、資料を権限ある機関へ転送する。
Đối với tranh chấp quy định tại điểm b và điểm c khoản 2 Điều 179 của Bộ luật này mà xác định có hành vi vi phạm pháp luật thì hòa giải viên lao động lập biên bản và chuyển hồ sơ, tài liệu đến cơ quan có thẩm quyền xem xét, xử lý theo quy định của pháp luật.
2. 調停が成立しなかった場合、または本法典第188条第2項に規定する調停期限が経過しても労働調停員が調停を行わない場合、争議当事者は争議解決のために以下のいずれかの方式を選択する権利を有する。
2. Trong trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều 188 của Bộ luật này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải thì các bên tranh chấp có quyền lựa chọn một trong các phương thức sau để giải quyết tranh chấp:
a) 労働仲裁評議会に対し、本法典第193条の規定に従って解決を要求すること。
a) Yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết theo quy định tại Điều 193 của Bộ luật này;
b) Yêu cầu Tòa án giải quyết.
第193条 労働仲裁評議会による権利に関する集団的労働争議の解決
Điều 193. Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền của Hội đồng trọng tài lao động
1. 合意に基づき、争議当事者は、調停が成立しなかった場合、または本法典第188条第2項に規定する調停期限が経過しても労働調停員が調停を行わない場合、あるいは当事者の一方が調停成立議事録の合意事項を履行しない場合に、労働仲裁評議会に争議解決を要求する権利を有する。
1. Trên cơ sở đồng thuận, các bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp trong trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều 188 của Bộ luật này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc một trong các bên không thực hiện thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành.
2. 争議解決要求を受け取った日から07労働日以内に、争議を解決するために労働仲裁委員会を設置しなければならない。
2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp theo quy định tại khoản 1 Điều này, Ban trọng tài lao động phải được thành lập để giải quyết tranh chấp.
3. 設置された日から30日以内に、労働法規、労働協約、登録済みの就業規則およびその他の適法な規程、合意の規定に基づき、仲裁委員会は争議解決に関する決定を下し、争議当事者に送付しなければならない。
3. Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày được thành lập, căn cứ vào quy định của pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký và các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác, Ban trọng tài phải ra quyết định về việc giải quyết tranh chấp và gửi cho các bên tranh chấp.
本法典第179条第2項b点およびc点に規定する争議において、法違反行為があると確定された場合、労働仲裁委員会は解決決定を下さず、議事録を作成し、法の規定に従い検討、処理するために書類、資料を権限ある機関へ転送する。
Đối với tranh chấp quy định tại điểm b và điểm c khoản 2 Điều 179 của Bộ luật này mà xác định có hành vi vi phạm pháp luật thì Ban trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết mà lập biên bản và chuyển hồ sơ, tài liệu đến cơ quan có thẩm quyền xem xét, xử lý theo quy định của pháp luật.
4. Trường hợp các bên lựa chọn giải quyết tranh chấp thông qua Hội đồng trọng tài lao động theo quy định tại Điều này thì trong thời gian Hội đồng trọng tài lao động đang tiến hành giải quyết tranh chấp, các bên không được đồng thời yêu cầu Tòa án giải quyết.
5. 本条第2項に規定する期限が経過しても労働仲裁委員会が設置されない場合、または本条第3項に規定する期限が経過しても労働仲裁委員会が争議解決の決定を下さない場合、当事者は裁判所に解決を要求する権利を有する。
5. Khi hết thời hạn quy định tại khoản 2 Điều này mà Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc hết thời hạn quy định tại khoản 3 Điều này mà Ban trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết tranh chấp thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.
6. 当事者の一方が労働仲裁委員会の争議解決決定を履行しない場合、当事者は裁判所に解決を要求する権利を有する。
6. Trường hợp một trong các bên không thi hành quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.
第194条 権利に関する集団的労働争議の解決要求の時効
Điều 194. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền
1. 労働調停員に対し権利に関する集団的労働争議の調停を要求する時効は、争議当事者が自己の適法な権利が侵害されたと判断する行為を発見した日から06か月とする。
1. Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động tập thể về quyền là 06 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền hợp pháp của mình bị vi phạm.
2. 労働仲裁評議会に対し権利に関する集団적労働争議の解決を要求する時効は、争議当事者が自己の適法な権利が侵害されたと判断する行為を発見した日から09か月とする。
2. Thời hiệu yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền là 09 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền hợp pháp của mình bị vi phạm.
3. Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền hợp pháp của mình bị vi phạm.
Mục 4. THẨM QUYỀN VÀ TRÌNH TỰ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VỀ LỢI ÍCH
第195条 利益に関する集団的労働争議解決の権限
Điều 195. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
1. 利益に関する集団的労働争議を解決する権限のある組織、個人には以下のものが含まれる。
1. Tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bao gồm:
a) 労働調停員;
a) Hòa giải viên lao động;
b) 労働仲裁評議会。
b) Hội đồng trọng tài lao động.
2. 利益に関する集団的労働争議は、労働仲裁評議会に解決を要求する前に、またはストライキ手続きを進める前に、労働調停員による調停手続きを経なければならない。
2. Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết hoặc tiến hành thủ tục đình công.
第196条 利益に関する集団的労働争議解決の順序、手続き
Điều 196. Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
1. 利益に関する集団的労働争議の調停順序、手続きは、本法典第188条第2、3、4および5項の規定に従って実施される。
1. Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động tập thể về lợi ích được thực hiện theo quy định tại các khoản 2, 3, 4 và 5 Điều 188 của Bộ luật này.
2. 調停が成立した場合、調停成立議事録には当事者が達成した合意内容のすべてが含まれ、争議当事者および労働調停員の署名がなければならない。調停成立議事録は企業の労働協約と同等の法的価値を有する。
2. Trường hợp hòa giải thành, biên bản hòa giải thành phải bao gồm đầy đủ nội dung các bên đã đạt được thỏa thuận, có chữ ký của các bên tranh chấp và hòa giải viên lao động. Biên bản hòa giải thành có giá trị pháp lý như thỏa ước lao động tập thể của doanh nghiệp.
3. 調停が成立しなかった場合、または本法典第188条第2項に規定する調停期限が経過しても労働調停員が調停を行わない場合、あるいは当事者の一方が調停成立議事録の合意事項を履行しない場合、争議当事者は争議解決のために以下のいずれかの方式を選択する権利を有する。
3. Trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều 188 của Bộ luật này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc một trong các bên không thực hiện thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành thì các bên tranh chấp có quyền lựa chọn một trong các phương thức sau để giải quyết tranh chấp:
a) 本法典第197条の規定に従い、労働仲裁評議会に解決を要求すること;
a) Yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết theo quy định tại Điều 197 của Bộ luật này;
b) 労働者代表組織は、ストライキを行うために、本法典第200条、第201条および第202条に規定する手続きを進める権利を有する。
b) Tổ chức đại diện người lao động có quyền tiến hành thủ tục quy định tại các điều 200, 201 và 202 của Bộ luật này để đình công.
第197条 労働仲裁評議会による利益に関する集団的労働争議の解決
Điều 197. Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích của Hội đồng trọng tài lao động
1. 合意に基づき、争議当事者は、調停が成立しなかった場合、または本法典第188条第2項に規定する調停期限が経過しても労働調停員が調停を行わない場合、あるいは当事者の一方が調停成立議事録の合意事項を履行しない場合に、労働仲裁評議会に争議解決を要求する権利を有する。
1. Trên cơ sở đồng thuận, các bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp trong trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều 188 của Bộ luật này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc một trong các bên không thực hiện thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành.
2. 争議解決要求を受け取った日から07労働日以内に、争議を解決するために労働仲裁委員会を設置しなければならない。
2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp theo quy định tại khoản 1 Điều này, Ban trọng tài lao động phải được thành lập để giải quyết tranh chấp.
3. 設置された日から30日以内に、労働法規、労働協約、登録済みの就業規則およびその他の適法な規程、合意の規定に基づき、労働仲裁委員会は争議解決に関する決定を下し、争議当事者に送付しなければならない。
3. Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày được thành lập, căn cứ vào quy định của pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký và các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác, Ban trọng tài lao động phải ra quyết định về việc giải quyết tranh chấp và gửi cho các bên tranh chấp.
4. 本条の規定に従い労働仲裁評議会を通じて争議を解決することを選択した場合、労働者代表組織は、労働仲裁評議会が争議を解決している最中は、ストライキを行ってはならない。
4. Khi các bên lựa chọn giải quyết tranh chấp thông qua Hội đồng trọng tài lao động theo quy định tại Điều này thì tổ chức đại diện người lao động không được tiến hành đình công trong thời gian Hội đồng trọng tài lao động đang tiến hành giải quyết tranh chấp.
本条第2項に規定する期限が経過しても労働仲裁委員会が設置されない場合、または本条第3項に規定する期限が経過しても労働仲裁委員会が争議解決の決定を下さない場合、あるいは争議当事者である使用主が労働仲裁委員会の争議解決決定を履行しない場合、争議当事者である労働者代表組織は、ストライキを行うために本法典第200条、第201条および第202条に規定する手続きを進める権利を有する。
Khi hết thời hạn quy định tại khoản 2 Điều này mà Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc hết thời hạn quy định tại khoản 3 Điều này mà Ban trọng tài không ra quyết định giải quyết tranh chấp hoặc người sử dụng lao động là bên tranh chấp không thực hiện quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động thì tổ chức đại diện người lao động là bên tranh chấp có quyền tiến hành thủ tục quy định tại các điều 200, 201 và 202 của Bộ luật này để đình công.
第5節 ストライキ
Mục 5. ĐÌNH CÔNG
第198条 ストライキ
Điều 198. Đình công
ストライキとは、争議解決の過程において要求を達成することを目的とした、労働者による一時的、自発的かつ組織的な就業停止であり、集団的労働争議の一方の当事者である団体交渉権を有する労働者代表組織が組織し、指導する。
Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của người lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động và do tổ chức đại diện người lao động có quyền thương lượng tập thể là một bên tranh chấp lao động tập thể tổ chức và lãnh đạo.
第199条 労働者がストライキ権を有する場合
Điều 199. Trường hợp người lao động có quyền đình công
利益に関する集団的労働争議の当事者である労働者代表組織は、以下の場合、ストライキを行うために本法典第200条、第201条および第202条に規定する手続きを進める権利を有する。
Tổ chức đại diện người lao động là bên tranh chấp lao động tập thể về lợi ích có quyền tiến hành thủ tục quy định tại các điều 200, 201 và 202 của Bộ luật này để đình công trong trường hợp sau đây:
1. 調停が成立しなかった場合、または本法典第188条第2項に規定する調停期限が経過しても労働調停員が調停を行わない場合;
1. Hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều 188 của Bộ luật này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải;
2. 労働仲裁委員会が設置されない、または設置されたが争議解決決定を下さない場合、あるいは争議当事者である使用主が労働仲裁委員会の争議解決決定を履行しない場合。
2. Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc thành lập nhưng không ra quyết định giải quyết tranh chấp hoặc người sử dụng lao động là bên tranh chấp không thực hiện quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động.
第200条 ストライキの手順
Điều 200. Trình tự đình công
1. 本法典第201条の規定に従い、ストライキに関する意見を聴取すること。
1. Lấy ý kiến về đình công theo quy định tại Điều 201 của Bộ luật này.
2. 本法典第202条の規定に従い、ストライキ決定を下し、ストライキを通知すること。
2. Ra quyết định đình công và thông báo đình công theo quy định tại Điều 202 của Bộ luật này.
3. ストライキを実施すること。
3. Tiến hành đình công.
第201条 ストライキに関する意見聴取
Điều 201. Lấy ý kiến về đình công
1. ストライキを実施する前に、本法典第198条に規定するストライキを組織し指導する権利を有する労働者代表組織は、全労働者または交渉に参加する労働者代表組織の役員会の全メンバーの意見を聴取する責任を負う。
1. Trước khi tiến hành đình công, tổ chức đại diện người lao động có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công quy định tại Điều 198 của Bộ luật này có trách nhiệm lấy ý kiến của toàn thể người lao động hoặc thành viên ban lãnh đạo của các tổ chức đại diện người lao động tham gia thương lượng.
2. 意見聴取の内容には、以下のものが含まれる。
2. Nội dung lấy ý kiến bao gồm:
a) ストライキに賛成するか、反対するか;
a) Đồng ý hay không đồng ý đình công;
b) Phương án của tổ chức đại diện người lao động về nội dung quy định tại các điểm b, c và d khoản 2 Điều 202 của Bộ luật này.
3. 意見聴取は、投票用紙による直接収集、署名の収集、またはその他の形式で実施される。
3. Việc lấy ý kiến được thực hiện trực tiếp bằng hình thức lấy phiếu hoặc chữ ký hoặc hình thức khác.
4. ストライキに関する意見聴取の時期、場所および進め方は、労働者代表組織が決定し、少なくとも01日前までに使用者に通知しなければならない。意見聴取は、使用者の通常の生産・経営活動に影響を及ぼしてはならない。使用者は、労働者代表組織がストライキに関する意見聴取を行うプロセスを困難にさせ、妨げ、または介入してはならない。
4. Thời gian, địa điểm và cách thức tiến hành lấy ý kiến về đình công do tổ chức đại diện người lao động quyết định và phải thông báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 01 ngày. Việc lấy ý kiến không được làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh bình thường của người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động không được gây khó khăn, cản trở hoặc can thiệp vào quá trình tổ chức đại diện người lao động tiến hành lấy ý kiến về đình công.
第202条 ストライキ決定およびストライキ開始時期の通知
Điều 202. Quyết định đình công và thông báo thời điểm bắt đầu đình công
1. 本法典第201条第2項の規定に従い、意見聴取対象者の50％を超える者がストライキ内容に賛成した場合、労働者代表組織は書面でストライキ決定を下す。
1. Khi có trên 50% số người được lấy ý kiến đồng ý với nội dung lấy ý kiến đình công theo quy định tại khoản 2 Điều 201 của Bộ luật này thì tổ chức đại diện người lao động ra quyết định đình công bằng văn bản.
2. ストライキ決定には、以下の内容が含まれていなければならない。
2. Quyết định đình công phải có các nội dung sau đây:
a) ストライキ意見聴取の結果;
a) Kết quả lấy ý kiến đình công;
b) ストライキ開始時期、ストライキ場所;
b) Thời điểm bắt đầu đình công, địa điểm đình công;
c) ストライキの実施範囲;
c) Phạm vi tiến hành đình công;
d) 労働者の要求;
d) Yêu cầu của người lao động;
đ) ストライキを組織し指導する労働者代表組織の代表者の氏名、連絡先。
đ) Họ tên, địa chỉ liên hệ của người đại diện cho tổ chức đại diện người lao động tổ chức và lãnh đạo đình công.
3. ストライキ開始日の少なくとも05労働日前までに、ストライキを組織し指導する労働者代表組織は、使用者、郡級人民委員会および省級人民委員会所属の労働専門機関に対し、ストライキ決定に関する文書を送付しなければならない。
3. Ít nhất là 05 ngày làm việc trước ngày bắt đầu đình công, tổ chức đại diện người lao động tổ chức và lãnh đạo đình công phải gửi văn bản về việc quyết định đình công cho người sử dụng lao động, Ủy ban nhân dân cấp huyện và cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
129/2025/NĐ-CP_68 内務省の国家管理分野における2層の地方政府の権限区分に関する政令 第129/NĐ-CP号
4. ストライキ開始時期に達しても、使用者が依然として労働者の要求の解決を受け入れない場合、労働者代表組織はストライキを組織し、指導する。
4. Đến thời điểm bắt đầu đình công, nếu người sử dụng lao động vẫn không chấp nhận giải quyết yêu cầu của người lao động thì tổ chức đại diện người lao động tổ chức và lãnh đạo đình công.
第203条 ストライキ前およびストライキ中の各当事자의 権利
Điều 203. Quyền của các bên trước và trong quá trình đình công
1. 集団的労働争議の内容を解決するために引き続き交渉し、または労働調停員、労働仲裁評議会に対し、調停、労働争議の解決を共同で要請すること。
1. Tiếp tục thỏa thuận để giải quyết nội dung tranh chấp lao động tập thể hoặc cùng đề nghị hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động tiến hành hòa giải, giải quyết tranh chấp lao động.
2. 本法典第198条の規定に従いストライキを組織し指導する権利を有する労働者代表組織は、以下の権利を有する：
2. Tổ chức đại diện người lao động có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công theo quy định tại Điều 198 của Bộ luật này có quyền sau đây:
a) ストライキ前であればストライキ決定を撤回し、ストライキ中であればストライキを終了させること;
a) Rút quyết định đình công nếu chưa đình công hoặc chấm dứt đình công nếu đang đình công;
b) 裁判所に対し、ストライキが適法であると宣言するよう要求すること。
b) Yêu cầu Tòa án tuyên bố cuộc đình công là hợp pháp.
3. 使用者は以下の権利を有する：
3. Người sử dụng lao động có quyền sau đây:
a) 要求の全部または一部を受け入れ、ストライキを組織し指導している労働者代表組織に書面で通知すること;
a) Chấp nhận toàn bộ hoặc một phần yêu cầu và thông báo bằng văn bản cho tổ chức đại diện người lao động đang tổ chức và lãnh đạo đình công;
b) Đóng cửa tạm thời nơi làm việc trong thời gian đình công do không đủ điều kiện để duy trì hoạt động bình thường hoặc để bảo vệ tài sản;
c) 裁判所に対し、ストライキが不法であると宣言するよう要求すること。
c) Yêu cầu Tòa án tuyên bố cuộc đình công là bất hợp pháp.
第204条 不法なストライキとなる場合
Điều 204. Trường hợp đình công bất hợp pháp
1. 本法典第199条に規定するストライキができる場合に該当しない場合。
1. Không thuộc trường hợp được đình công quy định tại Điều 199 của Bộ luật này.
2. ストライキを組織し指導する権利を有する労働者代表組織によらない場合。
2. Không do tổ chức đại diện người lao động có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công.
3. 本法典に規定するストライキ実施の順序、手続きに関する規定に違反している場合。
3. Vi phạm các quy định về trình tự, thủ tục tiến hành đình công theo quy định của Bộ luật này.
4. 本法典の規定に従い、集団的労働争議が権限ある機関、組織、個人によって解決されている最中である場合。
4. Khi tranh chấp lao động tập thể đang được cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết theo quy định của Bộ luật này.
5. 本法典第209条に規定するストライキが禁止される場所でストライキを実施した場合。
5. Tiến hành đình công trong trường hợp không được đình công quy định tại Điều 209 của Bộ luật này.
6. 本法典第210条の規定に従い、権限ある機関によるストライキの延期または中止の決定が出されている場合。
6. Khi đã có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công của cơ quan có thẩm quyền theo quy định tại Điều 210 của Bộ luật này.
第205条 職場の一時閉鎖決定の通知
Điều 205. Thông báo quyết định đóng cửa tạm thời nơi làm việc
職場を一時的に閉鎖する日の少なくとも03労働日前までに、使用者は職場において職場の一時閉鎖決定を公開掲示し、以下の機関、組織に通知しなければならない。
Ít nhất 03 ngày làm việc trước ngày đóng cửa tạm thời nơi làm việc, người sử dụng lao động phải niêm yết công khai quyết định đóng cửa tạm thời nơi làm việc tại nơi làm việc và thông báo cho các cơ quan, tổ chức sau đây:
1. ストライキを組織し指導している労働者代表組織;
1. Tổ chức đại diện người lao động đang tổ chức và lãnh đạo đình công;
2. 閉鎖予定の職場が所在する省級人民委員会;
2. Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có nơi làm việc dự kiến đóng cửa;
3. 閉鎖予定の職場が所在する郡級人民委員会。
3. Ủy ban nhân dân cấp huyện có nơi làm việc dự kiến đóng cửa.
129/2025/NĐ-CP_69 内務省の国家管理分野における2層の地方政府の権限区分に関する政令 第129/NĐ-CP号
第206条 職場の一時閉鎖が禁止される場合
Điều 206. Trường hợp cấm đóng cửa tạm thời nơi làm việc
1. ストライキ決定に記載されたストライキ開始時期の12時間前。
1. Trước 12 giờ so với thời điểm bắt đầu đình công ghi trong quyết định đình công.
2. 労働者がストライキを中止した後。
2. Sau khi người lao động ngừng đình công.
第207条 ストライキ期間中の労働者の賃金およびその他の適法な利益
Điều 207. Tiền lương và các quyền lợi hợp pháp khác của người lao động trong thời gian đình công
1. ストライキには参加しないが、ストライキを理由に仕事を停止しなければならない労働者は、本法典第99条第2項の規定に従い 休業手当を支払われ、労働法規の規定に従いその他の利益を享受する。
1. Người lao động không tham gia đình công nhưng phải ngừng việc vì lý do đình công thì được trả lương ngừng việc theo quy định tại khoản 2 Điều 99 của Bộ luật này và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật về lao động.
2. ストライキに参加する労働者は、双方が別段の合意をした場合を除き、賃金および法に規定されたその他の利益を受け取ることはできない。
2. Người lao động tham gia đình công không được trả lương và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác.
第208条 ストライキの前、中、後において禁止される行為
Điều 208. Các hành vi bị nghiêm cấm trước, trong và sau khi đình công
1. ストライキ権の行使を妨げ、または労働者を唆し、誘い込み、ストライキを強いること; ストライキに参加しない労働者の就業を妨げること。
1. Cản trở việc thực hiện quyền đình công hoặc kích động, lôi kéo, ép buộc người lao động đình công; cản trở người lao động không tham gia đình công đi làm việc.
2. 武力を用いること; 使用者の機械、設備、財産を損壊すること。
2. Dùng bạo lực; hủy hoại máy, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động.
3. 公共の秩序、安全を侵害すること。
3. Xâm phạm trật tự, an toàn công cộng.
4. ストライキの準備またはストライキへの参加を理由として、労働者、ストライキ指導者に対し、労働契約を終了させ、または労働規律処分を行い、あるいは労働者、ストライキ指導者を別の業務、別の場所へ転勤させること。
4. Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động, người lãnh đạo đình công hoặc điều động người lao động, người lãnh đạo đình công sang làm công việc khác, đi làm việc ở nơi khác vì lý do chuẩn bị đình công hoặc tham gia đình công.
5. ストライキに参加した労働者、ストライキ指導者に対し、嫌がらせ、報復を行うこと。
5. Trù dập, trả thù người lao động tham gia đình công, người lãnh đạo đình công.
6. ストライキを利用して違法行為を行うこと。
6. Lợi dụng đình công để thực hiện hành vi vi phạm pháp luật.
第209条 ストライキが禁止される場所
Điều 209. Nơi sử dụng lao động không được đình công
1. ストライキが国防、安全保障、公共の秩序、人の健康を脅かす恐れのある場所では、ストライキを行ってはならない。
1. Không được đình công ở nơi sử dụng lao động mà việc đình công có thể đe dọa đến quốc phòng, an ninh, trật tự công cộng, sức khỏe của con người.
2. 政府は、ストライキが禁止される場所のリスト、および本条第1項に規定するストライキが禁止される場所における労働争議の解決について規定する。
2. Chính phủ quy định danh mục nơi sử dụng lao động không được đình công và việc giải quyết tranh chấp lao động tại nơi sử dụng lao động không được đình công quy định tại khoản 1 Điều này.
145/2020/NĐ-CP_3-3 労働条件および労使関係に関する労働法典を案内する政令 第145/NĐ-CP号
第210条 ストライキの延期、中止の決定
Điều 210. Quyết định hoãn, ngừng đình công
1. ストライキが国民経済、公共の利益に重大な損害を与え、国防、安全保障、公共の秩序、人の健康を脅かす恐れがあると判断される場合、省級人民委員会主席は、ストライキの延期または中止を決定する。
1. Khi xét thấy cuộc đình công có nguy cơ gây thiệt hại nghiêm trọng cho nền kinh tế quốc dân, lợi ích công cộng, đe dọa đến quốc phòng, an ninh, trật tự công cộng, sức khỏe của con người thì Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định hoãn hoặc ngừng đình công.
2. 政府は、ストライキの延期、中止および労働者の利益の解決について詳細に規定する。
2. Chính phủ quy định chi tiết việc hoãn, ngừng đình công và giải quyết quyền lợi của người lao động.
145/2020/NĐ-CP_2-4 労働条件および労使関係に関する労働法典を案内する政令 第145/NĐ-CP号
第211条 順序、手続きに従わないストライキへの対応
Điều 211. Xử lý cuộc đình công không đúng trình tự, thủ tục
129/2025/NĐ-CP_70 内務省の国家管理分野における2層の地方政府の権限区分に関する政令 第129/NĐ-CP号
本法典第200条、第201条および第202条の規定に従わないストライキに関する通知を受け取った日から12時間以内に、郡級人民委員会主席は主導的に労働専門機関を指揮し、同級労働組合、関連する機関、組織と協力して、直接使用者および事業所における労働者代表組織の役員会と面談し、意見を聴取し、解決策を見出すための支援を行い、生産・経営活動を正常に戻す。
Trong thời hạn 12 giờ kể từ khi nhận được thông báo về cuộc đình công không tuân theo quy định tại các điều 200, 201 và 202 của Bộ luật này, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện chủ trì, chỉ đạo cơ quan chuyên môn về lao động phối hợp với công đoàn cùng cấp, cơ quan, tổ chức có liên quan trực tiếp gặp gỡ người sử dụng lao động và đại diện ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở để nghe ý kiến, hỗ trợ các bên tìm biện pháp giải quyết, đưa hoạt động sản xuất, kinh doanh trở lại bình thường.
法違反行為が発見された場合は、議事録を作成し、法の規定に従い法違反行為を行った個人、組織を処分し、または権限ある機関に処分を提案する。
Trường hợp phát hiện có hành vi vi phạm pháp luật thì lập biên bản, tiến hành xử lý hoặc kiến nghị cơ quan có thẩm quyền xử lý cá nhân, tổ chức đã thực hiện hành vi vi phạm pháp luật theo quy định của pháp luật.
労働争議の内容については、争議の種類に応じて、本法典の規定に基づき労働争議解決手続きを進めるよう当事者を指導、支援する。
Đối với các nội dung tranh chấp lao động thì tùy từng loại tranh chấp, hướng dẫn, hỗ trợ các bên tiến hành các thủ tục giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của Bộ luật này.
Chương XV
Chương XV
労働に関する国家管理
QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ LAO ĐỘNG
第212条 労働に関する国家管理の内容
Điều 212. Nội dung quản lý nhà nước về lao động
1. 労働に関する法的規範文書の制定および実施組織。
1. Ban hành và tổ chức thực hiện văn bản quy phạm pháp luật về lao động.
2. 労働の需給および変動に関するモニタリング、統計、情報提供; 労働者に対する賃金政策の決定; 人材、労働力の配置、使用に関する政策、計画、プラン、職業教育、職業技能開発の決定; 国家職業技能資格フレームワーク、職業教育に属する各レベルのベトナム国家資格フレームワークの構築。職業教育を受けた者、または国家職業技能資格を有する者のみを使用しなければならない職業リストの規定。
2. Theo dõi, thống kê, cung cấp thông tin về cung cầu và biến động cung, cầu lao động; quyết định chính sách tiền lương đối với người lao động; quyết định chính sách, quy hoạch, kế hoạch về nguồn nhân lực, phân bố và sử dụng lao động toàn xã hội, giáo dục nghề nghiệp, phát triển kỹ năng nghề; xây dựng khung trình độ kỹ năng nghề quốc gia, khung trình độ quốc gia Việt Nam đối với các trình độ thuộc giáo dục nghề nghiệp. Quy định danh mục nghề chỉ được sử dụng lao động đã qua đào tạo giáo dục nghề nghiệp hoặc có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia.
3. 労働に関する科学研究の組織および実施; 労働および労働市場、生活水準、賃金および労働者の収入に関する統計、情報; 労働者の数量、質および変動に関する労働管理。
3. Tổ chức và tiến hành nghiên cứu khoa học về lao động; thống kê, thông tin về lao động và thị trường lao động, về mức sống, tiền lương và thu nhập của người lao động; quản lý lao động về số lượng, chất lượng và biến động lao động.
4. 進歩的、調和的かつ安定した労働関係の発展を支援するメカニズム、制度の構築; 労働関係のない就労者に対する本法典の規定の適用促進; 企業における労働者組織の登録および活動の管理の実施。
4. Xây dựng các cơ chế, thiết chế hỗ trợ phát triển quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định; thúc đẩy việc áp dụng quy định của Bộ luật này đối với người làm việc không có quan hệ lao động; thực hiện việc đăng ký và quản lý hoạt động của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp.
5. 検査、監査、法違反の処理、および労働に関する不服申し立て、告発の解決; 法の規定に基づく労働争議の解決。
5. Kiểm tra, thanh tra, xử lý vi phạm pháp luật và giải quyết khiếu nại, tố cáo về lao động; giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật.
6. 労働に関する国際協力。
6. Hợp tác quốc tế về lao động.
第213条 労働に関する国家管理の権限
Điều 213. Thẩm quyền quản lý nhà nước về lao động
1. 政府は、全国の範囲において労働に関する国家管理を統一的に行う。
1. Chính phủ thống nhất quản lý nhà nước về lao động trong phạm vi cả nước.
2. 労働・傷病兵・社会問題省は、政府に対し労働に関する国家管理の実施について責任を負う。
2. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chịu trách nhiệm trước Chính phủ thực hiện quản lý nhà nước về lao động.
3. 各省、省同等機関は、自己の任務、権限の範囲内において、労働に関する国家管理において労働・傷病兵・社会問題省と協力し、実施する責任を負う。
3. Bộ, cơ quan ngang Bộ, trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của mình, có trách nhiệm thực hiện và phối hợp với Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội trong quản lý nhà nước về lao động.
4. 各級人民委員会は、自己の地方の範囲内において労働に関する国家管理を実施する。
4. Ủy ban nhân dân các cấp thực hiện quản lý nhà nước về lao động trong phạm vi địa phương mình.
Chương XVI
Chương XVI
労働検査、労働法規違反の処理
THANH TRA LAO ĐỘNG, XỬ LÝ VI PHẠM PHÁP LUẬT VỀ LAO ĐỘNG
第214条 労働検査の内容
Điều 214. Nội dung thanh tra lao động
1. 労働法規の規定の遵守状況の検査。
1. Thanh tra việc chấp hành quy định của pháp luật về lao động.
2. 労働災害および労働安全衛生違反の調査。
2. Điều tra tai nạn lao động và vi phạm an toàn, vệ sinh lao động.
3. 労働条件、労働安全衛生に関する基準体系、技術基準の適用指導への参加。
3. Tham gia hướng dẫn áp dụng hệ thống tiêu chuẩn, quy chuẩn kỹ thuật về điều kiện lao động, an toàn, vệ sinh lao động.
4. 法の規定に基づく労働に関する不服申し立て、告発の解決。
4. Giải quyết khiếu nại, tố cáo về lao động theo quy định của pháp luật.
5. 権限に基づく処理、および労働法規違反を処理するよう権限ある機関への提案。
5. Xử lý theo thẩm quyền và kiến nghị cơ quan có thẩm quyền xử lý vi phạm pháp luật về lao động.
第215条 労働専門検査
Điều 215. Thanh tra chuyên ngành về lao động
1. 労働専門検査の権限は、検査法の規定に従って実施される。
1. Thẩm quyền thanh tra chuyên ngành về lao động thực hiện theo quy định của Luật Thanh tra.
2. 労働安全衛生の検査は、労働安全衛生法の規定に従って実施される。
2. Việc thanh tra an toàn, vệ sinh lao động thực hiện theo quy định của Luật An toàn, vệ sinh lao động.
第216条 労働検査官の権利
Điều 216. Quyền của thanh tra lao động
労働検査官は、検査決定に従い割り当てられた検査の対象、範囲に属する場所を検査、調査する権利を有する。
Thanh tra lao động có quyền thanh tra, điều tra nơi thuộc đối tượng, phạm vi thanh tra được giao theo quyết định thanh tra.
職場における労働者の安全、生命、健康、名誉、尊厳を脅かす緊急の恐れがある場合に、権限ある者の決定に従い抜き打ち検査を行うときは、事前の通知を必要としない。
Khi thanh tra đột xuất theo quyết định của người có thẩm quyền trong trường hợp khẩn cấp có nguy cơ đe dọa an toàn, tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm của người lao động tại nơi làm việc thì không cần báo trước.
第217条 違反の処理
Điều 217. Xử lý vi phạm
1. 本法典の規定に違反した者は、違反の性質、程度に応じて、懲戒処分、行政罰を受ける、または刑事責任を追及され、損害を与えた場合には法の規定に従い賠償しなければならない。
1. Người nào có hành vi vi phạm quy định của Bộ luật này thì tùy theo tính chất, mức độ vi phạm mà bị xử lý kỷ luật, xử phạt vi phạm hành chính hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự, nếu gây thiệt hại thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật.
12/2022/NĐ-CP_2 労働、社会保険、および契約に基づき海外で働くベトナム人労働者の分野における行政違反の処罰に関する政令 第12/NĐ-CP号
2. 裁判所によりストライキが不法である旨の決定が出されたとき、ストライキに参加している労働者は直ちにストライキを中止し、職場に復帰しなければならない; 労働者がストライキを中止せず、職場に復帰しない場合、違反の程度に応じて、労働法規の規定に基づき労働規律処分を受ける可能性がある。
2. Khi đã có quyết định của Tòa án về cuộc đình công là bất hợp pháp thì người lao động đang tham gia đình công phải ngừng ngay đình công và trở lại làm việc; nếu người lao động không ngừng đình công, không trở lại làm việc thì tùy theo mức độ vi phạm có thể bị xử lý kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật về lao động.
ストライキが不法であり、使用者に損害を与えた場合、ストライキを組織し指導した労働者代表組織は、法の規定に従い損害を賠償しなければならない。
Trong trường hợp cuộc đình công là bất hợp pháp mà gây thiệt hại cho người sử dụng lao động thì tổ chức đại diện người lao động tổ chức và lãnh đạo đình công phải bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp luật.
3. ストライキを利用して公共の秩序、安全を乱し、使用者の機械、設備、財産を損壊させた者; ストライキ権の行使を妨げ、労働者を唆し、誘い込み、ストライキを強いた者; ストライキ参加者、ストライキ指導者に対して嫌がらせ、報復を行った者は、違反の程度に応じて、行政罰を受ける、または刑事責任を追及され、損害を与えた場合には法の規定に従い賠償しなければならない。
3. Người lợi dụng đình công gây mất trật tự, an toàn công cộng, làm tổn hại máy, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động; người có hành vi cản trở thực hiện quyền đình công, kích động, lôi kéo, ép buộc người lao động đình công; người có hành vi trù dập, trả thù người tham gia đình công, người lãnh đạo cuộc đình công thì tùy theo mức độ vi phạm mà bị xử phạt vi phạm hành chính hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự, nếu gây thiệt hại thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật.
第XVII章
Chương XVII
施行規定
ĐIỀU KHOẢN THI HÀNH
第218条 10人未満の労働者を使用する場合の手続きの免除、軽減
Điều 218. Miễn, giảm thủ tục đối với trường hợp sử dụng dưới 10 lao động
10人未満の労働者を使用する使用者は本法典の規定を履行するが、政府の規定に従い、一部の手続きが免除または軽減される。
Người sử dụng lao động sử dụng dưới 10 người lao động thực hiện quy định của Bộ luật này nhưng được miễn, giảm một số thủ tục theo quy định của Chính phủ.
第219条 労働に関連する各法律の一部の条項の修正、追加
Điều 219. Sửa đổi, bổ sung một số điều của các luật có liên quan đến lao động
1. 社会保険法第58/2014/QH13 (法律第84/2015/QH13 および 法律第35/2018/QH14 によって修正、追加) の一部の条項を次のように修正、追加する：
1. Sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Bảo hiểm xã hội số 58/2014/QH13 đã được sửa đổi, bổ sung theo Luật số 84/2015/QH13 và Luật số 35/2018/QH14:
35/2018/QH14 都市計画に関連する37の法律の一部の条項を改正・補充する法律
a) 第54条を次のように修正、追加する：
a) Sửa đổi, bổ sung Điều 54 như sau:
「第54条 年金受給条件
"Điều 54. Điều kiện hưởng lương hưu
1. 本法第2条第1項a、b、c、d、g、hおよびi点に規定する労働者は、本条第3項に規定する場合を除き、離職時に社会保険料納付期間が満了20年以上であるとき、以下のいずれかの場合に該当すれば年金を受給できる。
1. Người lao động quy định tại các điểm a, b, c, d, g, h và i khoản 1 Điều 2 của Luật này, trừ trường hợp quy định tại khoản 3 Điều này, khi nghỉ việc có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên thì được hưởng lương hưu nếu thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) 労働法典第169条第2項に規定する年齢に達していること;
a) Đủ tuổi theo quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động;
b) 労働法典第169条第3項に規定する年齢に達しており、かつ労働・傷病兵・社会問題省が発行するリストに基づく重労働、有害、危険または特に重労働、有害、危険な職業、業務に従事した期間が満15年以上であること、または経済社会状況が特に困難な地域（2021年1月1日以前の地域手当係数0.7以上の場所での勤務期間を含む）での勤務期間が満15年以上であること;
b) Đủ tuổi theo quy định tại khoản 3 Điều 169 của Bộ luật Lao động và có đủ 15 năm làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành hoặc có đủ 15 năm làm việc ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn bao gồm cả thời gian làm việc ở nơi có phụ cấp khu vực hệ số 0,7 trở lên trước ngày 01 tháng 01 năm 2021;
c) 労働者の年齢が、労働法典第169条第2項に規定する労働者の定年年齢より最大10歳低く、かつ坑内での石炭採掘業務に従事した期間が満15年以上であること;
c) Người lao động có tuổi thấp hơn tối đa 10 tuổi so với tuổi nghỉ hưu của người lao động quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động và có đủ 15 năm làm công việc khai thác than trong hầm lò;
d) 割り当てられた任務の遂行中に、職業上の事故によりHIVに感染した者。
d) Người bị nhiễm HIV do tai nạn rủi ro nghề nghiệp trong khi thực hiện nhiệm vụ được giao.
2. 本法第2条第1項đおよびe点に規定する労働者は、離職時に社会保険料納付期間が満了20年以上であるとき、以下のいずれかの場合に該当すれば年金を受給できる。
2. Người lao động quy định tại điểm đ và điểm e khoản 1 Điều 2 của Luật này nghỉ việc có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên được hưởng lương hưu khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) 年齢が、労働法典第169条第2項に規定する定年年齢より最大05歳低いこと。ただし、ベトナム人民軍士官法、人民公安法、暗号法、職業軍人、国防工員および国防職員法に別段の規定がある場合を除く;
a) Có tuổi thấp hơn tối đa 05 tuổi so với tuổi nghỉ hưu quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động, trừ trường hợp Luật Sĩ quan Quân đội nhân dân Việt Nam, Luật Công an nhân dân, Luật Cơ yếu, Luật Quân nhân chuyên nghiệp, công nhân và viên chức quốc phòng có quy định khác;
98/2015/QH13 職業軍人、国防労働者および国防公務員に関する法律
b) 年齢が、労働法典第169条第3項に規定する定年年齢よ
b) Có tuổi thấp hơn tối đa 05 tuổi so với tuổi nghỉ hưu quy định tại khoản 3 Điều 169 của Bộ luật Lao động và có đủ 15 năm làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành hoặc có đủ 15 năm làm việc ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn bao gồm cả thời gian làm việc ở nơi có phụ cấp khu vực hệ số 0,7 trở lên trước ngày 01 tháng 01 năm 2021;
c) 割り当てられた任務の遂行中に、職業上の事故によりHIVに感染した者。
c) Người bị nhiễm HIV do tai nạn rủi ro nghề nghiệp trong khi thực hiện nhiệm vụ được giao.
3. 社会保険に加入している社、坊、鎮レベルの幹部、公務員、または非専任活動者である女性労働者が、離職時に社会保険料納付期間が満15年以上20年未満であり、かつ労働法典第169条第2項に規定する定年年齢に達しているときは、年金を受給できる。
3. Lao động nữ là cán bộ, công chức cấp xã hoặc là người hoạt động không chuyên trách ở xã, phường, thị trấn tham gia bảo hiểm xã hội khi nghỉ việc mà có từ đủ 15 năm đến dưới 20 năm đóng bảo hiểm xã hội và đủ tuổi nghỉ hưu quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động thì được hưởng lương hưu.
4. 政府の規定による一部の特別な場合における年金受給年齢の条件。」;
4. Điều kiện về tuổi hưởng lương hưu đối với một số trường hợp đặc biệt theo quy định của Chính phủ.";
b) 第55条を次のように修正、追加する：
b) Sửa đổi, bổ sung Điều 55 như sau:
「第55条 労働能力減退時における年金受給条件
"Điều 55. Điều kiện hưởng lương hưu khi suy giảm khả năng lao động
1. 本法第2条第1項a、b、c、d、g、hおよびi点に規定する労働者は、離職時に社会保険料納付期間が満了20年以上であるとき、以下のいずれかの場合に該当すれば、本法第54条第1項a、bおよびc点に規定する年金受給資格者よりも低い水準で年金を受給できる。
1. Người lao động quy định tại các điểm a, b, c, d, g, h và i khoản 1 Điều 2 của Luật này khi nghỉ việc có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên được hưởng lương hưu với mức thấp hơn so với người đủ điều kiện hưởng lương hưu quy định tại các điểm a, b và c khoản 1 Điều 54 của Luật này nếu thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) 労働能力が61％以上81％未満減退しており、年齢が労働法典第169条第2項に規定する定年年齢より最大05歳低いこと;
a) Có tuổi thấp hơn tối đa 05 tuổi so với tuổi nghỉ hưu quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động khi bị suy giảm khả năng lao động từ 61% đến dưới 81%;
b) 労働能力が81％以上減退しており、年齢が労働法典第169条第2項に規定する定年年齢より最大10歳低いこと;
b) Có tuổi thấp hơn tối đa 10 tuổi so với tuổi nghỉ hưu quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động khi bị suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên;
c) 労働・傷病兵・社会問題省が発行するリストに基づく特に重労働、有害、危険な職業、業務に従事した期間が15年以上あり、かつ労働能力が61％以上減退していること。
c) Có đủ 15 năm trở lên làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành và bị suy giảm khả năng lao động từ 61% trở lên.
2. 本法第2条第1項đおよびe点に規定する労働者は、離職時に社会保険料納付期間が満了20年以上であり、労働能力が61％以上減退しているとき、以下のいずれかの場合に該当すれば、本法第54条第2項aおよびb点に規定する年金受給資格者よりも低い水準で年金を受給できる。
2. Người lao động quy định tại điểm đ và điểm e khoản 1 Điều 2 của Luật này khi nghỉ việc có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên, bị suy giảm khả năng lao động từ 61% trở lên được hưởng lương hưu với mức thấp hơn so với người đủ điều kiện hưởng lương hưu quy định tại điểm a và điểm b khoản 2 Điều 54 của Luật này khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) 年齢が労働法典第169条第2項に規定する定年年齢より最大10歳低いこと;
a) Có tuổi thấp hơn tối đa 10 tuổi so với tuổi nghỉ hưu quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động;
b) 労働・傷病兵・社会問題省が発行するリストに基づく特に重労働、有害、危険な職業、業務に従事した期間が15年以上あること。」;
b) Có đủ 15 năm trở lên làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành.";
c) 第73条第1項を 次のように修正、追加する：
c) Sửa đổi, bổ sung khoản 1 Điều 73 như sau:
「1. 労働者は、以下の条件をすべて満たしたときに年金を受給できる。
"1. Người lao động hưởng lương hưu khi có đủ các điều kiện sau đây:
a) 労働法典第169条第2項に規定する定年年齢に達していること;
a) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động;
b) 社会保険料納付期間が20年以上であること。」。
b) Đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên.".
2. 民事訴訟法第92/2015/QH13 第32条を 次のように修正、追加하는：
2. Sửa đổi, bổ sung Điều 32 của Bộ luật Tố tụng dân sự số 92/2015/QH13 như sau:
a) 条文の名称、第1項を修正、追加し、 第1項の後に 第1a、1bおよび1c項を次のように追加する：
a) Sửa đổi, bổ sung tên điều, khoản 1; bổ sung các khoản 1a, 1b và 1c vào sau khoản 1 như sau:
「第32条 裁判所の解決権限に属する労働争議および労働に関連する争議
"Điều 32. Những tranh chấp về lao động và tranh chấp liên quan đến lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án
1. 労働者と使用者の間の個別的労働争議については、労働調停員による調停手続きを経て調停が成立したが各当事者が履行しない、または不適切に履行した場合、調停が成立しなかった場合、あるいは労働法規に規定された調停期限が経過しても労働調停員が調停を行わない場合。ただし、以下の労働争議は調停手続きを経ることを義務付けられない。
1. Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động mà hòa giải thành nhưng các bên không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải theo quy định của pháp luật về lao động mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:
a) 解雇の形態による労働規律処分、または労働契約の一方的解除に関するもの;
a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
b) 損害賠償、労働契約終了時の手当に関するもの;
b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
c) 家事使用人労働者と使用者の間のもの;
c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
d) 社会保険法規による社会保険、医療保険法規による医療保険、雇用法規による失業保険、労働安全衛生法規による労働災害・職業病保険に関するもの;
d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế, về bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về việc làm, về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động;
đ) 労働者と労働者を契約に基づき海外へ送り出す企業、組織との間の損害賠償に関するもの;
đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng;
e) 派遣労働者と派遣先使用者の間のもの。
e) Giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại.
1a. 双方が合意の上で労働仲裁評議会による解決を選択した個別的労働争議において、労働法規に規定された期限が経過しても労働仲裁委員会が設置されない、労働仲裁委員会が争議解決の決定を下さない、または当事者の一方が労働仲裁委員会の決定を執行しない場合は、裁判所に解決を要求する権利を有する。
1a. Tranh chấp lao động cá nhân mà hai bên thỏa thuận lựa chọn Hội đồng trọng tài lao động giải quyết nhưng hết thời hạn theo quy định của pháp luật về lao động mà Ban trọng tài lao động không được thành lập, Ban trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết tranh chấp hoặc một trong các bên không thi hành quyết định của Ban trọng tài lao động thì có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.
1b. 労働法規の規定による権利に関する集団的労働争議において、労働調停員による調停手続きを経て調停が成立しなかった場合、労働法規に規定された調停期限が経過しても労働調停員が調停を行わない場合、または当事者の一方が調停成立議事録を履行しない場合は、裁判所に解決を要求する権利を有する。
1b. Tranh chấp lao động tập thể về quyền theo quy định của pháp luật về lao động đã qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động mà hòa giải không thành, hết thời hạn hòa giải theo quy định của pháp luật về lao động mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc một trong các bên không thực hiện biên bản hòa giải thành thì có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.
1c. 双方が合意の上で労働仲裁評議会による解決を選択した権利に関する集団的労働争議において、労働法規に規定された期限が経過しても労働仲裁委員会が設置されない、労働仲裁委員会が争議解決の決定を下さない、または当事者の一方が労働仲裁委員会の決定を執行しない場合は、裁判所に解決を要求する権利を有する。」;
1c. Tranh chấp lao động tập thể về quyền mà hai bên thỏa thuận lựa chọn Hội đồng trọng tài lao động giải quyết nhưng hết thời hạn theo quy định của pháp luật về lao động mà Ban trọng tài lao động không được thành lập, Ban trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết tranh chấp hoặc một trong các bên không thi hành quyết định của Ban trọng tài lao động thì có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.";
b) 第32条第2項を廃止する。
b) Bãi bỏ khoản 2 Điều 32.
第220条 施行効力
Điều 220. Hiệu lực thi hành
1. 本法典は、2021年01月01日から施行する。
1. Bộ luật này có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2021.
労働法典第10/2012/QH13は、本法典の施行日から効力を失う。
Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13 hết hiệu lực thi hành kể từ ngày Bộ luật này có hiệu lực.
2. Kể từ ngày Bộ luật này có hiệu lực thi hành, hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, các thỏa thuận hợp pháp đã giao kết có nội dung không trái hoặc bảo đảm cho người lao động có quyền và điều kiện thuận lợi hơn so với quy định của Bộ luật này được tiếp tục thực hiện, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận về việc sửa đổi, bổ sung để phù hợp và để áp dụng quy định của Bộ luật này.
3. Chế độ lao động đối với cán bộ, công chức, viên chức, người thuộc lực lượng Quân đội nhân dân, Công an nhân dân, tổ chức xã hội, xã viên hợp tác xã, người làm việc không có quan hệ lao động do các văn bản pháp luật khác quy định nhưng tùy từng đối tượng mà được áp dụng một số quy định trong Bộ luật này.
Bộ luật này được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIV, kỳ họp thứ 8 thông qua ngày 20 tháng 11 năm 2019./.
|
CHỦ TỊCH QUỐC HỘI |