|
NATIONAL ASSEMBLY QUỐC HỘI |
SOCIALIST REPUBLIC OF VIETNAM CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM |
|
Code No.: 45/2019/QH14 Bộ luật số: 45/2019/QH14 |
Hanoi, November 20, 2019 Hà Nội, ngày 20 tháng 11 năm 2019 |
CODE
BỘ LUẬT
LABOR
LAO ĐỘNG
Pursuant to the Constitution of the Socialist Republic of Vietnam;
Căn cứ Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam;
The National Assembly promulgates the Labor Code.
Quốc hội ban hành Bộ luật Lao động.
Chapter I
Chương I
GENERAL PROVISIONS
NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG
Article 1. Scope of regulation
Điều 1. Phạm vi điều chỉnh
The Labor Code stipulates labor standards; the rights, obligations, and responsibilities of employees, employers, internal representative organizations of employees, and representative organizations of employers in labor relations and other relations directly related to labor relations; and state management of labor.
Bộ luật Lao động quy định tiêu chuẩn lao động; quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, tổ chức đại diện người sử dụng lao động trong quan hệ lao động và các quan hệ khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động; quản lý nhà nước về lao động.
Article 2. Subjects of application
Điều 2. Đối tượng áp dụng
1. Employees, apprentices, trainees, and workers without labor relations.
1. Người lao động, người học nghề, người tập nghề và người làm việc không có quan hệ lao động.
2. Employers.
2. Người sử dụng lao động.
3. Foreign employees working in Vietnam.
3. Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam.
4. Other agencies, organizations, and individuals directly related to labor relations.
4. Cơ quan, tổ chức, cá nhân khác có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.
Article 3. Interpretation of terms
Điều 3. Giải thích từ ngữ
In this Code, the following terms are understood as follows:
Trong Bộ luật này, các từ ngữ dưới đây được hiểu như sau:
1. An employee is a person who works for an employer under an agreement, is paid a salary, and is under the management, direction, and supervision of the employer.
1. Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động.
The minimum working age for an employee is 15 years, except for cases specified in Section 1, Chapter XI of this Code.
Độ tuổi lao động tối thiểu của người lao động là đủ 15 tuổi, trừ trường hợp quy định tại Mục 1 Chương XI của Bộ luật này.
2. An employer is an enterprise, agency, organization, cooperative, household, or individual that hires or uses employees to work for them under an agreement; in cases where the employer is an individual, they must have full civil act capacity.
2. Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng người lao động làm việc cho mình theo thỏa thuận; trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.
3. An internal representative organization of employees is an organization established on a voluntary basis by employees at an employing unit for the purpose of protecting the lawful and legitimate rights and interests of employees in labor relations through collective bargaining or other forms in accordance with labor laws. Internal representative organizations of employees include grassroots trade unions and employee organizations at the enterprise.
3. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở là tổ chức được thành lập trên cơ sở tự nguyện của người lao động tại một đơn vị sử dụng lao động nhằm mục đích bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động trong quan hệ lao động thông qua thương lượng tập thể hoặc các hình thức khác theo quy định của pháp luật về lao động. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở bao gồm công đoàn cơ sở và tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp.
4. A representative organization of employers is a legally established organization that represents and protects the lawful rights and interests of employers in labor relations.
4. Tổ chức đại diện người sử dụng lao động là tổ chức được thành lập hợp pháp, đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong quan hệ lao động.
5. Labor relations are social relations arising from the hiring, use of labor, and payment of wages between employees, employers, their representative organizations, and competent state agencies. Labor relations include individual labor relations and collective labor relations.
5. Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động, người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Quan hệ lao động bao gồm quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể.
6. A worker without labor relations is a person who works not on the basis of being hired under a labor contract.
6. Người làm việc không có quan hệ lao động là người làm việc không trên cơ sở thuê mướn bằng hợp đồng lao động.
7. Forced labor is the use of force, threat of force, or other tricks to compel an employee to work against their will.
7. Cưỡng bức lao động là việc dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc các thủ đoạn khác để ép buộc người lao động phải làm việc trái ý muốn của họ.
8. Discrimination in labor is the act of distinguishing, excluding, or giving preference based on race, skin color, national origin or social origin, ethnicity, gender, age, maternity status, marital status, religion, belief, political opinion, disability, family responsibility, or on the basis of HIV status, or for the reason of establishing, joining, and participating in trade unions or employee organizations at the enterprise, which has the effect of affecting equality of opportunity in employment or profession.
8. Phân biệt đối xử trong lao động là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp.
Distinctions, exclusions, or preferences arising from the specific requirements of the job and acts of maintaining or protecting employment for vulnerable employees shall not be considered discrimination.
Việc phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên xuất phát từ yêu cầu đặc thù của công việc và các hành vi duy trì, bảo vệ việc làm cho người lao động dễ bị tổn thương thì không bị xem là phân biệt đối xử.
9. Sexual harassment in the workplace is an act of a sexual nature by any person toward another person in the workplace that is unwanted or unaccepted by that person. The workplace is any place where the employee actually works under agreement or assignment from the employer.
9. Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận. Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động.
Article 4. State policies on labor
Điều 4. Chính sách của Nhà nước về lao động
1. Ensure the lawful and legitimate rights and interests of employees and workers without labor relations; encourage agreements that ensure employees have more favorable conditions than prescribed by labor laws.
1. Bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động, người làm việc không có quan hệ lao động; khuyến khích những thỏa thuận bảo đảm cho người lao động có điều kiện thuận lợi hơn so với quy định của pháp luật về lao động.
2. Ensure the lawful rights and interests of employers, manage labor in accordance with the law, democratically, fairly, and civilly, and enhance social responsibility.
2. Bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, quản lý lao động đúng pháp luật, dân chủ, công bằng, văn minh và nâng cao trách nhiệm xã hội.
3. Create favorable conditions for job creation, self-employment, vocational training, and apprenticeship to find jobs; production and business activities that attract many workers; apply certain provisions of this Code to workers without labor relations.
3. Tạo điều kiện thuận lợi đối với hoạt động tạo việc làm, tự tạo việc làm, dạy nghề và học nghề để có việc làm; hoạt động sản xuất, kinh doanh thu hút nhiều lao động; áp dụng một số quy định của Bộ luật này đối với người làm việc không có quan hệ lao động.
4. Have policies to develop and distribute human resources; improve labor productivity; train, foster, and improve professional qualifications and skills for employees; support the maintenance and transition of careers and jobs for employees; offer incentives to employees with high professional and technical qualifications to meet the requirements of the industrial revolution, industrialization, and modernization of the country.
4. Có chính sách phát triển, phân bố nguồn nhân lực; nâng cao năng suất lao động; đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho người lao động; hỗ trợ duy trì, chuyển đổi nghề nghiệp, việc làm cho người lao động; ưu đãi đối với người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao đáp ứng yêu cầu của cách mạng công nghiệp, sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
5. Have policies to develop the labor market and diversify forms of connecting labor supply and demand.
5. Có chính sách phát triển thị trường lao động, đa dạng các hình thức kết nối cung, cầu lao động.
6. Promote dialogue and collective bargaining between employees and employers, and build progressive, harmonious, and stable labor relations.
6. Thúc đẩy người lao động và người sử dụng lao động đối thoại, thương lượng tập thể, xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định.
7. Ensure gender equality; stipulate labor regimes and social policies to protect female employees, employees with disabilities, elderly employees, and minor employees.
7. Bảo đảm bình đẳng giới; quy định chế độ lao động và chính sách xã hội nhằm bảo vệ lao động nữ, lao động là người khuyết tật, người lao động cao tuổi, lao động chưa thành niên.
Article 5. Rights and obligations of employees
Điều 5. Quyền và nghĩa vụ của người lao động
1. Employees have the following rights:
1. Người lao động có các quyền sau đây:
a) To work; to freely choose employment, workplace, profession, vocational training, and to improve professional qualifications; to not be subject to discrimination, forced labor, or sexual harassment in the workplace;
a) Làm việc; tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp; không bị phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
b) To receive a salary suitable for their professional qualifications and skills based on agreement with the employer; to be provided with labor protection and work in conditions that ensure occupational safety and health; to take leave according to regimes, annual leave with pay, and enjoy collective welfare;
b) Hưởng lương phù hợp với trình độ, kỹ năng nghề trên cơ sở thỏa thuận với người sử dụng lao động; được bảo hộ lao động, làm việc trong điều kiện bảo đảm về an toàn, vệ sinh lao động; nghỉ theo chế độ, nghỉ hằng năm có hưởng lương và được hưởng phúc lợi tập thể;
c) To establish, join, and operate in employee representative organizations, professional organizations, and other organizations in accordance with the law; to request and participate in dialogue, implement democracy regulations, collective bargaining with the employer, and be consulted at the workplace to protect their lawful and legitimate rights and interests; to participate in management according to the employer's internal rules;
c) Thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật; yêu cầu và tham gia đối thoại, thực hiện quy chế dân chủ, thương lượng tập thể với người sử dụng lao động và được tham vấn tại nơi làm việc để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của mình; tham gia quản lý theo nội quy của người sử dụng lao động;
d) To refuse to work if there is a clear danger directly threatening life or health during the work process;
d) Từ chối làm việc nếu có nguy cơ rõ ràng đe dọa trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe trong quá trình thực hiện công việc;
đ) To unilaterally terminate the labor contract;
đ) Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
e) To strike;
e) Đình công;
g) Other rights as prescribed by law.
g) Các quyền khác theo quy định của pháp luật.
2. Employees have the following obligations:
2. Người lao động có các nghĩa vụ sau đây:
a) To perform the labor contract, collective bargaining agreement, and other lawful agreements;
a) Thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và thỏa thuận hợp pháp khác;
b) To comply with labor discipline and labor rules; to follow the management, direction, and supervision of the employer;
b) Chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động; tuân theo sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động;
c) To implement the provisions of the law on labor, employment, vocational education, social insurance, health insurance, unemployment insurance, and occupational safety and health.
c) Thực hiện quy định của pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động.
Article 6. Rights and obligations of employers
Điều 6. Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động
1. Employers have the following rights:
1. Người sử dụng lao động có các quyền sau đây:
a) To recruit, arrange, manage, direct, and supervise labor; to reward and handle violations of labor discipline;
a) Tuyển dụng, bố trí, quản lý, điều hành, giám sát lao động; khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động;
b) To establish, join, and operate in employer representative organizations, professional organizations, and other organizations in accordance with the law;
b) Thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người sử dụng lao động, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật;
c) To request employee representative organizations to bargain for the purpose of signing collective bargaining agreements; to participate in resolving labor disputes and strikes; to dialogue and exchange with employee representative organizations on issues in labor relations and improve the material and spiritual life of employees;
c) Yêu cầu tổ chức đại diện người lao động thương lượng với mục đích ký kết thỏa ước lao động tập thể; tham gia giải quyết tranh chấp lao động, đình công; đối thoại, trao đổi với tổ chức đại diện người lao động về các vấn đề trong quan hệ lao động, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của người lao động;
d) To temporarily close the workplace;
d) Đóng cửa tạm thời nơi làm việc;
đ) Other rights as prescribed by law.
đ) Các quyền khác theo quy định của pháp luật.
2. Employers have the following obligations:
2. Người sử dụng lao động có các nghĩa vụ sau đây:
a) To perform the labor contract, collective bargaining agreement, and other lawful agreements; to respect the honor and dignity of employees;
a) Thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và thỏa thuận hợp pháp khác; tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người lao động;
b) To establish mechanisms and perform dialogue and exchange with employees and employee representative organizations; to implement democracy regulations at the grassroots in the workplace;
b) Thiết lập cơ chế và thực hiện đối thoại, trao đổi với người lao động và tổ chức đại diện người lao động; thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc;
c) To train, retrain, and foster professional qualifications and skills to maintain and transition careers and jobs for employees;
c) Đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nhằm duy trì, chuyển đổi nghề nghiệp, việc làm cho người lao động;
d) To implement the provisions of the law on labor, employment, vocational education, social insurance, health insurance, unemployment insurance, and occupational safety and health; to develop and implement measures to prevent and combat sexual harassment in the workplace;
d) Thực hiện quy định của pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động; xây dựng và thực hiện các giải pháp phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
đ) To participate in the development of national occupational skill standards, and the assessment and recognition of occupational skills for employees.
đ) Tham gia phát triển tiêu chuẩn kỹ năng nghề quốc gia, đánh giá, công nhận kỹ năng nghề cho người lao động.
Article 7. Building labor relations
Điều 7. Xây dựng quan hệ lao động
1. Labor relations are established through dialogue, negotiation, and agreement according to the principles of voluntariness, goodwill, equality, cooperation, and respect for each other's lawful rights and interests.
1. Quan hệ lao động được xác lập qua đối thoại, thương lượng, thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau.
2. Employers, employer representative organizations and employees, employee representative organizations shall build progressive, harmonious, and stable labor relations with the support of competent state agencies.
2. Người sử dụng lao động, tổ chức đại diện người sử dụng lao động và người lao động, tổ chức đại diện người lao động xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định với sự hỗ trợ của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
3. Trade unions participate with competent state agencies to support the building of progressive, harmonious, and stable labor relations; monitor the implementation of labor law provisions; and protect the lawful and legitimate rights and interests of employees.
3. Công đoàn tham gia cùng với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hỗ trợ xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định; giám sát việc thi hành quy định của pháp luật về lao động; bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động.
4. The Vietnam Chamber of Commerce and Industry, the Vietnam Cooperative Alliance, and other employer representative organizations established in accordance with the law have the role of representing and protecting the lawful rights and interests of employers, and participating in building progressive, harmonious, and stable labor relations.
4. Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, Liên minh Hợp tác xã Việt Nam và các tổ chức đại diện của người sử dụng lao động khác được thành lập theo quy định của pháp luật có vai trò đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, tham gia xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định.
Article 8. Prohibited acts in the field of labor
Điều 8. Các hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động
1. Labor discrimination.
1. Phân biệt đối xử trong lao động.
2. Maltreatment of employees, forced labor.
2. Ngược đãi người lao động, cưỡng bức lao động.
3. Sexual harassment in the workplace.
3. Quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
4. Exploiting the name of vocational training or apprenticeship to seek profit, exploit labor, or entice, induce, or compel apprentices and trainees into illegal activities.
4. Lợi dụng danh nghĩa dạy nghề, tập nghề để trục lợi, bóc lột sức lao động hoặc lôi kéo, dụ dỗ, ép buộc người học nghề, người tập nghề vào hoạt động trái pháp luật.
5. Using untrained labor or labor without national occupational skill certificates for professions or jobs that must use trained labor or labor with national occupational skill certificates.
5. Sử dụng lao động chưa qua đào tạo hoặc chưa có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia đối với nghề, công việc phải sử dụng lao động đã được đào tạo hoặc phải có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia.
6. Enticing, inducing, promising, falsely advertising, or using other tricks to deceive employees or to recruit employees for the purpose of human trafficking, exploitation, forced labor, or exploiting employment services or activities of sending employees abroad under contracts to perform illegal acts.
6. Lôi kéo, dụ dỗ, hứa hẹn, quảng cáo gian dối hoặc thủ đoạn khác để lừa gạt người lao động hoặc để tuyển dụng người lao động với mục đích mua bán người, bóc lột, cưỡng bức lao động hoặc lợi dụng dịch vụ việc làm, hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng để thực hiện hành vi trái pháp luật.
7. Using minor labor illegally.
7. Sử dụng lao động chưa thành niên trái pháp luật.
Chapter II
Chương II
EMPLOYMENT, RECRUITMENT, AND LABOR MANAGEMENT
VIỆC LÀM, TUYỂN DỤNG VÀ QUẢN LÝ LAO ĐỘNG
Article 9. Employment and job placement
Điều 9. Việc làm, giải quyết việc làm
1. Employment is a labor activity that generates income and is not prohibited by law.
1. Việc làm là hoạt động lao động tạo ra thu nhập mà pháp luật không cấm.
2. The State, employers, and society have the responsibility to participate in job placement and ensure that everyone with the ability to work has the opportunity to be employed.
2. Nhà nước, người sử dụng lao động và xã hội có trách nhiệm tham gia giải quyết việc làm, bảo đảm cho mọi người có khả năng lao động đều có cơ hội có việc làm.
Article 10. Right to work of employees
Điều 10. Quyền làm việc của người lao động
1. To freely choose employment, to work for any employer, and in any place not prohibited by law.
1. Được tự do lựa chọn việc làm, làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm.
2. To directly contact employers or through employment service organizations to find work according to their aspirations, abilities, professional qualifications, and health.
2. Trực tiếp liên hệ với người sử dụng lao động hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm để tìm kiếm việc làm theo nguyện vọng, khả năng, trình độ nghề nghiệp và sức khỏe của mình.
Article 11. Labor recruitment
Điều 11. Tuyển dụng lao động
1. Employers have the right to recruit labor directly or through employment service organizations or labor leasing enterprises according to the employer's needs.
1. Người sử dụng lao động có quyền trực tiếp hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao động để tuyển dụng lao động theo nhu cầu của người sử dụng lao động.
2. Employees do not have to pay costs for labor recruitment.
2. Người lao động không phải trả chi phí cho việc tuyển dụng lao động.
Article 12. Responsibility for labor management of the employer
Điều 12. Trách nhiệm quản lý lao động của người sử dụng lao động
1. Establish, update, manage, and use a labor management book in paper or electronic form and present it when requested by a competent state agency.
1. Lập, cập nhật, quản lý, sử dụng sổ quản lý lao động bằng bản giấy hoặc bản điện tử và xuất trình khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền yêu cầu.
2. Declare the use of labor within 30 days from the date of starting operations, periodically report on the status of labor changes during operations to the specialized labor agency under the Provincial People's Committee, and notify the social insurance agency.
2. Khai trình việc sử dụng lao động trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày bắt đầu hoạt động, định kỳ báo cáo tình hình thay đổi về lao động trong quá trình hoạt động với cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và thông báo cho cơ quan bảo hiểm xã hội.
3. The Government shall stipulate this Article in detail.
3. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
Chapter III
Chương III
LABOR CONTRACTS
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
337/2025/NĐ-CP_1 Decree No. 337/2025/NĐ-CP providing for electronic labor contracts
Section 1. CONCLUSION OF LABOR CONTRACTS
Mục 1. GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Article 13. Labor contracts
Điều 13. Hợp đồng lao động
337/2025/NĐ-CP_1 Decree No. 337/2025/NĐ-CP providing for electronic labor contracts
1. A labor contract is an agreement between an employee and an employer regarding paid work, salary, working conditions, and the rights and obligations of each party in the labor relationship.
1. Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
In cases where the two parties agree on another name but the content reflects paid work, salary, and the management, direction, and supervision of one party, it shall be considered a labor contract.
Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.
2. Before accepting an employee for work, the employer must conclude a labor contract with the employee.
2. Trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.
Article 14. Forms of labor contracts
Điều 14. Hình thức hợp đồng lao động
1. A labor contract must be concluded in writing and made into 02 copies, the employee keeps 01 copy and the employer keeps 01 copy, except for the case specified in Clause 2 of this Article.
1. Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.
A labor contract concluded through electronic means in the form of a data message in accordance with the law on electronic transactions has the same value as a written labor contract.
Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.
337/2025/NĐ-CP_1 Decree No. 337/2025/NĐ-CP providing for electronic labor contracts
2. The two parties may conclude a labor contract verbally for contracts with a term of less than 01 month, except for the cases specified in Clause 2 of Article 18, Point a, Clause 1 of Article 145, and Clause 1 of Article 162 of this Code.
2. Hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm a khoản 1 Điều 145 và khoản 1 Điều 162 của Bộ luật này.
Article 15. Principles for concluding labor contracts
Điều 15. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
337/2025/NĐ-CP_4 Decree No. 337/2025/NĐ-CP providing for electronic labor contracts
1. Voluntariness, equality, goodwill, cooperation, and honesty.
1. Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.
2. Freedom to conclude a labor contract but it must not be contrary to the law, collective bargaining agreements, or social ethics.
2. Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.
Article 16. Obligation to provide information when concluding a labor contract
Điều 16. Nghĩa vụ cung cấp thông tin khi giao kết hợp đồng lao động
1. The employer must provide honest information to the employee about the job, workplace, working conditions, working hours, rest periods, occupational safety and health, salary, form of salary payment, social insurance, health insurance, unemployment insurance, regulations on business secret protection, technology secret protection, and other issues directly related to the conclusion of the labor contract that the employee requests.
1. Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu.
2. The employee must provide honest information to the employer about their full name, date of birth, gender, residence, educational level, occupational skill level, health status confirmation, and other issues directly related to the conclusion of the labor contract that the employer requests.
2. Người lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người sử dụng lao động về họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, xác nhận tình trạng sức khỏe và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động yêu cầu.
Article 17. Acts the employer must not do when concluding or performing a labor contract
Điều 17. Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động
1. Keeping the original identification documents, diplomas, or certificates of the employee.
1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động.
2. Requiring the employee to perform security measures with money or other property for the performance of the labor contract.
2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.
3. Forcing the employee to perform a labor contract to pay off a debt to the employer.
3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động.
Article 18. Competence to conclude labor contracts
Điều 18. Thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động
337/2025/NĐ-CP_5 Decree No. 337/2025/NĐ-CP providing for electronic labor contracts
1. The employee shall directly conclude the labor contract, except for the case specified in Clause 2 of this Article.
1. Người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.
2. For seasonal work or specific work with a term of less than 12 months, a group of employees aged 18 or older may authorize one employee in the group to conclude the labor contract; in this case, the labor contract must be concluded in writing and shall have the same effect as if concluded with each employee.
2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động.
The labor contract signed by the authorized person must be accompanied by a list clearly stating the full name, date of birth, gender, residence, and signature of each employee.
Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động.
3. The person concluding the labor contract on the employer's side is a person belonging to one of the following cases:
3. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) The legal representative of the enterprise or a person authorized in accordance with the law;
a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
b) The head of an agency or organization with legal personality in accordance with the law or a person authorized in accordance with the law;
b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
c) The representative of a household, cooperative group, or other organization without legal personality or a person authorized in accordance with the law;
c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
d) An individual who directly uses labor.
d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
4. The person concluding the labor contract on the employee's side is a person belonging to one of the following cases:
4. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) An employee aged 18 or older;
a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên;
b) An employee from full 15 years old to under 18 years old with the written consent of their legal representative;
b) Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó;
c) A person under 15 years old and their legal representative;
c) Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó;
d) An employee lawfully authorized by a group of employees to conclude the labor contract.
d) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động.
5. The person authorized to conclude the labor contract shall not re-authorize another person to conclude the labor contract.
5. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động.
Article 19. Concluding multiple labor contracts
Điều 19. Giao kết nhiều hợp đồng lao động
1. An employee may conclude multiple labor contracts with multiple employers but must ensure full performance of the contents concluded.
1. Người lao động có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết.
2. When an employee simultaneously concludes multiple labor contracts with multiple employers, the participation in social insurance, health insurance, and unemployment insurance shall be implemented in accordance with the law on social insurance, health insurance, unemployment insurance, and occupational safety and health.
2. Người lao động đồng thời giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động thì việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp được thực hiện theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động.
Article 20. Types of labor contracts
Điều 20. Loại hợp đồng lao động
1. A labor contract must be concluded according to one of the following types:
1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
a) An indefinite-term labor contract is a contract in which the two parties do not specify the term or the time of termination of the contract's validity;
a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;
b) A definite-term labor contract is a contract in which the two parties specify the term and the time of termination of the contract's validity within a period of not more than 36 months from the time the contract takes effect.
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.
2. When a labor contract specified in Point b, Clause 1 of this Article expires and the employee continues to work, it shall be implemented as follows:
2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau:
a) Within 30 days from the date the labor contract expires, the two parties must sign a new labor contract; during the period when a new labor contract has not been signed, the rights, obligations, and interests of the two parties shall be implemented according to the concluded contract;
a) Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết;
b) If after 30 days from the date the labor contract expires, the two parties do not sign a new labor contract, the contract concluded according to Point b, Clause 1 of this Article shall become an indefinite-term labor contract;
b) Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
c) In cases where the two parties sign a new labor contract that is a definite-term labor contract, it can only be signed one additional time; thereafter, if the employee continues to work, an indefinite-term labor contract must be signed, except for labor contracts for persons hired as directors in enterprises with state capital and cases specified in Clause 1 of Article 149, Clause 2 of Article 151, and Clause 4 of Article 177 of this Code.
c) Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.
Article 21. Contents of a labor contract
Điều 21. Nội dung hợp đồng lao động
1. A labor contract must have the following main contents:
1. Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
a) Name and address of the employer and the full name and title of the person concluding the labor contract on the employer's side;
a) Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động;
b) Full name, date of birth, gender, residence, Citizen Identity Card number, Identification Card number, or passport number of the person concluding the labor contract on the employee's side;
b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động;
c) Work and workplace;
c) Công việc và địa điểm làm việc;
d) Term of the labor contract;
d) Thời hạn của hợp đồng lao động;
đ) Salary level according to work or title, form of salary payment, term of salary payment, salary allowances, and other additional payments;
đ) Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;
e) Regime for grade promotion and salary increase;
e) Chế độ nâng bậc, nâng lương;
g) Working hours and rest periods;
g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
h) Provision of labor protection equipment for the employee;
h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
i) Social insurance, health insurance, and unemployment insurance;
i) Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp;
k) Training, fostering, and improvement of professional qualifications and skills.
k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề.
2. When an employee performs work directly related to business secrets or technology secrets as prescribed by law, the employer has the right to agree in writing with the employee on the contents and term for protecting business secrets and technology secrets, interests, and compensation in case of violation.
2. Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm.
3. For employees working in the fields of agriculture, forestry, fishery, and salt production, depending on the type of work, the two parties may reduce some main contents of the labor contract and agree on additional contents regarding methods of resolution in cases where the performance of the contract is affected by natural disasters, fires, or weather.
3. Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết.
4. The Government shall stipulate the contents of labor contracts for persons hired as directors in enterprises with state capital.
4. Chính phủ quy định nội dung của hợp đồng lao động đối với người lao động được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước.
5. The Minister of Labor, Invalids and Social Affairs shall stipulate in detail Clauses 1, 2, and 3 of this Article.
5. Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định chi tiết các khoản 1, 2 và 3 Điều này.
Article 22. Appendix of a labor contract
Điều 22. Phụ lục hợp đồng lao động
1. The appendix of a labor contract is an integral part of the labor contract and has the same effect as the labor contract.
1. Phụ lục hợp đồng lao động là bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động.
2. The appendix of a labor contract stipulates in detail, amends, or supplements certain articles and clauses of the labor contract but must not amend the term of the labor contract.
2. Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động.
In cases where the appendix of a labor contract stipulates in detail certain articles and clauses of the labor contract which lead to an interpretation different from the labor contract, the content of the labor contract shall prevail.
Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều, khoản của hợp đồng lao động mà dẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng lao động thì thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao động.
In cases where the appendix of a labor contract amends or supplements certain articles and clauses of the labor contract, it must clearly state the contents of the amended or supplemented articles and clauses and the time of taking effect.
Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động thì phải ghi rõ nội dung điều, khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực.
Article 23. Validity of a labor contract
Điều 23. Hiệu lực của hợp đồng lao động
337/2025/NĐ-CP_7 Decree No. 337/2025/NĐ-CP providing for electronic labor contracts
A labor contract takes effect from the date the two parties conclude it, except for cases where the two parties have an agreement or the law has other regulations.
Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày hai bên giao kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.
Article 24. Probation
Điều 24. Thử việc
1. The employer and the employee may agree on probation contents recorded in the labor contract or agree on probation by concluding a probation contract.
1. Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận về thử việc bằng việc giao kết hợp đồng thử việc.
2. The main contents of a probation contract include the probation period and contents specified in Points a, b, c, đ, g, and h, Clause 1 of Article 21 of this Code.
2. Nội dung chủ yếu của hợp đồng thử việc gồm thời gian thử việc và nội dung quy định tại các điểm a, b, c, đ, g và h khoản 1 Điều 21 của Bộ luật này.
3. Probation shall not apply to employees who conclude a labor contract with a term of less than 01 month.
3. Không áp dụng thử việc đối với người lao động giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng.
Article 25. Probation period
Điều 25. Thời gian thử việc
The probation period shall be agreed upon by the two parties based on the nature and complexity of the work, but probation can only be done once for a job and must ensure the following conditions:
Thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc một lần đối với một công việc và bảo đảm điều kiện sau đây:
1. Not more than 180 days for the work of enterprise managers in accordance with the Law on Enterprises, Law on Management and Use of State Capital Invested in Production and Business at Enterprises;
1. Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp;
68/2014/QH13 Law on Enterprises
2. Not more than 60 days for work with professional titles requiring professional and technical qualifications from college level or higher;
2. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;
3. Not more than 30 days for work with professional titles requiring intermediate professional and technical qualifications, technical workers, and professional staff;
3. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ;
4. Not more than 06 working days for other work.
4. Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác.
Article 26. Probationary salary
Điều 26. Tiền lương thử việc
The salary of the employee during the probation period shall be agreed upon by the two parties but must be at least 85% of the salary for that job.
Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.
Article 27. Conclusion of the probation period
Điều 27. Kết thúc thời gian thử việc
1. When the probation period concludes, the employer must notify the probation results to the employee.
1. Khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động.
In cases where the probation meets the requirements, the employer shall continue to perform the labor contract concluded in the case where probation was agreed upon in the labor contract, or must conclude a labor contract in the case where a probation contract was concluded.
Trường hợp thử việc đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết đối với trường hợp thỏa thuận thử việc trong hợp đồng lao động hoặc phải giao kết hợp đồng lao động đối với trường hợp giao kết hợp đồng thử việc.
In cases where the probation does not meet the requirements, the concluded labor contract or the probation contract shall be terminated.
Trường hợp thử việc không đạt yêu cầu thì chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết hoặc hợp đồng thử việc.
2. During the probation period, each party has the right to cancel the probation contract or the concluded labor contract without prior notice and without compensation.
2. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường.
Section 2. PERFORMANCE OF LABOR CONTRACTS
Mục 2. THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Article 28. Performance of work according to a labor contract
Điều 28. Thực hiện công việc theo hợp đồng lao động
Work according to a labor contract must be performed by the employee who concluded the contract. The workplace shall be implemented according to the labor contract, except for cases where the two parties have another agreement.
Công việc theo hợp đồng lao động phải do người lao động đã giao kết hợp đồng thực hiện. Địa điểm làm việc được thực hiện theo hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.
Article 29. Transferring employees to perform work other than that in the labor contract
Điều 29. Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động
1. When facing unexpected difficulties due to natural disasters, fires, dangerous epidemics, the application of measures to prevent or overcome occupational accidents or diseases, electrical or water incidents, or due to production and business needs, the employer has the right to temporarily transfer the employee to perform work other than that in the labor contract, but not for more than 60 cumulative working days within 01 year; transferring an employee to perform work other than that in the labor contract for more than 60 cumulative working days within 01 year shall only be implemented when the employee agrees in writing.
1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản.
The employer shall specifically stipulate in the labor rules the cases where, due to production and business needs, the employer may temporarily transfer the employee to perform work other than that in the labor contract.
Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.
2. When temporarily transferring an employee to perform work other than that in the labor contract as specified in Clause 1 of this Article, the employer must notify the employee at least 03 working days in advance, clearly state the temporary period, and arrange work suitable for the employee's health and gender.
2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.
3. An employee transferred to perform work other than that in the labor contract shall be paid according to the new work. If the salary of the new work is lower than the salary of the old work, the salary of the old work shall be maintained for a period of 30 working days. The salary for the new work must be at least 85% of the salary for the old work but not lower than the minimum wage.
3. Người lao động chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động được trả lương theo công việc mới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.
4. An employee who does not agree to temporarily perform work other than that in the labor contract for more than 60 cumulative working days within 01 year and must stop working shall be paid a work-stop salary by the employer in accordance with Article 99 of this Code.
4. Người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Điều 99 của Bộ luật này.
Article 30. Suspension of labor contract performance
Điều 30. Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động
337/2025/NĐ-CP_9 Decree No. 337/2025/NĐ-CP providing for electronic labor contracts
1. Cases for suspension of labor contract performance include:
1. Các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động bao gồm:
a) The employee performs military service or the obligation to participate in the Self-Defense Militia;
a) Người lao động thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ;
b) The employee is held in temporary custody or detention in accordance with the law on criminal procedure;
b) Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật về tố tụng hình sự;
c) The employee must comply with a decision to be sent to a reformatory school, a compulsory detoxification center, or a compulsory education institution;
c) Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở cai nghiện bắt buộc hoặc cơ sở giáo dục bắt buộc;
d) A pregnant female employee as specified in Article 138 of this Code;
d) Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 138 của Bộ luật này;
đ) The employee is appointed as an enterprise manager of a one-member limited liability company in which the State holds 100% of the charter capital;
đ) Người lao động được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ;
e) The employee is authorized to exercise the rights and responsibilities of a representative of the state ownership for the state capital portion in an enterprise;
e) Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp;
g) The employee is authorized to exercise the rights and responsibilities of an enterprise for the capital portion of the enterprise invested in another enterprise;
g) Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác;
h) Other cases as agreed upon by the two parties.
h) Trường hợp khác do hai bên thỏa thuận.
2. During the period of suspension of labor contract performance, the employee shall not receive salary or the rights and interests concluded in the labor contract, except for cases where the two parties have an agreement or the law has other regulations.
2. Trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.
Article 31. Re-accepting employees upon the expiration of the labor contract suspension period
Điều 31. Nhận lại người lao động hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động
Within 15 days from the date of expiration of the labor contract suspension period, the employee must be present at the workplace and the employer must re-accept the employee to perform the work according to the concluded labor contract if the labor contract is still within its term, except for cases where the two parties have an agreement or the law has other regulations.
Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết nếu hợp đồng lao động còn thời hạn, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.
Article 32. Part-time work
Điều 32. Làm việc không trọn thời gian
1. A part-time employee is an employee whose working time is shorter than the normal working time by day, week, or month as specified in labor law, collective bargaining agreements, or labor rules.
1. Người lao động làm việc không trọn thời gian là người lao động có thời gian làm việc ngắn hơn so với thời gian làm việc bình thường theo ngày hoặc theo tuần hoặc theo tháng được quy định trong pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động.
2. The employee agrees with the employer on part-time work when concluding the labor contract.
2. Người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động làm việc không trọn thời gian khi giao kết hợp đồng lao động.
3. Part-time employees shall receive a salary; be equal in exercising rights and performing obligations with full-time employees; have equal opportunities, not be subject to discrimination, and be ensured occupational safety and health.
3. Người lao động làm việc không trọn thời gian được hưởng lương; bình đẳng trong thực hiện quyền và nghĩa vụ với người lao động làm việc trọn thời gian; bình đẳng về cơ hội, không bị phân biệt đối xử, bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động.
Article 33. Amendment and supplementation of labor contracts
Điều 33. Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động
337/2025/NĐ-CP_9 Decree No. 337/2025/NĐ-CP providing for electronic labor contracts
1. During the process of performing a labor contract, if either party has a request to amend or supplement the contents of the labor contract, it must notify the other party at least 03 working days in advance about the contents to be amended or supplemented.
1. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về nội dung cần sửa đổi, bổ sung.
2. In cases where the two parties can reach an agreement, the amendment or supplementation of the labor contract contents shall be conducted by signing a labor contract appendix or concluding a new labor contract.
2. Trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.
3. In cases where the two parties cannot reach an agreement on the amendment or supplementation of the labor contract contents, they shall continue to perform the concluded labor contract.
3. Trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết.
Section 3. TERMINATION OF LABOR CONTRACTS
Mục 3. CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Article 34. Cases of labor contract termination
Điều 34. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
1. The labor contract expires, except for the case specified in Clause 4 of Article 177 of this Code.
1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.
2. The work according to the labor contract has been completed.
2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
3. The two parties agree to terminate the labor contract.
3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
4. The employee is sentenced to imprisonment but not entitled to a suspended sentence or does not fall under the case of being released as specified in Clause 5 of Article 328 of the Criminal Procedure Code, sentenced to death, or prohibited from performing the work recorded in the labor contract according to a legally effective court judgment or decision.
4. Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.
101/2015/QH13_328 Criminal Procedure Code
5. An employee who is a foreigner working in Vietnam is expelled according to a legally effective court judgment or decision, or a decision from a competent state agency.
5. Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
6. The employee dies; is declared by the Court to have lost civil act capacity, to be missing, or to be dead.
6. Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.
7. The employer who is an individual dies; is declared by the Court to have lost civil act capacity, to be missing, or to be dead. An employer who is not an individual terminates operations or is notified by the specialized business registration agency under the Provincial People's Committee of not having a legal representative or a person authorized to perform the rights and obligations of the legal representative.
7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
8. The employee is subjected to the disciplinary measure of dismissal.
8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.
9. The employee unilaterally terminates the labor contract in accordance with Article 35 of this Code.
9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật này.
10. The employer unilaterally terminates the labor contract in accordance with Article 36 of this Code.
10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật này.
11. The employer allows the employee to leave work in accordance with Article 42 and Article 43 of this Code.
11. Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này.
12. The labor permit expires for an employee who is a foreigner working in Vietnam in accordance with Article 156 of this Code.
12. Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
13. Cases of agreeing on probation contents recorded in the labor contract where the probation does not meet requirements or one party cancels the probation agreement.
13. Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.
Article 35. Right of the employee to unilaterally terminate the labor contract
Điều 35. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
1. The employee has the right to unilaterally terminate the labor contract but must notify the employer in advance as follows:
1. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau:
a) At least 45 days if working under an indefinite-term labor contract;
a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) At least 30 days if working under a definite-term labor contract with a term from 12 months to 36 months;
b) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
c) At least 03 working days if working under a definite-term labor contract with a term of less than 12 months;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;
d) For certain specific industries, professions, or jobs, the notice period shall be implemented according to Government regulations.
d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
2. The employee has the right to unilaterally terminate the labor contract without prior notice in the following cases:
2. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây:
a) Not being arranged according to the correct work, workplace, or not being ensured working conditions as agreed, except for the case specified in Article 29 of this Code;
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;
b) Not being paid the full salary or being paid the salary late, except for the case specified in Clause 4 of Article 97 of this Code;
b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;
c) Being maltreated, beaten, or subjected to insulting words or acts, or acts affecting health, dignity, or honor by the employer; being subjected to forced labor;
c) Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;
d) Being sexually harassed in the workplace;
d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
đ) A pregnant female employee must stop work as specified in Clause 1 of Article 138 of this Code;
đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;
e) Reaching retirement age as specified in Article 169 of this Code, except for cases where the parties have another agreement;
e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;
g) The employer provides dishonest information as specified in Clause 1 of Article 16 of this Code which affects the performance of the labor contract.
g) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.
Article 36. Right of the employer to unilaterally terminate the labor contract
Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
1. The employer has the right to unilaterally terminate the labor contract in the following cases:
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:
a) The employee frequently fails to complete work according to the labor contract, as determined by the work completion evaluation criteria in the employer's rules. The work completion evaluation rules are issued by the employer but must consult the internal employee representative organization where such an organization exists;
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
b) The employee is sick or has an accident and has been treated for 12 consecutive months for those working under an indefinite-term labor contract, or has been treated for 06 consecutive months for those working under a definite-term labor contract with a term from 12 months to 36 months, or more than half the labor contract term for those working under a definite-term labor contract with a term of less than 12 months, and their working ability has not yet recovered.
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
When the employee's health recovers, the employer shall consider continuing to conclude a labor contract with the employee;
Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;
c) Due to natural disaster, fire, dangerous epidemic, enemy sabotage, or relocation or downsizing of production and business at the request of a competent state agency, for which the employer has sought all remedial measures but is still forced to reduce workplaces;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
d) The employee is not present at the workplace after the period specified in Article 31 of this Code;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;
đ) The employee reaches retirement age as specified in Article 169 of this Code, except for cases where there is another agreement;
đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
e) The employee voluntarily leaves work without a legitimate reason for 05 consecutive working days or more;
e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
g) The employee provides dishonest information as specified in Clause 2 of Article 16 of this Code when concluding the labor contract, which affects the recruitment of the employee.
g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.
2. When unilaterally terminating a labor contract in the cases specified in Points a, b, c, đ, and g, Clause 1 of this Article, the employer must notify the employee in advance as follows:
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:
a) At least 45 days for an indefinite-term labor contract;
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) At least 30 days for a definite-term labor contract with a term from 12 months to 36 months;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
c) At least 03 working days for a definite-term labor contract with a term of less than 12 months and for the case specified in Point b, Clause 1 of this Article;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;
d) For certain specific industries, professions, or jobs, the notice period shall be implemented according to Government regulations.
d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
3. When unilaterally terminating a labor contract as specified in Point d and Point e, Clause 1 of this Article, the employer does not have to provide prior notice to the employee.
3. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d và điểm e khoản 1 Điều này thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động.
Article 37. Cases in which the employer is not allowed to exercise the right to unilaterally terminate the labor contract
Điều 37. Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
1. The employee is sick or has an accident or occupational disease and is undergoing treatment or nursing according to the instructions of a competent medical examination and treatment facility, except for the case specified in Point b, Clause 1 of Article 36 of this Code.
1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.
2. The employee is on annual leave, personal leave, or other types of leave agreed to by the employer.
2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
3. A female employee is pregnant; an employee is on maternity leave or raising a child under 12 months of age.
3. Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Article 38. Cancellation of unilateral termination of a labor contract
Điều 38. Hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Each party has the right to cancel the unilateral termination of the labor contract before the expiration of the notice period, but must notify in writing and receive the consent of the other party.
Mỗi bên đều có quyền hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước khi hết thời hạn báo trước nhưng phải thông báo bằng văn bản và phải được bên kia đồng ý.
Article 39. Illegal unilateral termination of a labor contract
Điều 39. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Illegal unilateral termination of a labor contract is a case of terminating a labor contract not in accordance with the provisions in Articles 35, 36, and 37 of this Code.
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 35, 36 và 37 của Bộ luật này.
Article 40. Obligations of the employee when illegally unilaterally terminating a labor contract
Điều 40. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
1. Not entitled to severance allowance.
1. Không được trợ cấp thôi việc.
2. Must compensate the employer half a month's salary according to the labor contract and an amount corresponding to the salary according to the labor contract for the days without notice.
2. Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.
3. Must refund the training costs specified in Article 62 of this Code to the employer.
3. Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.
Article 41. Obligations of the employer when illegally unilaterally terminating a labor contract
Điều 41. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
1. Must re-accept the employee to work according to the concluded labor contract; must pay salary, pay social insurance, health insurance, and unemployment insurance for the days the employee was not allowed to work, and must pay the employee an additional amount at least equal to 02 months' salary according to the labor contract.
1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
After being re-accepted to work, the employee shall refund to the employer the amounts of severance allowance and job loss allowance if they have already received them from the employer.
Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.
In cases where the position or work concluded in the labor contract no longer exists but the employee still wants to work, the two parties shall agree to amend or supplement the labor contract.
Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
In cases of violating the notice period regulations specified in Clause 2 of Article 36 of this Code, an amount corresponding to the salary according to the labor contract for the days without notice must be paid.
Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.
2. In cases where the employee does not want to continue working, in addition to the amount to be paid specified in Clause 1 of this Article, the employer must pay severance allowance in accordance with Article 46 of this Code to terminate the labor contract.
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động.
3. In cases where the employer does not want to re-accept the employee and the employee agrees, in addition to the amount the employer must pay according to Clause 1 of this Article and the severance allowance according to Article 46 of this Code, the two parties shall agree on an additional compensation amount for the employee, which must be at least equal to 02 months' salary according to the labor contract to terminate the labor contract.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
Article 42. Obligations of the employer in cases of changes in structure or technology or for economic reasons
Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế
1. The following cases are considered changes in structure or technology:
1. Những trường hợp sau đây được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ:
a) Change of organizational structure, labor reorganization;
a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;
b) Change of processes, technology, machinery, or equipment for production and business associated with the industry or profession of the employer;
b) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;
c) Change of products or product structure.
c) Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.
2. The following cases are considered economic reasons:
2. Những trường hợp sau đây được coi là vì lý do kinh tế:
a) Economic crisis or recession;
a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;
b) Implementation of State policies or laws when restructuring the economy or implementing international commitments.
b) Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.
3. In cases where changes in structure or technology affect the employment of many employees, the employer must develop and implement a labor utilization plan according to the provisions in Article 44 of this Code; in cases where there are new workplaces, priority shall be given to retraining employees for continued use.
3. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.
4. In cases where, for economic reasons, many employees are at risk of losing their jobs or must be let go, the employer must develop and implement a labor utilization plan according to the provisions in Article 44 of this Code.
4. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này.
5. In cases where the employer cannot resolve employment and must let the employee go, the employer must pay job loss allowance in accordance with Article 47 of this Code.
5. Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật này.
6. The dismissal of employees according to this Article shall only be conducted after exchanging opinions with the internal employee representative organization where such an organization exists and of which the employee is a member, and notifying 30 days in advance to the Provincial People's Committee and the employee.
6. Việc cho thôi việc đối với người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.
Article 43. Obligations of the employer in cases of division, separation, consolidation, or merger; sale, lease, or transformation of enterprise type; transfer of ownership or right to use assets of an enterprise or cooperative
Điều 43. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã
1. In cases of division, separation, consolidation, or merger; sale, lease, or transformation of enterprise type; transfer of ownership or right to use assets of an enterprise or cooperative that affects the employment of many employees, the employer must develop a labor utilization plan according to the provisions in Article 44 of this Code.
1. Trong trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này.
2. The current employer and the successor employer are responsible for implementing the approved labor utilization plan.
2. Người sử dụng lao động hiện tại và người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm thực hiện phương án sử dụng lao động đã được thông qua.
3. Employees who are let go shall receive job loss allowance in accordance with Article 47 of this Code.
3. Người lao động bị thôi việc thì được nhận trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật này.
Article 44. Labor utilization plan
Điều 44. Phương án sử dụng lao động
1. A labor utilization plan must have the following main contents:
1. Phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
a) Quantity and list of employees to be continued in use, employees to be retrained for continued use, and employees to be transferred to part-time work;
a) Số lượng và danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian;
b) Quantity and list of employees to retire;
b) Số lượng và danh sách người lao động nghỉ hưu;
c) Quantity and list of employees whose labor contracts must be terminated;
c) Số lượng và danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;
d) Rights and obligations of the employer, employees, and related parties in implementing the labor utilization plan;
d) Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động và các bên liên quan trong việc thực hiện phương án sử dụng lao động;
đ) Measures and financial sources to ensure the implementation of the plan.
đ) Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.
2. When developing a labor utilization plan, the employer must exchange opinions with the internal employee representative organization where such an organization exists. The labor utilization plan must be publicly notified to employees within 15 days from the date it is approved.
2. Khi xây dựng phương án sử dụng lao động, người sử dụng lao động phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Phương án sử dụng lao động phải được thông báo công khai cho người lao động biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua.
Article 45. Notice of labor contract termination
Điều 45. Thông báo chấm dứt hợp đồng lao động
337/2025/NĐ-CP_9 Decree No. 337/2025/NĐ-CP providing for electronic labor contracts
1. The employer must notify the employee in writing about the termination of the labor contract when the labor contract terminates according to the provisions of this Code, except for cases specified in Clauses 4, 5, 6, 7, and 8 of Article 34 of this Code.
1. Người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định của Bộ luật này, trừ trường hợp quy định tại các khoản 4, 5, 6, 7 và 8 Điều 34 của Bộ luật này.
2. In cases where the employer is not an individual and terminates operations, the time of labor contract termination shall be calculated from the time there is a notice of operation termination.
2. Trường hợp người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động thì thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động tính từ thời điểm có thông báo chấm dứt hoạt động.
In cases where an employer who is not an individual is notified by the specialized business registration agency under the Provincial People's Committee of not having a legal representative or a person authorized to perform the rights and obligations of the legal representative as specified in Clause 7 of Article 34 of this Code, the time of labor contract termination shall be calculated from the date of the notice.
Trường hợp người sử dụng lao động không phải là cá nhân bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật theo quy định tại khoản 7 Điều 34 của Bộ luật này thì thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động tính từ ngày ra thông báo.
Article 46. Severance allowance
Điều 46. Trợ cấp thôi việc
1. When a labor contract terminates according to the provisions in Clauses 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9, and 10 of Article 34 of this Code, the employer is responsible for paying severance allowance to employees who have worked regularly for them for 12 months or more, with each year of work receiving an allowance of half a month's salary, except for cases eligible for pension according to the law on social insurance and the case specified in Point e, Clause 1 of Article 36 of this Code.
1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, trừ trường hợp đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.
2. Working time for calculating severance allowance is the total time the employee actually worked for the employer minus the time the employee participated in unemployment insurance according to the law on unemployment insurance and the working time for which the employer has paid severance allowance or job loss allowance.
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.
3. Salary for calculating severance allowance is the average salary of the 06 consecutive months according to the labor contract before the employee leaves work.
3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc.
4. The Government shall stipulate this Article in detail.
4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
Article 47. Job loss allowance
Điều 47. Trợ cấp mất việc làm
1. The employer shall pay job loss allowance to employees who have worked regularly for them for 12 months or more but lose their jobs as specified in Clause 11 of Article 34 of this Code, with 01 month's salary paid for each year of work, but at least equal to 02 months' salary.
1. Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại khoản 11 Điều 34 của Bộ luật này, cứ mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương.
2. Working time for calculating job loss allowance is the total time the employee actually worked for the employer minus the time the employee participated in unemployment insurance according to the law on unemployment insurance and the working time for which the employer has paid severance allowance or job loss allowance.
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.
3. Salary for calculating job loss allowance is the average salary of the 06 consecutive months according to the labor contract before the employee loses their job.
3. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động mất việc làm.
4. The Government shall stipulate this Article in detail.
4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
Article 48. Responsibility upon labor contract termination
Điều 48. Trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động
1. Within 14 working days from the date of labor contract termination, both parties are responsible for fully paying amounts related to each party's interests, except for the following cases which may be extended but not for more than 30 days:
1. Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày:
a) The employer who is not an individual terminates operations;
a) Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;
b) The employer changes structure or technology or for economic reasons;
b) Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;
c) Division, separation, consolidation, or merger; sale, lease, or transformation of enterprise type; transfer of ownership or right to use assets of an enterprise or cooperative;
c) Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;
d) Due to natural disaster, fire, enemy sabotage, or dangerous epidemic.
d) Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.
2. Salary, social insurance, health insurance, unemployment insurance, severance allowance, and other interests of employees according to collective bargaining agreements and labor contracts shall be prioritized for payment in cases where an enterprise or cooperative terminates operations, is dissolved, or goes bankrupt.
2. Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và các quyền lợi khác của người lao động theo thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động được ưu tiên thanh toán trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản.
3. The employer has the following responsibilities:
3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm sau đây:
a) Complete procedures for confirming the period of social insurance and unemployment insurance contributions and return them along with other original documents if the employer has kept them from the employee;
a) Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động;
b) Provide copies of documents related to the employee's work history if requested by the employee. The costs for copying and sending documents shall be paid by the employer.
b) Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả.
Section 4. INVALID LABOR CONTRACTS
Mục 4. HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU
Article 49. Invalid labor contracts
Điều 49. Hợp đồng lao động vô hiệu
1. A labor contract is wholly invalid in the following cases:
1. Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ trong trường hợp sau đây:
a) The entire content of the labor contract violates the law;
a) Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động vi phạm pháp luật;
b) The person concluding the labor contract does not have the correct competence or violates the principles for concluding labor contracts specified in Clause 1 of Article 15 of this Code;
b) Người giao kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều 15 của Bộ luật này;
c) The work concluded in the labor contract is work prohibited by law.
c) Công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc mà pháp luật cấm.
2. A labor contract is partially invalid when the content of that part violates the law but does not affect the remaining parts of the contract.
2. Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng.
Article 50. Competence to declare a labor contract invalid
Điều 50. Thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu
The People's Court has the right to declare a labor contract invalid.
Tòa án nhân dân có quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu.
Article 51. Handling of invalid labor contracts
Điều 51. Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu
1. When a labor contract is declared partially invalid, it shall be handled as follows:
1. Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu từng phần thì xử lý như sau:
a) The rights, obligations, and interests of the two parties shall be resolved according to the collective bargaining agreement currently in application; in cases where there is no collective bargaining agreement, they shall be implemented according to the law;
a) Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được giải quyết theo thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng; trường hợp không có thỏa ước lao động tập thể thì thực hiện theo quy định của pháp luật;
b) The two parties shall proceed to amend or supplement the part of the labor contract declared invalid to conform to the collective bargaining agreement or labor law.
b) Hai bên tiến hành sửa đổi, bổ sung phần của hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu để phù hợp với thỏa ước lao động tập thể hoặc pháp luật về lao động.
2. When a labor contract is declared wholly invalid, the rights, obligations, and interests of the employee shall be resolved according to the law; in cases due to signing with incorrect competence, the two parties shall re-sign.
2. Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động được giải quyết theo quy định của pháp luật; trường hợp do ký sai thẩm quyền thì hai bên ký lại.
3. The Government shall stipulate this Article in detail.
3. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
Section 5. LABOR LEASING
Mục 5. CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG
Article 52. Labor leasing
Điều 52. Cho thuê lại lao động
1. Labor leasing is when an employee concludes a labor contract with an employer who is a labor leasing enterprise, and subsequently, the employee is transferred to work and is under the management of another employer while still maintaining the labor relationship with the employer who concluded the labor contract.
1. Cho thuê lại lao động là việc người lao động giao kết hợp đồng lao động với một người sử dụng lao động là doanh nghiệp cho thuê lại lao động, sau đó người lao động được chuyển sang làm việc và chịu sự điều hành của người sử dụng lao động khác mà vẫn duy trì quan hệ lao động với người sử dụng lao động đã giao kết hợp đồng lao động.
2. Labor leasing is a conditional business line, performed only by enterprises with a Labor Leasing Operation License and applied to certain specific jobs.
2. Hoạt động cho thuê lại lao động là ngành, nghề kinh doanh có điều kiện, chỉ được thực hiện bởi các doanh nghiệp có Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động và áp dụng đối với một số công việc nhất định.
Article 53. Principles for labor leasing operations
Điều 53. Nguyên tắc hoạt động cho thuê lại lao động
1. The maximum term for labor leasing for an employee is 12 months.
1. Thời hạn cho thuê lại lao động đối với người lao động tối đa là 12 tháng.
2. The hiring party may use leased labor in the following cases:
2. Bên thuê lại lao động được sử dụng lao động thuê lại trong trường hợp sau đây:
a) To temporarily meet a sudden increase in labor demand for a certain period;
a) Đáp ứng tạm thời sự gia tăng đột ngột về nhu cầu sử dụng lao động trong khoảng thời gian nhất định;
b) To replace employees during maternity leave, occupational accidents, occupational diseases, or when they must perform citizen obligations;
b) Thay thế người lao động trong thời gian nghỉ thai sản, bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hoặc phải thực hiện các nghĩa vụ công dân;
c) When there is a need for labor with high professional and technical qualifications.
c) Có nhu cầu sử dụng lao động trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao.
3. The hiring party shall not use leased labor in the following cases:
3. Bên thuê lại lao động không được sử dụng lao động thuê lại trong trường hợp sau đây:
a) To replace employees who are exercising their right to strike or to resolve labor disputes;
a) Để thay thế người lao động đang trong thời gian thực hiện quyền đình công, giải quyết tranh chấp lao động;
b) When there is no specific agreement on the responsibility for compensation for occupational accidents or occupational diseases of the leased employee with the labor leasing enterprise;
b) Không có thỏa thuận cụ thể về trách nhiệm bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp của người lao động thuê lại với doanh nghiệp cho thuê lại lao động;
c) To replace employees let go due to changes in structure or technology, for economic reasons, or division, separation, consolidation, or merger.
c) Thay thế người lao động bị cho thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ, vì lý do kinh tế hoặc chia, tách, hợp nhất, sáp nhập.
4. The hiring party shall not transfer leased employees to another employer; shall not use leased employees provided by an enterprise that does not have a Labor Leasing Operation License.
4. Bên thuê lại lao động không được chuyển người lao động thuê lại cho người sử dụng lao động khác; không được sử dụng người lao động thuê lại được cung cấp bởi doanh nghiệp không có Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động.
Article 54. Labor leasing enterprises
Điều 54. Doanh nghiệp cho thuê lại lao động
1. Labor leasing enterprises must make a deposit and be granted a Labor Leasing Operation License.
1. Doanh nghiệp cho thuê lại lao động phải ký quỹ và được cấp Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động.
2. The Government shall stipulate the deposit, conditions, order, and procedures for granting, re-granting, extending, and revoking Labor Leasing Operation Licenses and the list of jobs allowed for labor leasing.
2. Chính phủ quy định việc ký quỹ, điều kiện, trình tự, thủ tục cấp, cấp lại, gia hạn, thu hồi Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động và danh mục công việc được thực hiện cho thuê lại lao động.
Article 55. Labor leasing contracts
Điều 55. Hợp đồng cho thuê lại lao động
1. The labor leasing enterprise and the hiring party must conclude a labor leasing contract in writing, which shall be made into 02 copies, each party keeping 01 copy.
1. Doanh nghiệp cho thuê lại lao động và bên thuê lại lao động phải ký kết hợp đồng cho thuê lại lao động bằng văn bản và được làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản.
2. A labor leasing contract includes the following main contents:
2. Hợp đồng cho thuê lại lao động gồm các nội dung chủ yếu sau đây:
a) Workplace, job position requiring leased labor, specific content of the work, and specific requirements for the leased employee;
a) Địa điểm làm việc, vị trí việc làm cần sử dụng lao động thuê lại, nội dung cụ thể của công việc, yêu cầu cụ thể đối với người lao động thuê lại;
b) Labor leasing term; the starting time of work for the leased employee;
b) Thời hạn thuê lại lao động; thời gian bắt đầu làm việc của người lao động thuê lại;
c) Working hours, rest periods, and occupational safety and health conditions at the workplace;
c) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, điều kiện an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc;
d) Responsibility for compensation for occupational accidents and occupational diseases;
d) Trách nhiệm bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;
đ) Obligations of each party toward the employee.
đ) Nghĩa vụ của mỗi bên đối với người lao động.
3. A labor leasing contract must not have agreements on the rights and interests of employees that are lower than the labor contract that the labor leasing enterprise has signed with the employee.
3. Hợp đồng cho thuê lại lao động không được có những thỏa thuận về quyền, lợi ích của người lao động thấp hơn so với hợp đồng lao động mà doanh nghiệp cho thuê lại lao động đã ký với người lao động.
Article 56. Rights and obligations of labor leasing enterprises
Điều 56. Quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp cho thuê lại lao động
In addition to the rights and obligations specified in Article 6 of this Code, labor leasing enterprises have the following rights and obligations:
Ngoài các quyền và nghĩa vụ quy định tại Điều 6 của Bộ luật này, doanh nghiệp cho thuê lại lao động có các quyền và nghĩa vụ sau đây:
1. Ensure that employees with qualifications matching the requirements of the hiring party and the content of the signed labor contract are provided;
1. Bảo đảm đưa người lao động có trình độ phù hợp với những yêu cầu của bên thuê lại lao động và nội dung của hợp đồng lao động đã ký với người lao động;
2. Notify the employee of the contents of the labor leasing contract;
2. Thông báo cho người lao động biết nội dung của hợp đồng cho thuê lại lao động;
3. Notify the hiring party of the employee's curriculum vitae and the employee's requests;
3. Thông báo cho bên thuê lại lao động biết sơ yếu lý lịch của người lao động, yêu cầu của người lao động;
4. Ensure that the salary paid to the leased employee is not lower than the salary of the hiring party's employees with the same level, performing the same work or work of equal value;
4. Bảo đảm trả lương cho người lao động thuê lại không thấp hơn tiền lương của người lao động của bên thuê lại lao động có cùng trình độ, làm cùng công việc hoặc công việc có giá trị như nhau;
5. Establish records clearly stating the number of employees leased and the hiring parties, and periodically report to the specialized labor agency under the Provincial People's Committee;
5. Lập hồ sơ ghi rõ số lao động đã cho thuê lại, bên thuê lại lao động và định kỳ báo cáo cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh;
6. Handle labor discipline for employees who violate labor discipline when the hiring party returns the employee due to labor discipline violations.
6. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động khi bên thuê lại lao động trả lại người lao động do vi phạm kỷ luật lao động.
Article 57. Rights and obligations of the hiring party
Điều 57. Quyền và nghĩa vụ của bên thuê lại lao động
1. Notify and instruct leased employees about their labor rules and other regulations.
1. Thông báo, hướng dẫn cho người lao động thuê lại biết nội quy lao động và các quy chế khác của mình.
2. Must not discriminate regarding working conditions against leased employees compared to their own employees.
2. Không được phân biệt đối xử về điều kiện lao động đối với người lao động thuê lại so với người lao động của mình.
3. Agree with leased employees on night work and overtime work in accordance with this Code.
3. Thỏa thuận với người lao động thuê lại về làm việc vào ban đêm, làm thêm giờ theo quy định của Bộ luật này.
4. Agree with the leased employee and the labor leasing enterprise to officially recruit the leased employee to work for them in cases where the employee's labor contract with the labor leasing enterprise has not yet terminated.
4. Thỏa thuận với người lao động thuê lại và doanh nghiệp cho thuê lại lao động để tuyển dụng chính thức người lao động thuê lại làm việc cho mình trong trường hợp hợp đồng lao động của người lao động thuê lại với doanh nghiệp cho thuê lại lao động chưa chấm dứt.
5. Return leased employees who do not meet requirements as agreed or who violate labor discipline to the labor leasing enterprise.
5. Trả lại người lao động thuê lại không đáp ứng yêu cầu như đã thỏa thuận hoặc vi phạm kỷ luật lao động cho doanh nghiệp cho thuê lại lao động.
6. Provide the labor leasing enterprise with evidence of labor discipline violations by leased employees for consideration of labor discipline handling.
6. Cung cấp cho doanh nghiệp cho thuê lại lao động chứng cứ về hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động thuê lại để xem xét xử lý kỷ luật lao động.
Article 58. Rights and obligations of leased employees
Điều 58. Quyền và nghĩa vụ của người lao động thuê lại
In addition to the rights and obligations specified in Article 5 of this Code, leased employees have the following rights and obligations:
Ngoài các quyền và nghĩa vụ theo quy định tại Điều 5 của Bộ luật này, người lao động thuê lại có các quyền và nghĩa vụ sau đây:
1. Perform work according to the labor contract signed with the labor leasing enterprise;
1. Thực hiện công việc theo hợp đồng lao động đã ký với doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao động;
2. Comply with labor discipline and labor rules; follow the lawful management, direction, and supervision of the hiring party;
2. Chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động; tuân theo sự quản lý, điều hành, giám sát hợp pháp của bên thuê lại lao động;
3. Be paid a salary not lower than the salary of the hiring party's employees with the same level, performing the same work or work of equal value;
3. Được trả lương không thấp hơn tiền lương của người lao động của bên thuê lại lao động có cùng trình độ, làm cùng công việc hoặc công việc có giá trị như nhau;
4. Complain to the labor leasing enterprise in case the hiring party violates the agreements in the labor leasing contract;
4. Khiếu nại với doanh nghiệp cho thuê lại lao động trong trường hợp bị bên thuê lại lao động vi phạm các thỏa thuận trong hợp đồng cho thuê lại lao động;
5. Agree to terminate the labor contract with the labor leasing enterprise to conclude a labor contract with the hiring party.
5. Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động với doanh nghiệp cho thuê lại lao động để giao kết hợp đồng lao động với bên thuê lại lao động.
Chapter IV
Chương IV
VOCATIONAL EDUCATION AND OCCUPATIONAL SKILL DEVELOPMENT
GIÁO DỤC NGHỀ NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN KỸ NĂNG NGHỀ
Article 59. Vocational training and occupational skill development
Điều 59. Đào tạo nghề nghiệp và phát triển kỹ năng nghề
1. Employees are free to choose vocational training, participate in national occupational skill assessments and recognition, and develop occupational capacity suitable for their employment needs and abilities.
1. Người lao động được tự do lựa chọn đào tạo nghề nghiệp, tham gia đánh giá, công nhận kỹ năng nghề quốc gia, phát triển năng lực nghề nghiệp phù hợp với nhu cầu việc làm và khả năng của mình.
2. The State has policies to encourage employers who meet conditions to provide vocational training and occupational skill development for their employees and other workers in society through the following activities:
2. Nhà nước có chính sách khuyến khích người sử dụng lao động có đủ điều kiện đào tạo nghề nghiệp và phát triển kỹ năng nghề cho người lao động đang làm việc cho mình và người lao động khác trong xã hội thông qua hoạt động sau đây:
a) Establishing vocational education institutions or opening vocational training classes at the workplace to train, retrain, foster, and improve professional qualifications and skills for employees; coordinating with vocational education institutions to train at elementary, intermediate, and college levels and other vocational training programs as prescribed;
a) Thành lập cơ sở giáo dục nghề nghiệp hoặc mở lớp đào tạo nghề tại nơi làm việc để đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho người lao động; phối hợp với cơ sở giáo dục nghề nghiệp đào tạo các trình độ sơ cấp, trung cấp, cao đẳng và các chương trình đào tạo nghề nghiệp khác theo quy định;
124/2025/QH15_43-1-a Law on Vocational Education
b) Organizing occupational skill competitions for employees; participating in occupational skill councils; forecasting needs and developing occupational skill standards; organizing assessments and recognition of occupational skills; and developing occupational capacity for employees.
b) Tổ chức thi kỹ năng nghề cho người lao động; tham gia hội đồng kỹ năng nghề; dự báo nhu cầu và xây dựng tiêu chuẩn kỹ năng nghề; tổ chức đánh giá và công nhận kỹ năng nghề; phát triển năng lực nghề nghiệp cho người lao động.
Article 60. Responsibility of employers for training, fostering, and improving professional qualifications and skills
Điều 60. Trách nhiệm của người sử dụng lao động về đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề
1. Employers shall develop annual plans and allocate funds for training, fostering, and improving professional qualifications and skills, and occupational skill development for employees working for them; and train employees before they are transferred to another profession within the enterprise.
1. Người sử dụng lao động xây dựng kế hoạch hằng năm và dành kinh phí cho việc đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, phát triển kỹ năng nghề cho người lao động đang làm việc cho mình; đào tạo cho người lao động trước khi chuyển làm nghề khác cho mình.
2. Annually, the employer shall notify the results of training, fostering, and improving professional qualifications and skills to the specialized labor agency under the Provincial People's Committee.
2. Hằng năm, người sử dụng lao động thông báo kết quả đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
Article 61. Apprenticeship and traineeship to work for an employer
Điều 61. Học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động
1. Apprenticeship to work for an employer is when an employer recruits a person for vocational training at the workplace. The apprenticeship time follows the training program for each level as specified in the Law on Vocational Education.
1. Học nghề để làm việc cho người sử dụng lao động là việc người sử dụng lao động tuyển người vào để đào tạo nghề nghiệp tại nơi làm việc. Thời gian học nghề theo chương trình đào tạo của từng trình độ theo quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp.
74/2014/QH13 Law on Vocational Education
2. Traineeship to work for an employer is when an employer recruits a person to guide them in work practice and practice a trade according to a job position at the workplace. The traineeship period shall not exceed 03 months.
2. Tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động là việc người sử dụng lao động tuyển người vào để hướng dẫn thực hành công việc, tập làm nghề theo vị trí việc làm tại nơi làm việc. Thời hạn tập nghề không quá 03 tháng.
3. Employers who recruit persons for apprenticeship or traineeship to work for them do not have to register vocational education activities; must not collect tuition fees; and must sign training contracts in accordance with the Law on Vocational Education.
3. Người sử dụng lao động tuyển người vào học nghề, tập nghề để làm việc cho mình thì không phải đăng ký hoạt động giáo dục nghề nghiệp; không được thu học phí; phải ký hợp đồng đào tạo theo quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp.
74/2014/QH13 Law on Vocational Education
124/2025/QH15_43-1-b Law on Vocational Education
4. Apprentices and trainees must be at least 14 years old and must have health suitable for the apprenticeship or traineeship requirements. Apprentices and trainees for professions or jobs on the list of heavy, toxic, and dangerous or especially heavy, toxic, and dangerous occupations issued by the Minister of Labor, Invalids and Social Affairs must be at least 18 years old, except for the fields of arts, physical education, and sports.
4. Người học nghề, người tập nghề phải đủ 14 tuổi trở lên và phải có đủ sức khỏe phù hợp với yêu cầu học nghề, tập nghề. Người học nghề, người tập nghề thuộc danh mục nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành phải từ đủ 18 tuổi trở lên, trừ lĩnh vực nghệ thuật, thể dục, thể thao.
5. During the apprenticeship or traineeship period, if apprentices or trainees directly work or participate in labor, they shall be paid a salary by the employer at a level agreed upon by the two parties.
5. Trong thời gian học nghề, tập nghề, nếu người học nghề, người tập nghề trực tiếp hoặc tham gia lao động thì được người sử dụng lao động trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận.
6. Upon expiration of the apprenticeship or traineeship period, the two parties must conclude a labor contract when meeting the conditions specified in this Code.
6. Hết thời hạn học nghề, tập nghề, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động khi đủ các điều kiện theo quy định của Bộ luật này.
Article 62. Vocational training contracts between employers and employees and vocational training costs
Điều 62. Hợp đồng đào tạo nghề giữa người sử dụng lao động, người lao động và chi phí đào tạo nghề
1. The two parties must conclude a vocational training contract in cases where the employee receives training to improve professional qualifications and skills or retraining in the country or abroad from the employer's funds, including funds sponsored by partners for the employer.
1. Hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề trong trường hợp người lao động được đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động.
The vocational training contract must be made into 02 copies, each party keeping 01 copy.
Hợp đồng đào tạo nghề phải làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản.
2. A vocational training contract must have the following main contents:
2. Hợp đồng đào tạo nghề phải có các nội dung chủ yếu sau đây:
a) Training profession;
a) Nghề đào tạo;
b) Workplace, duration, and salary during the training period;
b) Địa điểm, thời gian và tiền lương trong thời gian đào tạo;
c) Commitment period for working after training;
c) Thời hạn cam kết phải làm việc sau khi được đào tạo;
d) Training costs and responsibility for refunding training costs;
d) Chi phí đào tạo và trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo;
đ) Responsibilities of the employer;
đ) Trách nhiệm của người sử dụng lao động;
e) Responsibilities of the employee.
e) Trách nhiệm của người lao động.
3. Training costs include expenses with valid vouchers for payments to teachers, learning materials, schools, classes, machinery, equipment, practice materials, other expenses supporting the learner, and salary and payments for social insurance, health insurance, and unemployment insurance for the learner during the study period. In cases where the employee is sent abroad for training, the training costs also include travel and living expenses during the training period.
3. Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian đào tạo.
Chapter V
Chương V
DIALOGUE AT THE WORKPLACE, COLLECTIVE BARGAINING, COLLECTIVE BARGAINING AGREEMENTS
ĐỐI THOẠI TẠI NƠI LÀM VIỆC, THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ, THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
Section 1. DIALOGUE AT THE WORKPLACE
Mục 1. ĐỐI THOẠI TẠI NƠI LÀM VIỆC
Article 63. Organizing dialogue at the workplace
Điều 63. Tổ chức đối thoại tại nơi làm việc
1. Dialogue at the workplace is the sharing of information, consultation, discussion, and exchange of opinions between the employer and employees or employee representative organizations on issues related to the rights, interests, and concerns of the parties at the workplace in order to enhance understanding, cooperation, and collective effort toward mutually beneficial solutions.
1. Đối thoại tại nơi làm việc là việc chia sẻ thông tin, tham khảo, thảo luận, trao đổi ý kiến giữa người sử dụng lao động với người lao động hoặc tổ chức đại diện người lao động về những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích và mối quan tâm của các bên tại nơi làm việc nhằm tăng cường sự hiểu biết, hợp tác, cùng nỗ lực hướng tới giải pháp các bên cùng có lợi.
2. The employer must organize dialogue at the workplace in the following cases:
2. Người sử dụng lao động phải tổ chức đối thoại tại nơi làm việc trong trường hợp sau đây:
a) Periodically at least once a year;
a) Định kỳ ít nhất 01 năm một lần;
b) When requested by one or more parties;
b) Khi có yêu cầu của một hoặc các bên;
c) When there is an incident specified in Point a, Clause 1 of Article 36, Articles 42, 44, 93, 104, 118 and Clause 1 of Article 128 of this Code.
c) Khi có vụ việc quy định tại điểm a khoản 1 Điều 36, các điều 42, 44, 93, 104, 118 và khoản 1 Điều 128 của Bộ luật này.
3. Encourage employers and employees or employee representative organizations to conduct dialogue in addition to the cases specified in Clause 2 of this Article.
3. Khuyến khích người sử dụng lao động và người lao động hoặc tổ chức đại diện người lao động tiến hành đối thoại ngoài những trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.
4. The Government shall stipulate the organization of dialogue and the implementation of democracy regulations at the grassroots in the workplace.
4. Chính phủ quy định việc tổ chức đối thoại và thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc.
Article 64. Contents of dialogue at the workplace
Điều 64. Nội dung đối thoại tại nơi làm việc
1. Mandatory dialogue contents as specified in Point c, Clause 2 of Article 63 of this Code.
1. Nội dung đối thoại bắt buộc theo quy định tại điểm c khoản 2 Điều 63 của Bộ luật này.
2. In addition to the contents specified in Clause 1 of this Article, the parties shall choose one or several of the following contents to conduct dialogue:
2. Ngoài nội dung quy định tại khoản 1 Điều này, các bên lựa chọn một hoặc một số nội dung sau đây để tiến hành đối thoại:
a) Production and business situation of the employer;
a) Tình hình sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;
b) Implementation of labor contracts, collective bargaining agreements, labor rules, regulations, and other commitments and agreements at the workplace;
b) Việc thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và cam kết, thỏa thuận khác tại nơi làm việc;
c) Working conditions;
c) Điều kiện làm việc;
d) Requests from employees and employee representative organizations to the employer;
d) Yêu cầu của người lao động, tổ chức đại diện người lao động đối với người sử dụng lao động;
đ) Requests from the employer to employees and employee representative organizations;
đ) Yêu cầu của người sử dụng lao động đối với người lao động, tổ chức đại diện người lao động;
e) Other contents of concern to one or more parties.
e) Nội dung khác mà một hoặc các bên quan tâm.
Section 2. COLLECTIVE BARGAINING
Mục 2. THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ
Article 65. Collective bargaining
Điều 65. Thương lượng tập thể
Collective bargaining is the negotiation and agreement between one side consisting of one or more employee representative organizations and the other side consisting of one or more employers or employer representative organizations for the purpose of establishing working conditions, stipulating relations between the parties, and building progressive, harmonious, and stable labor relations.
Thương lượng tập thể là việc đàm phán, thỏa thuận giữa một bên là một hoặc nhiều tổ chức đại diện người lao động với một bên là một hoặc nhiều người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện người sử dụng lao động nhằm xác lập điều kiện lao động, quy định về mối quan hệ giữa các bên và xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định.
Article 66. Principles of collective bargaining
Điều 66. Nguyên tắc thương lượng tập thể
Collective bargaining shall be conducted according to the principles of voluntariness, cooperation, goodwill, equality, openness, and transparency.
Thương lượng tập thể được tiến hành theo nguyên tắc tự nguyện, hợp tác, thiện chí, bình đẳng, công khai và minh bạch.
Article 67. Contents of collective bargaining
Điều 67. Nội dung thương lượng tập thể
The bargaining parties shall choose one or several of the following contents to conduct collective bargaining:
Các bên thương lượng lựa chọn một hoặc một số nội dung sau để tiến hành thương lượng tập thể:
1. Salary, allowances, salary increases, bonuses, meals, and other regimes;
1. Tiền lương, trợ cấp, nâng lương, thưởng, bữa ăn và các chế độ khác;
2. Labor standards and working hours, rest periods, overtime, and break times;
2. Mức lao động và thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca;
3. Job security for employees;
3. Bảo đảm việc làm đối với người lao động;
4. Ensuring occupational safety and health; implementation of labor rules;
4. Bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động; thực hiện nội quy lao động;
5. Conditions and means of operation for employee representative organizations; relationship between the employer and employee representative organizations;
5. Điều kiện, phương tiện hoạt động của tổ chức đại diện người lao động; mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động;
6. Mechanisms and methods for preventing and resolving labor disputes;
6. Cơ chế, phương thức phòng ngừa, giải quyết tranh chấp lao động;
7. Ensuring gender equality, maternity protection, annual leave; preventing and combating violence and sexual harassment in the workplace;
7. Bảo đảm bình đẳng giới, bảo vệ thai sản, nghỉ hằng năm; phòng, chống bạo lực và quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
8. Other contents of concern to one or more parties.
8. Nội dung khác mà một hoặc các bên quan tâm.
Article 68. Right to collective bargaining of internal employee representative organizations in enterprises
Điều 68. Quyền thương lượng tập thể của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trong doanh nghiệp
1. Internal employee representative organizations have the right to request collective bargaining when they reach the minimum membership percentage of the total number of employees in the enterprise as specified by the Government.
1. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền yêu cầu thương lượng tập thể khi đạt tỷ lệ thành viên tối thiểu trên tổng số người lao động trong doanh nghiệp theo quy định của Chính phủ.
2. In cases where an enterprise has multiple internal employee representative organizations that meet the provisions in Clause 1 of this Article, the organization with the right to request bargaining is the organization with the largest number of members in the enterprise. Other internal employee representative organizations may participate in collective bargaining when agreed by the employee representative organization that has the right to request collective bargaining.
2. Trường hợp doanh nghiệp có nhiều tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đáp ứng quy định tại khoản 1 Điều này thì tổ chức có quyền yêu cầu thương lượng là tổ chức có số thành viên nhiều nhất trong doanh nghiệp. Các tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khác có thể tham gia thương lượng tập thể khi được tổ chức đại diện người lao động có quyền yêu cầu thương lượng tập thể đồng ý.
3. In cases where an enterprise has multiple internal employee representative organizations but none of them meet the provisions in Clause 1 of this Article, the organizations have the right to voluntarily combine with each other to request collective bargaining, but the total number of members of these organizations must reach the minimum percentage specified in Clause 1 of this Article.
3. Trường hợp doanh nghiệp có nhiều tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà không có tổ chức nào đáp ứng quy định tại khoản 1 Điều này thì các tổ chức có quyền tự nguyện kết hợp với nhau để yêu cầu thương lượng tập thể nhưng tổng số thành viên của các tổ chức này phải đạt tỷ lệ tối thiểu theo quy định tại khoản 1 Điều này.
4. The Government shall stipulate the resolution of disputes between parties related to the right to collective bargaining.
4. Chính phủ quy định việc giải quyết tranh chấp giữa các bên liên quan đến quyền thương lượng tập thể.
Article 69. Representatives for collective bargaining in enterprises
Điều 69. Đại diện thương lượng tập thể tại doanh nghiệp
1. The number of persons participating in collective bargaining from each side shall be agreed upon by the parties.
1. Số lượng người tham gia thương lượng tập thể của mỗi bên do các bên thỏa thuận.
2. The composition of participants in collective bargaining for each side shall be decided by that side.
2. Thành phần tham gia thương lượng tập thể của mỗi bên do bên đó quyết định.
In cases where the employee side has multiple representative organizations participating in collective bargaining according to the provisions in Clause 2 of Article 68 of this Code, the representative organization with the right to request bargaining shall decide the number of representatives from each organization participating in the bargaining.
Trường hợp bên người lao động có nhiều tổ chức đại diện tham gia thương lượng tập thể theo quy định tại khoản 2 Điều 68 của Bộ luật này thì tổ chức đại diện có quyền yêu cầu thương lượng quyết định số lượng đại diện của mỗi tổ chức tham gia thương lượng.
In cases where the employee side has multiple representative organizations participating in collective bargaining according to the provisions in Clause 3 of Article 68 of this Code, the number of representatives from each organization shall be agreed upon by those organizations. In cases where an agreement cannot be reached, each organization shall determine the number of participating representatives corresponding to its number of members relative to the total number of members of all organizations.
Trường hợp bên người lao động có nhiều tổ chức đại diện tham gia thương lượng tập thể theo quy định tại khoản 3 Điều 68 của Bộ luật này thì số lượng đại diện của mỗi tổ chức do các tổ chức đó thỏa thuận. Trường hợp không thỏa thuận được thì từng tổ chức xác định số lượng đại diện tham gia tương ứng theo số lượng thành viên của tổ chức mình trên tổng số thành viên của các tổ chức.
3. Each side in collective bargaining has the right to invite its superior representative organization to appoint persons to participate as bargaining representatives, and the other side must not refuse. Collective bargaining representatives for each side must not exceed the number specified in Clause 1 of this Article, except for cases agreed to by the other side.
3. Mỗi bên thương lượng tập thể có quyền mời tổ chức đại diện cấp trên của mình cử người tham gia là đại diện thương lượng và bên kia không được từ chối. Đại diện thương lượng tập thể của mỗi bên không được vượt quá số lượng quy định tại khoản 1 Điều này, trừ trường hợp được bên kia đồng ý.
Article 70. Collective bargaining process in enterprises
Điều 70. Quy trình thương lượng tập thể tại doanh nghiệp
1. When there is a request for collective bargaining from an internal employee representative organization that has the right to request collective bargaining as specified in Article 68 of this Code or a request from the employer, the party receiving the request must not refuse to bargain.
1. Khi có yêu cầu thương lượng tập thể của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền yêu cầu thương lượng tập thể theo quy định tại Điều 68 của Bộ luật này hoặc yêu cầu của người sử dụng lao động thì bên nhận được yêu cầu không được từ chối việc thương lượng.
Within 07 working days from the date of receiving the request and the bargaining contents, the parties shall agree on the location and starting time for bargaining.
Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu và nội dung thương lượng, các bên thỏa thuận về địa điểm, thời gian bắt đầu thương lượng.
The employer is responsible for arranging the time, location, and necessary conditions to organize collective bargaining sessions.
Người sử dụng lao động có trách nhiệm bố trí thời gian, địa điểm và các điều kiện cần thiết để tổ chức các phiên họp thương lượng tập thể.
The starting time for bargaining must not exceed 30 days from the date of receiving the request for collective bargaining.
Thời gian bắt đầu thương lượng không được quá 30 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu thương lượng tập thể.
2. The duration for collective bargaining must not exceed 90 days from the starting day of bargaining, except for cases where the parties have another agreement.
2. Thời gian thương lượng tập thể không được quá 90 ngày kể từ ngày bắt đầu thương lượng, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác.
The time spent participating in collective bargaining sessions by representatives of the employee side shall be calculated as paid working time. In cases where employees who are members of an employee representative organization participate in collective bargaining sessions, the time spent participating in the sessions shall not be included in the time specified in Clause 2 of Article 176 of this Code.
Thời gian tham gia các phiên họp thương lượng tập thể của đại diện bên người lao động được tính là thời gian làm việc có hưởng lương. Trường hợp người lao động là thành viên của tổ chức đại diện người lao động tham gia các phiên họp thương lượng tập thể thì thời gian tham gia các phiên họp không tính vào thời gian quy định tại khoản 2 Điều 176 của Bộ luật này.
3. During the collective bargaining process, if requested by the employee representative side, the employer side is responsible for providing information about the status of production and business activities and other contents directly related to the bargaining contents within the scope of the enterprise within 10 days from the date of receiving the request in order to create favorable conditions for collective bargaining, except for information regarding business secrets or technology secrets of the employer.
3. Trong quá trình thương lượng tập thể, nếu có yêu cầu của bên đại diện người lao động thì trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu, bên người sử dụng lao động có trách nhiệm cung cấp thông tin về tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh và nội dung khác liên quan trực tiếp đến nội dung thương lượng trong phạm vi doanh nghiệp nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho thương lượng tập thể, trừ thông tin về bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của người sử dụng lao động.
4. Internal employee representative organizations have the right to organize discussions and seek opinions from employees regarding the contents, methods of conduct, and results of the collective bargaining process.
4. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền tổ chức thảo luận, lấy ý kiến người lao động về nội dung, cách thức tiến hành và kết quả của quá trình thương lượng tập thể.
The internal employee representative organization shall decide on the time, location, and method for conducting discussions and seeking opinions from employees, but must not affect the normal production and business activities of the enterprise.
Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở quyết định về thời gian, địa điểm và cách thức tiến hành thảo luận, lấy ý kiến người lao động nhưng không được làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh bình thường của doanh nghiệp.
The employer must not cause difficulties, hinder, or interfere with the process of the employee representative organization discussing or seeking opinions from employees.
Người sử dụng lao động không được gây khó khăn, cản trở hoặc can thiệp vào quá trình tổ chức đại diện người lao động thảo luận, lấy ý kiến người lao động.
5. Collective bargaining must be recorded in minutes, clearly stating the contents agreed upon by the parties and the contents on which opinions still differ. The collective bargaining minutes must have the signatures of the representatives of the bargaining parties and of the person recording the minutes. The internal employee representative organization shall widely and publicly announce the collective bargaining minutes to all employees.
5. Việc thương lượng tập thể phải được lập biên bản, trong đó ghi rõ nội dung đã được các bên thống nhất, nội dung còn ý kiến khác nhau. Biên bản thương lượng tập thể phải có chữ ký của đại diện các bên thương lượng và của người ghi biên bản. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở công bố rộng rãi, công khai biên bản thương lượng tập thể đến toàn bộ người lao động.
Article 71. Unsuccessful collective bargaining
Điều 71. Thương lượng tập thể không thành
1. Collective bargaining is considered unsuccessful in one of the following cases:
1. Thương lượng tập thể không thành thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) One party refuses to bargain or does not conduct bargaining within the period specified in Clause 1 of Article 70 of this Code;
a) Một bên từ chối thương lượng hoặc không tiến hành thương lượng trong thời hạn quy định tại khoản 1 Điều 70 của Bộ luật này;
b) The period specified in Clause 2 of Article 70 of this Code has expired and the parties have not reached an agreement;
b) Đã hết thời hạn quy định tại khoản 2 Điều 70 của Bộ luật này mà các bên không đạt được thỏa thuận;
c) The period specified in Clause 2 of Article 70 of this Code has not yet expired but the parties together determine and announce that the collective bargaining has not reached an agreement.
c) Chưa hết thời hạn quy định tại khoản 2 Điều 70 của Bộ luật này nhưng các bên cùng xác định và tuyên bố về việc thương lượng tập thể không đạt được thỏa thuận.
2. When bargaining is unsuccessful, the bargaining parties shall proceed with labor dispute resolution procedures in accordance with this Code. While the labor dispute is being resolved, the employee representative organization must not organize a strike.
2. Khi thương lượng không thành, các bên thương lượng tiến hành thủ tục giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của Bộ luật này. Trong khi đang giải quyết tranh chấp lao động, tổ chức đại diện người lao động không được tổ chức đình công.
Article 72. Sectoral collective bargaining and collective bargaining involving multiple enterprises
Điều 72. Thương lượng tập thể ngành, thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia
1. The principles and contents of sectoral collective bargaining and collective bargaining involving multiple enterprises shall be implemented in accordance with the provisions in Article 66 and Article 67 of this Code.
1. Nguyên tắc, nội dung thương lượng tập thể ngành, thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia thực hiện theo quy định tại Điều 66 và Điều 67 của Bộ luật này.
2. The process for conducting sectoral collective bargaining and collective bargaining involving multiple enterprises shall be decided by agreement of the parties, including the agreement to conduct collective bargaining through a Collective Bargaining Council as specified in Article 73 of this Code.
2. Quy trình tiến hành thương lượng tập thể ngành, thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia do các bên thỏa thuận quyết định, bao gồm cả việc thỏa thuận tiến hành thương lượng tập thể thông qua Hội đồng thương lượng tập thể quy định tại Điều 73 của Bộ luật này.
3. In cases of sectoral collective bargaining, the bargaining representatives shall be decided by the sectoral trade union organization and the sectoral employer representative organization.
3. Trường hợp thương lượng tập thể ngành thì đại diện thương lượng là tổ chức công đoàn ngành và tổ chức đại diện người sử dụng lao động cấp ngành quyết định.
In cases of collective bargaining involving multiple enterprises, the bargaining representatives shall be decided by the bargaining parties on a voluntary and agreed-upon basis.
Trường hợp thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia thì đại diện thương lượng do các bên thương lượng quyết định trên cơ sở tự nguyện, thỏa thuận.
Article 73. Collective bargaining involving multiple enterprises through a Collective Bargaining Council
Điều 73. Thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia thông qua Hội đồng thương lượng tập thể
1. On the basis of consensus, parties in collective bargaining involving multiple enterprises may request the Provincial People's Committee where the main headquarters of the participating enterprises are located, or where chosen by the parties in cases where the enterprises have main headquarters in multiple provinces or centrally-run cities, to establish a Collective Bargaining Council to conduct collective bargaining.
1. Trên cơ sở đồng thuận, các bên thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia có thể yêu cầu Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi đặt trụ sở chính của các doanh nghiệp tham gia thương lượng hoặc nơi do các bên lựa chọn trong trường hợp các doanh nghiệp tham gia thương lượng có trụ sở chính tại nhiều tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương thành lập Hội đồng thương lượng tập thể để tiến hành thương lượng tập thể.
2. Upon receiving the request from parties in collective bargaining involving multiple enterprises, the Provincial People's Committee shall decide to establish a Collective Bargaining Council to organize the collective bargaining. The composition of the Collective Bargaining Council includes:
2. Khi nhận được yêu cầu của các bên thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia, Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định thành lập Hội đồng thương lượng tập thể để tổ chức việc thương lượng tập thể. Thành phần Hội đồng thương lượng tập thể bao gồm:
a) The Chairperson of the Council shall be decided by the parties and is responsible for coordinating the activities of the Collective Bargaining Council and supporting the collective bargaining of the parties;
a) Chủ tịch Hội đồng do các bên quyết định và có trách nhiệm điều phối hoạt động của Hội đồng thương lượng tập thể, hỗ trợ cho việc thương lượng tập thể của các bên;
b) Representatives of the bargaining parties appointed by each side. The number of representatives from each bargaining side participating in the Council shall be agreed upon by the parties;
b) Đại diện các bên thương lượng tập thể do mỗi bên cử. Số lượng đại diện mỗi bên thương lượng tham gia Hội đồng do các bên thỏa thuận;
c) Representatives of the Provincial People's Committee.
c) Đại diện Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
3. The Collective Bargaining Council shall conduct bargaining at the request of the parties and automatically terminates its activities when a collective bargaining agreement involving multiple enterprises is signed or according to the agreement of the parties.
3. Hội đồng thương lượng tập thể tiến hành thương lượng theo yêu cầu của các bên và tự chấm dứt hoạt động khi thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia được ký kết hoặc theo thỏa thuận của các bên.
4. The Minister of Labor, Invalids and Social Affairs shall stipulate the functions, tasks, and activities of the Collective Bargaining Council.
4. Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định chức năng, nhiệm vụ, hoạt động của Hội đồng thương lượng tập thể.
Article 74. Responsibilities of the Provincial People's Committee in collective bargaining
Điều 74. Trách nhiệm của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh trong thương lượng tập thể
1. Organize training and fostering of collective bargaining skills for bargaining parties.
1. Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng thương lượng tập thể cho các bên thương lượng tập thể.
2. Build and provide information and data on socio-economics, the labor market, and labor relations to support and promote collective bargaining.
2. Xây dựng và cung cấp các thông tin, dữ liệu về kinh tế - xã hội, thị trường lao động, quan hệ lao động nhằm hỗ trợ, thúc đẩy thương lượng tập thể.
3. Proactively, or upon request of both bargaining parties, support the parties in reaching an agreement during the collective bargaining process; in cases where there is no request, proactive support from the Provincial People's Committee shall only be conducted if agreed by the parties.
3. Chủ động hoặc khi có yêu cầu của cả hai bên thương lượng tập thể, hỗ trợ các bên đạt được thỏa thuận trong quá trình thương lượng tập thể; trường hợp không có yêu cầu, việc chủ động hỗ trợ của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh chỉ được tiến hành nếu được các bên đồng ý.
4. Establish a Collective Bargaining Council when requested by bargaining parties from multiple enterprises as specified in Article 73 of this Code.
4. Thành lập Hội đồng thương lượng tập thể khi có yêu cầu của các bên thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp theo quy định tại Điều 73 của Bộ luật này.
Section 3. COLLECTIVE BARGAINING AGREEMENTS
Mục 3. THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
Article 75. Collective bargaining agreements
Điều 75. Thỏa ước lao động tập thể
1. A collective bargaining agreement is an agreement reached through collective bargaining and signed by the parties in writing.
1. Thỏa ước lao động tập thể là thỏa thuận đạt được thông qua thương lượng tập thể và được các bên ký kết bằng văn bản.
Collective bargaining agreements include enterprise collective bargaining agreements, sectoral collective bargaining agreements, multi-enterprise collective bargaining agreements, and other collective bargaining agreements.
Thỏa ước lao động tập thể bao gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành, thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp và các thỏa ước lao động tập thể khác.
2. The content of a collective bargaining agreement must not be contrary to the provisions of the law; it is encouraged to be more beneficial for employees than the provisions of the law.
2. Nội dung thỏa ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp luật; khuyến khích có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật.
Article 76. Seeking opinions and signing collective bargaining agreements
Điều 76. Lấy ý kiến và ký kết thỏa ước lao động tập thể
1. For an enterprise collective bargaining agreement, before signing, the draft agreement negotiated by the parties must be subject to seeking opinions from all employees in the enterprise. An enterprise collective bargaining agreement shall only be signed when more than 50% of the employees of the enterprise vote in favor.
1. Đối với thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, trước khi ký kết, dự thảo thỏa ước lao động tập thể đã được các bên đàm phán phải được lấy ý kiến của toàn bộ người lao động trong doanh nghiệp. Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp chỉ được ký kết khi có trên 50% người lao động của doanh nghiệp biểu quyết tán thành.
2. For a sectoral collective bargaining agreement, the subjects for seeking opinions include all members of the leadership boards of the employee representative organizations at the enterprises participating in the bargaining. A sectoral collective bargaining agreement shall only be signed when more than 50% of the total persons whose opinions were sought vote in favor.
2. Đối với thỏa ước lao động tập thể ngành, đối tượng lấy ý kiến bao gồm toàn bộ thành viên ban lãnh đạo của các tổ chức đại diện người lao động tại các doanh nghiệp tham gia thương lượng. Thỏa ước lao động tập thể ngành chỉ được ký kết khi có trên 50% tổng số người được lấy ý kiến biểu quyết tán thành.
For a multi-enterprise collective bargaining agreement, the subjects for seeking opinions include all employees at the enterprises participating in the bargaining or all members of the leadership boards of the employee representative organizations at the enterprises participating in the bargaining. Only those enterprises where more than 50% of the persons whose opinions were sought vote in favor shall participate in signing the multi-enterprise collective bargaining agreement.
Đối với thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp, đối tượng lấy ý kiến bao gồm toàn bộ người lao động tại các doanh nghiệp tham gia thương lượng hoặc toàn bộ thành viên ban lãnh đạo của các tổ chức đại diện người lao động tại các doanh nghiệp tham gia thương lượng. Chỉ những doanh nghiệp có trên 50% số người được lấy ý kiến biểu quyết tán thành mới tham gia ký kết thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp.
3. The time, location, and method for conducting the voting for opinions on the draft collective bargaining agreement shall be decided by the employee representative organization but must not affect the normal production and business activities of the enterprises participating in the bargaining. The employer must not cause difficulties, hinder, or interfere with the process of the employee representative organization seeking voting opinions on the draft agreement.
3. Thời gian, địa điểm và cách thức lấy ý kiến biểu quyết đối với dự thảo thỏa ước lao động tập thể do tổ chức đại diện người lao động quyết định nhưng không được làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh bình thường của doanh nghiệp tham gia thương lượng. Người sử dụng lao động không được gây khó khăn, cản trở hoặc can thiệp vào quá trình tổ chức đại diện người lao động lấy ý kiến biểu quyết về dự thảo thỏa ước.
4. Collective bargaining agreements shall be signed by the legal representatives of the bargaining parties.
4. Thỏa ước lao động tập thể được ký kết bởi đại diện hợp pháp của các bên thương lượng.
In cases where a multi-enterprise collective bargaining agreement is conducted through a Collective Bargaining Council, it shall be signed by the Chairperson of the Collective Bargaining Council and the legal representatives of the bargaining parties.
Trường hợp thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp được tiến hành thông qua Hội đồng thương lượng tập thể thì được ký kết bởi Chủ tịch Hội đồng thương lượng tập thể và đại diện hợp pháp của các bên thương lượng.
5. Collective bargaining agreements must be sent to each signing party and to the specialized labor agency under the Provincial People's Committee according to the provisions in Article 77 of this Code.
5. Thỏa ước lao động tập thể phải được gửi cho mỗi bên ký kết và cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh theo quy định tại Điều 77 của Bộ luật này.
For sectoral collective bargaining agreements or multi-enterprise collective bargaining agreements, each employer and each employee representative organization at the enterprises participating in the agreement must receive 01 copy.
Đối với thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp thì từng người sử dụng lao động và từng tổ chức đại diện người lao động tại các doanh nghiệp tham gia thỏa ước phải được nhận 01 bản.
6. After a collective bargaining agreement is signed, the employer must announce it to their employees.
6. Sau khi thỏa ước lao động tập thể được ký kết, người sử dụng lao động phải công bố cho người lao động của mình biết.
7. The Government shall stipulate this Article in detail.
7. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
Article 77. Sending collective bargaining agreements
Điều 77. Gửi thỏa ước lao động tập thể
Within 10 days from the date a collective bargaining agreement is signed, the employer participating in the agreement must send 01 copy of the agreement to the specialized labor agency under the Provincial People's Committee where the main headquarters is located.
Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày thỏa ước lao động tập thể được ký kết, người sử dụng lao động tham gia thỏa ước phải gửi 01 bản thỏa ước lao động tập thể đến cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi đặt trụ sở chính.
Article 78. Validity and term of collective bargaining agreements
Điều 78. Hiệu lực và thời hạn của thỏa ước lao động tập thể
1. The effective date of a collective bargaining agreement shall be agreed upon by the parties and recorded in the agreement. In cases where the parties do not agree on an effective date, the agreement shall take effect from the date of signing.
1. Ngày có hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể do các bên thỏa thuận và được ghi trong thỏa ước. Trường hợp các bên không thỏa thuận ngày có hiệu lực thì thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực kể từ ngày ký kết.
After taking effect, a collective bargaining agreement must be respected and implemented by the parties.
Thỏa ước lao động tập thể sau khi có hiệu lực phải được các bên tôn trọng thực hiện.
2. An enterprise collective bargaining agreement has validity for application to the employer and all employees of the enterprise. Sectoral collective bargaining agreements and multi-enterprise collective bargaining agreements have validity for application to all employers and employees of the enterprises participating in the agreement.
2. Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp có hiệu lực áp dụng đối với người sử dụng lao động và toàn bộ người lao động của doanh nghiệp. Thỏa ước lao động tập thể ngành và thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp có hiệu lực áp dụng đối với toàn bộ người sử dụng lao động và người lao động của các doanh nghiệp tham gia thỏa ước lao động tập thể.
3. A collective bargaining agreement has a term of 01 year to 03 years. The specific term shall be agreed upon by the parties and recorded in the agreement. The parties have the right to agree on different terms for different contents of the collective bargaining agreement.
3. Thỏa ước lao động tập thể có thời hạn từ 01 năm đến 03 năm. Thời hạn cụ thể do các bên thỏa thuận và ghi trong thỏa ước lao động tập thể. Các bên có quyền thỏa thuận thời hạn khác nhau đối với các nội dung của thỏa ước lao động tập thể.
Article 79. Implementing collective bargaining agreements in enterprises
Điều 79. Thực hiện thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp
1. Employers and employees, including employees who start work after the collective bargaining agreement takes effect, have the obligation to fully implement the agreement currently in effect.
1. Người sử dụng lao động, người lao động, bao gồm cả người lao động vào làm việc sau ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực, có nghĩa vụ thực hiện đầy đủ thỏa ước lao động tập thể đang có hiệu lực.
2. In cases where the rights, obligations, and interests of the parties in a labor contract concluded before the effective date of a collective bargaining agreement are lower than the corresponding provisions of the agreement, the collective bargaining agreement shall prevail. Regulations of the employer that are not consistent with the collective bargaining agreement must be amended for consistency; during the period when they have not been amended, the corresponding contents of the collective bargaining agreement shall be implemented.
2. Trường hợp quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên trong hợp đồng lao động đã giao kết trước ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực thấp hơn quy định tương ứng của thỏa ước lao động tập thể thì phải thực hiện theo thỏa ước lao động tập thể. Quy định của người sử dụng lao động chưa phù hợp với thỏa ước lao động tập thể thì phải được sửa đổi cho phù hợp; trong thời gian chưa sửa đổi thì thực hiện theo nội dung tương ứng của thỏa ước lao động tập thể.
3. When one party believes that the other party is not fully performing or is violating the collective bargaining agreement, they have the right to request correct implementation of the agreement and the parties are responsible for considering and resolving it together; if it cannot be resolved, each party has the right to request the resolution of a collective labor dispute in accordance with the law.
3. Khi một bên cho rằng bên kia thực hiện không đầy đủ hoặc vi phạm thỏa ước lao động tập thể thì có quyền yêu cầu thi hành đúng thỏa ước lao động tập thể và các bên có trách nhiệm cùng xem xét giải quyết; nếu không giải quyết được, mỗi bên đều có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo quy định của pháp luật.
Article 80. Implementing enterprise collective bargaining agreements in cases of division, separation, consolidation, or merger; sale, lease, or transformation of enterprise type; transfer of ownership or right to use assets of an enterprise
Điều 80. Thực hiện thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp trong trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp
1. In cases of division, separation, consolidation, or merger; sale, lease, or transformation of enterprise type; or transfer of ownership or right to use assets of an enterprise, the successor employer and the employee representative organization have the right to bargain according to the provisions in Article 68 of this Code based on the labor utilization plan to consider choosing to continue implementation, amend, or supplement the old enterprise collective bargaining agreement or bargain to sign a new agreement.
1. Trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì người sử dụng lao động kế tiếp và tổ chức đại diện người lao động có quyền thương lượng theo quy định tại Điều 68 của Bộ luật này căn cứ vào phương án sử dụng lao động để xem xét lựa chọn việc tiếp tục thực hiện, sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp cũ hoặc thương lượng để ký kết thỏa ước lao động tập thể mới.
2. In cases where an enterprise collective bargaining agreement expires due to the employer terminating operations, the interests of employees shall be resolved in accordance with the law.
2. Trường hợp thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp hết hiệu lực do người sử dụng lao động chấm dứt hoạt động thì quyền lợi của người lao động được giải quyết theo quy định của pháp luật.
Article 81. Relationship between enterprise collective bargaining agreements, sectoral collective bargaining agreements, and multi-enterprise collective bargaining agreements
Điều 81. Quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành và thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp
1. In cases where an enterprise collective bargaining agreement, a multi-enterprise collective bargaining agreement, or a sectoral collective bargaining agreement stipulates different rights, obligations, and interests for employees, the content most beneficial for the employee shall be implemented.
1. Trường hợp thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành quy định về quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động khác nhau thì thực hiện theo nội dung có lợi nhất cho người lao động.
2. Enterprises that are subjects of application for a sectoral collective bargaining agreement or a multi-enterprise collective bargaining agreement but do not yet have an enterprise collective bargaining agreement may develop one with contents more beneficial for employees than the sectoral or multi-enterprise agreement.
2. Doanh nghiệp thuộc đối tượng áp dụng của thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp nhưng chưa có thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp thì có thể xây dựng thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp với những nội dung có lợi hơn cho người lao động so với thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp.
3. Encourage enterprises that have not yet participated in a sectoral collective bargaining agreement or a multi-enterprise collective bargaining agreement to implement contents more beneficial for employees from those agreements.
3. Khuyến khích doanh nghiệp chưa tham gia thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp thực hiện nội dung có lợi hơn cho người lao động của thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp.
Article 82. Amendment and supplementation of collective bargaining agreements
Điều 82. Sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể
1. A collective bargaining agreement shall only be amended or supplemented by voluntary agreement of the parties through collective bargaining.
1. Thỏa ước lao động tập thể chỉ được sửa đổi, bổ sung theo thỏa thuận tự nguyện của các bên, thông qua thương lượng tập thể.
The amendment and supplementation of a collective bargaining agreement shall be carried out as in the bargaining and signing of a collective bargaining agreement.
Việc sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể được thực hiện như việc thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể.
2. In cases where legal provisions change leading to the collective bargaining agreement no longer being consistent with the law, the parties must proceed to amend and supplement the agreement to conform to the law. During the time when amendment and supplementation of the collective bargaining agreement are being carried out, the interests of employees shall be implemented in accordance with the law.
2. Trường hợp quy định của pháp luật thay đổi dẫn đến thỏa ước lao động tập thể không còn phù hợp với quy định của pháp luật thì các bên phải tiến hành sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể cho phù hợp với quy định của pháp luật. Trong thời gian tiến hành sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể thì quyền lợi của người lao động được thực hiện theo quy định của pháp luật.
Article 83. Expiration of collective bargaining agreements
Điều 83. Thỏa ước lao động tập thể hết hạn
Within 90 days before the date a collective bargaining agreement expires, the parties may bargain to extend the term of the agreement or sign a new one. In cases where the parties agree to extend the term of the agreement, they must seek opinions according to the provisions in Article 76 of this Code.
Trong thời hạn 90 ngày trước ngày thỏa ước lao động tập thể hết hạn, các bên có thể thương lượng để kéo dài thời hạn của thỏa ước lao động tập thể hoặc ký kết thỏa ước lao động tập thể mới. Trường hợp các bên thỏa thuận kéo dài thời hạn của thỏa ước lao động tập thể thì phải lấy ý kiến theo quy định tại Điều 76 của Bộ luật này.
When a collective bargaining agreement expires but the parties continue to bargain, the old agreement shall continue to be implemented for a period not exceeding 90 days from the date of expiration, except for cases where the parties have another agreement.
Khi thỏa ước lao động tập thể hết hạn mà các bên vẫn tiếp tục thương lượng thì thỏa ước lao động tập thể cũ vẫn được tiếp tục thực hiện trong thời hạn không quá 90 ngày kể từ ngày thỏa ước lao động tập thể hết hạn, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác.
Article 84. Expanding the scope of application for sectoral or multi-enterprise collective bargaining agreements
Điều 84. Mở rộng phạm vi áp dụng của thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp
1. When a sectoral collective bargaining agreement or a multi-enterprise collective bargaining agreement has a scope of application covering more than 75% of employees or more than 75% of enterprises in the same industry, profession, or field in an industrial park, economic zone, export processing zone, or high-tech zone, the employer or employee representative organization there may request the competent state agency to decide on expanding the scope of application of part or all of that agreement to enterprises in the same industry, profession, or field in that zone.
1. Khi một thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp có phạm vi áp dụng chiếm trên 75% người lao động hoặc trên 75% doanh nghiệp cùng ngành, nghề, lĩnh vực trong khu công nghiệp, khu kinh tế, khu chế xuất, khu công nghệ cao thì người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện của người lao động tại đó đề nghị cơ quan nhà nước có thẩm quyền quyết định mở rộng phạm vi áp dụng một phần hoặc toàn bộ thỏa ước đó đối với các doanh nghiệp cùng ngành, nghề, lĩnh vực trong khu công nghiệp, khu kinh tế, khu chế xuất, khu công nghệ cao.
2. The Government shall stipulate Clause 1 of this Article in detail; stipulate the order, procedures, and competence to decide on expanding the scope of application of collective bargaining agreements specified in Clause 1 of this Article.
2. Chính phủ quy định chi tiết khoản 1 Điều này; quy định trình tự, thủ tục và thẩm quyền quyết định mở rộng phạm vi áp dụng thỏa ước lao động tập thể quy định tại khoản 1 Điều này.
Article 85. Joining and withdrawing from sectoral or multi-enterprise collective bargaining agreements
Điều 85. Gia nhập và rút khỏi thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp
1. An enterprise may join a sectoral collective bargaining agreement or a multi-enterprise collective bargaining agreement when there is consensus from all employers and employee representative organizations at the member enterprises of the agreement, except for the case specified in Clause 1 of Article 84 of this Code.
1. Doanh nghiệp có thể gia nhập thỏa ước lao động tập thể ngành, thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp khi có sự đồng thuận của tất cả người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp là thành viên của thỏa ước, trừ trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 84 của Bộ luật này.
2. A member enterprise of a sectoral or multi-enterprise collective bargaining agreement may withdraw from the agreement when there is consensus from all employers and employee representative organizations at the member enterprises of the agreement, except for cases of special difficulties in production and business activities.
2. Doanh nghiệp thành viên của thỏa ước lao động tập thể ngành, thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp được rút khỏi thỏa ước lao động tập thể khi có sự đồng thuận của tất cả người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp là thành viên của thỏa ước, trừ trường hợp có khó khăn đặc biệt trong hoạt động sản xuất, kinh doanh.
3. The Government shall stipulate this Article in detail.
3. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
Article 86. Invalid collective bargaining agreements
Điều 86. Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu
1. A collective bargaining agreement is partially invalid when one or several contents in the agreement violate the law.
1. Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu từng phần khi một hoặc một số nội dung trong thỏa ước lao động tập thể vi phạm pháp luật.
2. A collective bargaining agreement is wholly invalid in one of the following cases:
2. Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu toàn bộ thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) The entire content of the agreement violates the law;
a) Toàn bộ nội dung thỏa ước lao động tập thể vi phạm pháp luật;
b) The person signing the agreement does not have the correct competence;
b) Người ký kết không đúng thẩm quyền;
c) The correct bargaining and signing process for the agreement was not complied with.
c) Không tuân thủ đúng quy trình thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể.
Article 87. Competence to declare a collective bargaining agreement invalid
Điều 87. Thẩm quyền tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu
The People's Court has the right to declare a collective bargaining agreement invalid.
Tòa án nhân dân có quyền tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu.
Article 88. Handling of invalid collective bargaining agreements
Điều 88. Xử lý thỏa ước lao động tập thể vô hiệu
When a collective bargaining agreement is declared invalid, the rights, obligations, and interests of the parties recorded in the agreement corresponding to the whole or the part declared invalid shall be resolved according to the law and lawful agreements in labor contracts.
Khi thỏa ước lao động tập thể bị tuyên bố vô hiệu thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên ghi trong thỏa ước lao động tập thể tương ứng với toàn bộ hoặc phần bị tuyên bố vô hiệu được giải quyết theo quy định của pháp luật và các thỏa thuận hợp pháp trong hợp đồng lao động.
Article 89. Costs for bargaining and signing collective bargaining agreements
Điều 89. Chi phí thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể
All costs for bargaining, signing, amending, supplementing, sending, and announcing collective bargaining agreements shall be paid by the employer side.
Mọi chi phí cho việc thương lượng, ký kết, sửa đổi, bổ sung, gửi và công bố thỏa ước lao động tập thể do phía người sử dụng lao động chi trả.
Chapter VI
Chương VI
WAGES
TIỀN LƯƠNG
Article 90. Wages
Điều 90. Tiền lương
1. Wages are the amount of money the employer pays the employee as agreed for performing work, including the salary level based on work or title, salary allowances, and other additional payments.
1. Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.
2. The salary level based on work or title must not be lower than the minimum wage.
2. Mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu.
3. The employer must ensure equal pay without gender discrimination for employees performing work of equal value.
3. Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau.
Article 91. Minimum wage
Điều 91. Mức lương tối thiểu
1. The minimum wage is the lowest wage level paid to an employee performing the simplest work under normal working conditions in order to ensure a minimum standard of living for the employee and their family, consistent with socio-economic development conditions.
1. Mức lương tối thiểu là mức lương thấp nhất được trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường nhằm bảo đảm mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ, phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội.
2. Minimum wages are established by region and fixed by month or hour.
2. Mức lương tối thiểu được xác lập theo vùng, ấn định theo tháng, giờ.
3. The minimum wage is adjusted based on the minimum standard of living of employees and their families; the correlation between the minimum wage and market wages; consumer price index, economic growth rate; labor supply and demand relations; employment and unemployment; labor productivity; and the payment ability of enterprises.
3. Mức lương tối thiểu được điều chỉnh dựa trên mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ; tương quan giữa mức lương tối thiểu và mức lương trên thị trường; chỉ số giá tiêu dùng, tốc độ tăng trưởng kinh tế; quan hệ cung, cầu lao động; việc làm và thất nghiệp; năng suất lao động; khả năng chi trả của doanh nghiệp.
4. The Government shall stipulate this Article in detail; decide and announce minimum wage levels based on recommendations from the National Wage Council.
4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này; quyết định và công bố mức lương tối thiểu trên cơ sở khuyến nghị của Hội đồng tiền lương quốc gia.
Article 92. National Wage Council
Điều 92. Hội đồng tiền lương quốc gia
1. The National Wage Council is an agency that advises the Government on minimum wage levels and wage policies for employees.
1. Hội đồng tiền lương quốc gia là cơ quan tư vấn cho Chính phủ về mức lương tối thiểu và chính sách tiền lương đối với người lao động.
2. The Prime Minister shall establish the National Wage Council consisting of members who are representatives of the Ministry of Labor, Invalids and Social Affairs, the Vietnam General Confederation of Labor, several central employer representative organizations, and independent experts.
2. Thủ tướng Chính phủ thành lập Hội đồng tiền lương quốc gia bao gồm các thành viên là đại diện của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, một số tổ chức đại diện người sử dụng lao động ở trung ương và chuyên gia độc lập.
3. The Government shall stipulate the functions, tasks, organizational structure, and activities of the National Wage Council.
3. Chính phủ quy định chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức và hoạt động của Hội đồng tiền lương quốc gia.
Article 93. Establishing wage scales, wage tables, and labor norms
Điều 93. Xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động
1. Employers must establish wage scales, wage tables, and labor norms as a basis for recruitment and use of labor, agreeing on salary levels according to work or title recorded in labor contracts, and paying wages to employees.
1. Người sử dụng lao động phải xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương theo công việc hoặc chức danh ghi trong hợp đồng lao động và trả lương cho người lao động.
2. Labor norms must be at an average level that ensures the majority of employees can perform them without having to extend normal working hours, and must be tested before official promulgation.
2. Mức lao động phải là mức trung bình bảo đảm số đông người lao động thực hiện được mà không phải kéo dài thời giờ làm việc bình thường và phải được áp dụng thử trước khi ban hành chính thức.
3. Employers must consult the internal employee representative organization where such an organization exists when establishing wage scales, wage tables, and labor norms.
3. Người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động.
Wage scales, wage tables, and labor norms must be publicly announced at the workplace before implementation.
Thang lương, bảng lương và mức lao động phải được công bố công khai tại nơi làm việc trước khi thực hiện.
Article 94. Principles for wage payment
Điều 94. Nguyên tắc trả lương
1. Employers must pay wages directly, fully, and on time to employees. In cases where an employee cannot receive wages directly, the employer may pay the wage to a person lawfully authorized by the employee.
1. Người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho người lao động. Trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp thì người sử dụng lao động có thể trả lương cho người được người lao động ủy quyền hợp pháp.
2. Employers must not restrict or interfere with the employee's right to self-determination in spending their wages; must not compel employees to spend their wages on purchasing goods or using services from the employer or from another unit designated by the employer.
2. Người sử dụng lao động không được hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của người lao động; không được ép buộc người lao động chi tiêu lương vào việc mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của người sử dụng lao động hoặc của đơn vị khác mà người sử dụng lao động chỉ định.
Article 95. Wage payment
Điều 95. Trả lương
1. Employers pay wages to employees based on the agreed wage, labor productivity, and work performance quality.
1. Người sử dụng lao động trả lương cho người lao động căn cứ vào tiền lương đã thỏa thuận, năng suất lao động và chất lượng thực hiện công việc.
2. Wages recorded in labor contracts and wages paid to employees shall be in Vietnam Dong; in cases where the employee is a foreigner in Vietnam, it may be in foreign currency.
2. Tiền lương ghi trong hợp đồng lao động và tiền lương trả cho người lao động bằng tiền Đồng Việt Nam, trường hợp người lao động là người nước ngoài tại Việt Nam thì có thể bằng ngoại tệ.
3. Each time wages are paid, the employer must notify the employee of a wage statement, clearly stating the wage, overtime pay, night work pay, and the content and amount of deductions (if any).
3. Mỗi lần trả lương, người sử dụng lao động phải thông báo bảng kê trả lương cho người lao động, trong đó ghi rõ tiền lương, tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm việc vào ban đêm, nội dung và số tiền bị khấu trừ (nếu có).
Article 96. Forms of wage payment
Điều 96. Hình thức trả lương
1. Employers and employees agree on the form of wage payment based on time, products, or piecework.
1. Người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận về hình thức trả lương theo thời gian, sản phẩm hoặc khoán.
2. Wages are paid in cash or through the employee's personal bank account.
2. Lương được trả bằng tiền mặt hoặc trả qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng.
In cases where wages are paid through the employee's personal bank account, the employer must pay fees related to opening the account and transferring the wages.
Trường hợp trả lương qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng thì người sử dụng lao động phải trả các loại phí liên quan đến việc mở tài khoản và chuyển tiền lương.
3. The Government shall stipulate this Article in detail.
3. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
Article 97. Wage payment deadlines
Điều 97. Kỳ hạn trả lương
1. Employees receiving wages by the hour, day, or week shall be paid after the hour, day, or week of work, or paid in a lump sum as agreed by the two parties, but must be paid in a lump sum at least every 15 days.
1. Người lao động hưởng lương theo giờ, ngày, tuần thì được trả lương sau giờ, ngày, tuần làm việc hoặc được trả gộp do hai bên thỏa thuận nhưng không quá 15 ngày phải được trả gộp một lần.
2. Employees receiving wages by the month shall be paid once a month or once every half month. The timing of wage payment shall be agreed upon by the two parties and must be fixed at a cyclical timing.
2. Người lao động hưởng lương theo tháng được trả một tháng một lần hoặc nửa tháng một lần. Thời điểm trả lương do hai bên thỏa thuận và phải được ấn định vào một thời điểm có tính chu kỳ.
3. Employees receiving wages by products or piecework shall be paid as agreed by the two parties; if the work takes many months, they shall receive a monthly wage advance according to the volume of work performed during the month.
3. Người lao động hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán được trả lương theo thỏa thuận của hai bên; nếu công việc phải làm trong nhiều tháng thì hằng tháng được tạm ứng tiền lương theo khối lượng công việc đã làm trong tháng.
4. In cases of force majeure where the employer has sought all remedial measures but cannot pay wages on time, the payment must not be delayed for more than 30 days; if payment is delayed by 15 days or more, the employer must compensate the employee an amount at least equal to the interest on the delayed payment calculated according to the 01-month term deposit interest rate announced by the bank where the employer opens the wage payment account for employees at the time of payment.
4. Trường hợp vì lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn thì không được chậm quá 30 ngày; nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền trả chậm tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng nơi người sử dụng lao động mở tài khoản trả lương cho người lao động công bố tại thời điểm trả lương.
Article 98. Wages for overtime and night work
Điều 98. Tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm
1. Employees performing overtime work shall be paid based on the wage unit price or the actual wage paid for the current work as follows:
1. Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc đang làm như sau:
a) On normal days, at least equal to 150%;
a) Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%;
b) On weekly rest days, at least equal to 200%;
b) Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%;
c) On public holidays, New Year holidays, and paid leave days, at least equal to 300% not including the daily wage for holidays and paid leave for employees receiving daily wages.
c) Vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày.
2. Employees performing night work shall be paid an additional amount at least equal to 30% of the wage calculated according to the wage unit price or the actual wage paid for work on a normal working day.
2. Người lao động làm việc vào ban đêm thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc của ngày làm việc bình thường.
3. Employees performing overtime work at night, in addition to the wage payment specified in Clauses 1 and 2 of this Article, shall also be paid an additional 20% of the wage calculated according to the wage unit price or the wage for work performed during the day of a normal working day or of a weekly rest day or of a holiday or New Year holiday.
3. Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày của ngày làm việc bình thường hoặc của ngày nghỉ hằng tuần hoặc của ngày nghỉ lễ, tết.
4. The Government shall stipulate this Article in detail.
4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
Article 99. Work-stop wages
Điều 99. Tiền lương ngừng việc
In cases where work must stop, employees shall be paid wages as follows:
Trường hợp phải ngừng việc, người lao động được trả lương như sau:
1. If due to the employer's fault, the employee shall be paid the full wage according to the labor contract;
1. Nếu do lỗi của người sử dụng lao động thì người lao động được trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động;
2. If due to the employee's fault, that person shall not be paid a wage; other employees in the same unit who must stop work shall be paid a wage at a level agreed upon by the two parties but not lower than the minimum wage;
2. Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc thì được trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu;
3. If due to electricity or water incidents not caused by the employer's fault, or due to natural disaster, fire, dangerous epidemic, enemy sabotage, relocation of the place of operation at the request of a competent state agency, or for economic reasons, the two parties shall agree on work-stop wages as follows:
3. Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế thì hai bên thỏa thuận về tiền lương ngừng việc như sau:
a) In cases where the work stop is for 14 working days or less, the agreed work-stop wage shall not be lower than the minimum wage;
a) Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu;
b) In cases where work must stop for more than 14 working days, the work-stop wage shall be agreed upon by the two parties but must ensure the work-stop wage for the first 14 days is not lower than the minimum wage.
b) Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu.
Article 100. Wage payment through a contractor
Điều 100. Trả lương thông qua người cai thầu
1. Wherever a contractor or a person with a similar intermediary role is used, the employer who is the main owner must have a list and addresses of these persons along with a list of employees working with them and must ensure they comply with legal regulations on wage payment and occupational safety and health.
1. Nơi nào sử dụng người cai thầu hoặc người có vai trò trung gian tương tự thì người sử dụng lao động là chủ chính phải có danh sách và địa chỉ của những người này kèm theo danh sách những người lao động làm việc với họ và phải bảo đảm việc họ tuân thủ quy định của pháp luật về trả lương, an toàn, vệ sinh lao động.
2. In cases where a contractor or a person with a similar intermediary role does not pay wages or pays wages incompletely and does not ensure other interests for employees, the employer who is the main owner must be responsible for paying wages and ensuring interests for the employees.
2. Trường hợp người cai thầu hoặc người có vai trò trung gian tương tự không trả lương hoặc trả lương không đầy đủ và không bảo đảm các quyền lợi khác cho người lao động thì người sử dụng lao động là chủ chính phải chịu trách nhiệm trả lương và bảo đảm các quyền lợi cho người lao động.
In this case, the employer who is the main owner has the right to request the contractor or person with a similar intermediary role to compensate or request a competent state agency to resolve the dispute in accordance with the law.
Trong trường hợp này, người sử dụng lao động là chủ chính có quyền yêu cầu người cai thầu hoặc người có vai trò trung gian tương tự đền bù hoặc yêu cầu cơ quan nhà nước có thẩm quyền giải quyết tranh chấp theo quy định của pháp luật.
Article 101. Wage advances
Điều 101. Tạm ứng tiền lương
1. Employees may receive wage advances according to conditions agreed upon by the two parties and without interest.
1. Người lao động được tạm ứng tiền lương theo điều kiện do hai bên thỏa thuận và không bị tính lãi.
2. Employers must allow employees to receive a wage advance corresponding to the number of days the employee is temporarily away from work to perform citizen obligations for 01 week or more, but the maximum shall not exceed 01 month's salary according to the labor contract and the employee must refund the advanced amount.
2. Người sử dụng lao động phải cho người lao động tạm ứng tiền lương tương ứng với số ngày người lao động tạm thời nghỉ việc để thực hiện nghĩa vụ công dân từ 01 tuần trở lên nhưng tối đa không quá 01 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và người lao động phải hoàn trả số tiền đã tạm ứng.
Employees who enlist for military service according to the provisions of the Law on Military Service shall not receive wage advances.
Người lao động nhập ngũ theo quy định của Luật Nghĩa vụ quân sự thì không được tạm ứng tiền lương.
78/2015/QH13 Law on Military Service
3. When taking annual leave, employees may receive a wage advance at least equal to the wage for the leave days.
3. Khi nghỉ hằng năm, người lao động được tạm ứng một khoản tiền ít nhất bằng tiền lương của những ngày nghỉ.
Article 102. Wage deductions
Điều 102. Khấu trừ tiền lương
1. Employers may only deduct wages of employees to compensate for damage caused by damaging tools, equipment, or assets of the employer as specified in Article 129 of this Code.
1. Người sử dụng lao động chỉ được khấu trừ tiền lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 129 của Bộ luật này.
2. Employees have the right to know the reason for their wage deductions.
2. Người lao động có quyền được biết lý do khấu trừ tiền lương của mình.
3. The monthly wage deduction amount must not exceed 30% of the actual monthly wage paid to the employee after deducting compulsory social insurance, health insurance, unemployment insurance contributions, and personal income tax.
3. Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân.
Article 103. Regimes for salary increase, grade promotion, allowances, and subsidies
Điều 103. Chế độ nâng lương, nâng bậc, phụ cấp, trợ cấp
Regimes for salary increase, grade promotion, allowances, subsidies, and other incentive regimes for employees shall be agreed upon in labor contracts, collective bargaining agreements, or the employer's regulations.
Chế độ nâng lương, nâng bậc, phụ cấp, trợ cấp và các chế độ khuyến khích đối với người lao động được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc quy định của người sử dụng lao động.
Article 104. Bonuses
Điều 104. Thưởng
1. A bonus is an amount of money or property or other forms that the employer awards to an employee based on production and business results and the level of work completion by the employee.
1. Thưởng là số tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của người lao động.
2. Bonus regulations are decided by the employer and publicly announced at the workplace after consulting the internal employee representative organization where such an organization exists.
2. Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
Chapter VII
Chương VII
WORKING HOURS, REST PERIODS
THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI
Section 1. WORKING HOURS
Mục 1. THỜI GIỜ LÀM VIỆC
Article 105. Normal working hours
Điều 105. Thời giờ làm việc bình thường
1. Normal working hours shall not exceed 08 hours in 01 day and not exceed 48 hours in 01 week.
1. Thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần.
2. Employers have the right to stipulate working hours by day or by week but must notify the employee; in cases of weekly working hours, normal working hours shall not exceed 10 hours in 01 day and not exceed 48 hours in 01 week.
2. Người sử dụng lao động có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc tuần nhưng phải thông báo cho người lao động biết; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần.
The State encourages employers to implement a 40-hour work week for employees.
Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm việc 40 giờ đối với người lao động.
3. Employers are responsible for ensuring limits on working time for exposure to dangerous and harmful factors in accordance with national technical regulations and relevant laws.
3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm giới hạn thời gian làm việc tiếp xúc với yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại đúng theo quy chuẩn kỹ thuật quốc gia và pháp luật có liên quan.
Article 106. Night working hours
Điều 106. Giờ làm việc ban đêm
Night working hours are calculated from 22:00 to 06:00 the following morning.
Giờ làm việc ban đêm được tính từ 22 giờ đến 06 giờ sáng ngày hôm sau.
Article 107. Overtime work
Điều 107. Làm thêm giờ
1. Overtime hours are the working time outside of normal working hours as specified by law, collective bargaining agreements, or labor rules.
1. Thời gian làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường theo quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động.
2. Employers may use employees for overtime work when fulfilling all of the following requirements:
2. Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đầy đủ các yêu cầu sau đây:
a) Must receive the employee's consent;
a) Phải được sự đồng ý của người lao động;
b) Ensure the employee's overtime hours do not exceed 50% of the normal working hours in 01 day; in cases where normal working hours are applied by week, the total normal working hours and overtime hours shall not exceed 12 hours in 01 day; and not more than 40 hours in 01 month;
b) Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày; trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 40 giờ trong 01 tháng;
c) Ensure the employee's overtime hours do not exceed 200 hours in 01 year, except for the cases specified in Clause 3 of this Article.
c) Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ trường hợp quy định tại khoản 3 Điều này.
3. Employers may use employees for overtime work not exceeding 300 hours in 01 year in several industries, professions, jobs, or cases as follows:
3. Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm không quá 300 giờ trong 01 năm trong một số ngành, nghề, công việc hoặc trường hợp sau đây:
a) Production and processing for export of products in textiles, garments, leather, footwear, electricity, electronics, and processing of agricultural, forestry, salt, and aquatic products;
a) Sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm hàng dệt, may, da, giày, điện, điện tử, chế biến nông, lâm, diêm nghiệp, thủy sản;
b) Production and supply of electricity, telecommunications, and oil refining; water supply and drainage;
b) Sản xuất, cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu; cấp, thoát nước;
c) In cases where work resolution requires labor with high professional and technical qualifications that the labor market cannot provide sufficiently and timely;
c) Trường hợp giải quyết công việc đòi hỏi lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao mà thị trường lao động không cung ứng đầy đủ, kịp thời;
d) In cases where urgent work must be resolved and cannot be delayed due to the seasonal nature or timing of raw materials or products, or to resolve work arising from unforeseen objective factors, or due to the consequences of weather, natural disaster, fire, enemy sabotage, power shortage, raw material shortage, or technical incidents in production lines;
d) Trường hợp phải giải quyết công việc cấp bách, không thể trì hoãn do tính chất thời vụ, thời điểm của nguyên liệu, sản phẩm hoặc để giải quyết công việc phát sinh do yếu tố khách quan không dự liệu trước, do hậu quả thời tiết, thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, thiếu điện, thiếu nguyên liệu, sự cố kỹ thuật của dây chuyền sản xuất;
đ) Other cases as stipulated by the Government.
đ) Trường hợp khác do Chính phủ quy định.
4. When organizing overtime work as specified in Clause 3 of this Article, the employer must notify the specialized labor agency under the Provincial People's Committee in writing.
4. Khi tổ chức làm thêm giờ theo quy định tại khoản 3 Điều này, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
5. The Government shall stipulate this Article in detail.
5. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
Article 108. Overtime work in special cases
Điều 108. Làm thêm giờ trong trường hợp đặc biệt
Employers have the right to request employees to perform overtime work on any day without limitation on overtime hours as specified in Article 107 of this Code and the employee must not refuse in the following cases:
Người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào mà không bị giới hạn về số giờ làm thêm theo quy định tại Điều 107 của Bộ luật này và người lao động không được từ chối trong trường hợp sau đây:
1. Implementing orders for mobilization and recruitment to ensure national defense and security tasks in accordance with the law;
1. Thực hiện lệnh động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, an ninh theo quy định của pháp luật;
2. Performing work to protect human life and property of agencies, organizations, and individuals in the prevention and overcoming of consequences of natural disasters, fires, dangerous epidemics, and catastrophes, except for cases where there is a risk to the employee's life or health according to the law on occupational safety and health.
2. Thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa, khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm và thảm họa, trừ trường hợp có nguy cơ ảnh hưởng đến tính mạng, sức khỏe của người lao động theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động.
Section 2. REST PERIODS
Mục 2. THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI
Article 109. Rest during working hours
Điều 109. Nghỉ trong giờ làm việc
1. Employees working during working hours specified in Article 105 of this Code for 06 hours or more in a day shall be allowed a break of at least 30 consecutive minutes; night work shall be allowed a break of at least 45 consecutive minutes.
1. Người lao động làm việc theo thời giờ làm việc quy định tại Điều 105 của Bộ luật này từ 06 giờ trở lên trong một ngày thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút liên tục, làm việc ban đêm thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút liên tục.
In cases where employees work continuous shifts of 06 hours or more, the break time during working hours shall be counted into working hours.
Trường hợp người lao động làm việc theo ca liên tục từ 06 giờ trở lên thì thời gian nghỉ giữa giờ được tính vào giờ làm việc.
2. In addition to the rest time specified in Clause 1 of this Article, the employer shall arrange for employees to have short breaks and record them in the labor rules.
2. Ngoài thời gian nghỉ quy định tại khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động bố trí cho người lao động các đợt nghỉ giải lao và ghi vào nội quy lao động.
Article 110. Rest between shifts
Điều 110. Nghỉ chuyển ca
Employees working in shifts shall have at least 12 hours of rest before switching to another work shift.
Người lao động làm việc theo ca được nghỉ ít nhất 12 giờ trước khi chuyển sang ca làm việc khác.
Article 111. Weekly rest
Điều 111. Nghỉ hằng tuần
1. Each week, employees shall have at least 24 consecutive hours of rest. In special cases where due to the labor cycle weekly rest is not possible, the employer is responsible for ensuring that employees have an average of at least 04 days of rest per month.
1. Mỗi tuần, người lao động được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục. Trong trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thể nghỉ hằng tuần thì người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm cho người lao động được nghỉ tính bình quân 01 tháng ít nhất 04 ngày.
2. Employers have the right to decide on arranging weekly rest days on Sunday or another fixed day in the week but must record it in the labor rules.
2. Người sử dụng lao động có quyền quyết định sắp xếp ngày nghỉ hằng tuần vào ngày Chủ nhật hoặc ngày xác định khác trong tuần nhưng phải ghi vào nội quy lao động.
3. If a weekly rest day coincides with a public holiday or New Year holiday specified in Clause 1 of Article 112 of this Code then the employee shall be entitled to compensatory leave for the weekly rest day on the next working day.
3. Nếu ngày nghỉ hằng tuần trùng với ngày nghỉ lễ, tết quy định tại khoản 1 Điều 112 của Bộ luật này thì người lao động được nghỉ bù ngày nghỉ hằng tuần vào ngày làm việc kế tiếp.
Article 112. Public holidays and New Year holidays
Điều 112. Nghỉ lễ, tết
1. Employees are entitled to leave from work with full pay on the following public holidays and New Year holidays:
1. Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương trong những ngày lễ, tết sau đây:
a) Calendar New Year: 01 day (January 1st of the solar calendar);
a) Tết Dương lịch: 01 ngày (ngày 01 tháng 01 dương lịch);
b) Lunar New Year: 05 days;
b) Tết Âm lịch: 05 ngày;
c) Victory Day: 01 day (April 30th of the solar calendar);
c) Ngày Chiến thắng: 01 ngày (ngày 30 tháng 4 dương lịch);
d) International Labor Day: 01 day (May 1st of the solar calendar);
d) Ngày Quốc tế lao động: 01 ngày (ngày 01 tháng 5 dương lịch);
đ) National Day: 02 days (September 2nd of the solar calendar and 01 day immediately before or after);
đ) Quốc khánh: 02 ngày (ngày 02 tháng 9 dương lịch và 01 ngày liền kề trước hoặc sau);
e) Hung Kings' Commemoration Day: 01 day (the 10th day of the 3rd month of the lunar calendar).
e) Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương: 01 ngày (ngày 10 tháng 3 âm lịch).
2. Foreign employees working in Vietnam, in addition to the leave days specified in Clause 1 of this Article, are also entitled to 01 additional day for their traditional ethnic New Year and 01 additional day for their National Day.
2. Lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam ngoài các ngày nghỉ theo quy định tại khoản 1 Điều này còn được nghỉ thêm 01 ngày Tết cổ truyền dân tộc và 01 ngày Quốc khánh của nước họ.
3. Annually, based on actual conditions, the Prime Minister shall decide on specific leave days specified in Point b and Point đ, Clause 1 of this Article.
3. Hằng năm, căn cứ vào điều kiện thực tế, Thủ tướng Chính phủ quyết định cụ thể ngày nghỉ quy định tại điểm b và điểm đ khoản 1 Điều này.
Article 113. Annual leave
Điều 113. Nghỉ hằng năm
1. Employees who have worked for a full 12 months for one employer are entitled to annual leave with full pay according to the labor contract as follows:
1. Người lao động làm việc đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau:
a) 12 working days for persons working under normal conditions;
a) 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường;
b) 14 working days for minor employees, employees with disabilities, or persons performing heavy, toxic, and dangerous work;
b) 14 ngày làm việc đối với người lao động chưa thành niên, lao động là người khuyết tật, người làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm;
c) 16 working days for persons performing especially heavy, toxic, and dangerous work.
c) 16 ngày làm việc đối với người làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.
2. Employees who have worked for less than 12 months for one employer are entitled to a number of annual leave days proportional to the number of months worked.
2. Người lao động làm việc chưa đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm theo tỷ lệ tương ứng với số tháng làm việc.
3. In cases where an employee leaves work or loses their job but has not taken annual leave or has not taken all the annual leave days, they shall be paid salary for the untaken leave days by the employer.
3. Trường hợp do thôi việc, bị mất việc làm mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được người sử dụng lao động thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ.
4. Employers are responsible for stipulating the annual leave schedule after consulting employees and must notify employees in advance. Employees may agree with the employer to take annual leave in multiple parts or to combine leave for a maximum of every 03 years.
4. Người sử dụng lao động có trách nhiệm quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến của người lao động và phải thông báo trước cho người lao động biết. Người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần.
5. When taking annual leave before the wage payment period, employees are entitled to a wage advance according to the provisions in Clause 3 of Article 101 of this Code.
5. Khi nghỉ hằng năm mà chưa đến kỳ trả lương, người lao động được tạm ứng tiền lương theo quy định tại khoản 3 Điều 101 của Bộ luật này.
6. When taking annual leave, if the employee travels by road, rail, or water and the travel time (there and back) is more than 02 days, then from the 3rd day onwards, the travel time shall be counted as additional time beyond the annual leave and shall only be counted for 01 leave period in a year.
6. Khi nghỉ hằng năm, nếu người lao động đi bằng các phương tiện đường bộ, đường sắt, đường thủy mà số ngày đi đường cả đi và về trên 02 ngày thì từ ngày thứ 03 trở đi được tính thêm thời gian đi đường ngoài ngày nghỉ hằng năm và chỉ được tính cho 01 lần nghỉ trong năm.
7. The Government shall stipulate this Article in detail.
7. Chính phủ quy định chi tiết điều này.
Article 114. Additional annual leave days according to seniority
Điều 114. Ngày nghỉ hằng năm tăng thêm theo thâm niên làm việc
For every full 05 years of working for one employer, the number of annual leave days for the employee as specified in Clause 1 of Article 113 of this Code shall be increased by 01 corresponding day.
Cứ đủ 05 năm làm việc cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm của người lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 113 của Bộ luật này được tăng thêm tương ứng 01 ngày.
Article 115. Personal leave and unpaid leave
Điều 115. Nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương
1. Employees are entitled to personal leave while still receiving full pay and must notify the employer in the following cases:
1. Người lao động được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương và phải thông báo với người sử dụng lao động trong trường hợp sau đây:
a) Marriage: 03 days off;
a) Kết hôn: nghỉ 03 ngày;
b) Marriage of a biological child or adopted child: 01 day off;
b) Con đẻ, con nuôi kết hôn: nghỉ 01 ngày;
c) Death of biological father, biological mother, adoptive father, adoptive mother; biological father, biological mother, adoptive father, or adoptive mother of spouse; spouse; biological child, or adopted child: 03 days off.
c) Cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi; cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi của vợ hoặc chồng; vợ hoặc chồng; con đẻ, con nuôi chết: nghỉ 03 ngày.
2. Employees are entitled to 01 day of unpaid leave and must notify the employer when a paternal grandfather, paternal grandmother, maternal grandfather, maternal grandmother, or biological sibling dies; or when a father or mother marries; or when a biological sibling marries.
2. Người lao động được nghỉ không hưởng lương 01 ngày và phải thông báo với người sử dụng lao động khi ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em ruột chết; cha hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn.
3. In addition to the provisions in Clauses 1 and 2 of this Article, an employee may agree with the employer to take unpaid leave.
3. Ngoài quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ không hưởng lương.
Section 3. WORKING HOURS AND REST PERIODS FOR PERSONS PERFORMING WORK OF A SPECIAL NATURE
Mục 3. THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI ĐỐI VỚI NGƯỜI LÀM CÔNG VIỆC CÓ TÍNH CHẤT ĐẶC BIỆT
Article 116. Working hours and rest periods for persons performing work of a special nature
Điều 116. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với người làm công việc có tính chất đặc biệt
For work of a special nature in the fields of road, rail, water, and air transport; oil and gas exploration and exploitation at sea; work at sea; in the field of arts; use of radiation and nuclear techniques; application of high-frequency wave technology; informatics and information technology; applied research in advanced science and technology; industrial design; work of divers; work in mine shafts; seasonal production work, work processing under orders; work requiring 24/24 hour duty; and other work of a special nature as stipulated by the Government, the managing Ministries and sectors shall specifically stipulate the working hours and rest periods after reaching consensus with the Ministry of Labor, Invalids and Social Affairs and must comply with the provisions in Article 109 of this Code.
Đối với các công việc có tính chất đặc biệt trong lĩnh vực vận tải đường bộ, đường sắt, đường thủy, đường hàng không; thăm dò, khai thác dầu khí trên biển; làm việc trên biển; trong lĩnh vực nghệ thuật; sử dụng kỹ thuật bức xạ và hạt nhân; ứng dụng kỹ thuật sóng cao tần; tin học, công nghệ tin học; nghiên cứu ứng dụng khoa học, công nghệ tiên tiến; thiết kế công nghiệp; công việc của thợ lặn; công việc trong hầm lò; công việc sản xuất có tính thời vụ, công việc gia công theo đơn đặt hàng; công việc phải thường trực 24/24 giờ; các công việc có tính chất đặc biệt khác do Chính phủ quy định thì các Bộ, ngành quản lý quy định cụ thể thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi sau khi thống nhất với Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và phải tuân thủ quy định tại Điều 109 của Bộ luật này.
Chapter VIII
Chương VIII
LABOR DISCIPLINE, MATERIAL RESPONSIBILITY
KỶ LUẬT LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT
Section 1. LABOR DISCIPLINE
Mục 1. KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
Article 117. Labor discipline
Điều 117. Kỷ luật lao động
Labor discipline consists of regulations on compliance with time, technology, and production and business management issued by the employer in the labor rules and as specified by law.
Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định.
Article 118. Labor rules
Điều 118. Nội quy lao động
1. Employers must issue labor rules; if employing 10 or more employees, the labor rules must be in writing.
1. Người sử dụng lao động phải ban hành nội quy lao động, nếu sử dụng từ 10 người lao động trở lên thì nội quy lao động phải bằng văn bản.
2. The content of labor rules must not be contrary to labor law and relevant legal provisions. Labor rules include the following main contents:
2. Nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định của pháp luật có liên quan. Nội quy lao động bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:
a) Working hours and rest periods;
a) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
b) Order at the workplace;
b) Trật tự tại nơi làm việc;
c) Occupational safety and health;
c) An toàn, vệ sinh lao động;
d) Prevention and combat of sexual harassment in the workplace; the order and procedures for handling sexual harassment in the workplace;
d) Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
đ) Protection of assets, business secrets, technology secrets, and intellectual property of the employer;
đ) Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động;
e) Cases allowed for temporary transfer of employees to other work than in the labor contract;
e) Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động;
g) Acts of violating labor discipline by employees and forms of handling labor discipline;
g) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động;
h) Material responsibility;
h) Trách nhiệm vật chất;
i) Persons with competence to handle labor discipline.
i) Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động.
3. Before issuing labor rules or amending/supplementing labor rules, the employer must consult the internal employee representative organization where such an organization exists.
3. Trước khi ban hành nội quy lao động hoặc sửa đổi, bổ sung nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
4. Labor rules must be notified to employees and the main contents must be posted in necessary places at the workplace.
4. Nội quy lao động phải được thông báo đến người lao động và những nội dung chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc.
5. The Government shall stipulate this Article in detail.
5. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
Article 119. Registration of labor rules
Điều 119. Đăng ký nội quy lao động
1. Employers using 10 or more employees must register labor rules at the specialized labor agency under the Provincial People's Committee where the employer is registered for business.
1. Người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải đăng ký nội quy lao động tại cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi người sử dụng lao động đăng ký kinh doanh.
2. Within 10 days from the date of issuing labor rules, the employer must submit the dossier for registration of labor rules.
2. Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải nộp hồ sơ đăng ký nội quy lao động.
3. Within 07 working days from the date of receiving the labor rules registration dossier, if the content of the labor rules has provisions contrary to the law, the specialized labor agency under the Provincial People's Committee shall notify and instruct the employer to amend, supplement, and re-register.
3. Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động, nếu nội dung nội quy lao động có quy định trái với pháp luật thì cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh thông báo, hướng dẫn người sử dụng lao động sửa đổi, bổ sung và đăng ký lại.
4. Employers who have branches, units, or production and business facilities located in different areas shall send the registered labor rules to the specialized labor agency under the Provincial People's Committee where the branches, units, or facilities are located.
4. Người sử dụng lao động có các chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh đặt ở nhiều địa bàn khác nhau thì gửi nội quy lao động đã được đăng ký đến cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi đặt chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh.
5. Based on specific conditions, the specialized labor agency under the Provincial People's Committee may authorize the specialized labor agency under the District People's Committee to perform the registration of labor rules according to the provisions in this Article.
5. Căn cứ điều kiện cụ thể, cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có thể ủy quyền cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện việc đăng ký nội quy lao động theo quy định tại Điều này.
Article 120. Dossier for registration of labor rules
Điều 120. Hồ sơ đăng ký nội quy lao động
A dossier for registration of labor rules includes:
Hồ sơ đăng ký nội quy lao động bao gồm:
1. A written request for registration of labor rules;
1. Văn bản đề nghị đăng ký nội quy lao động;
2. The labor rules;
2. Nội quy lao động;
3. Written comments from the internal employee representative organization where such an organization exists;
3. Văn bản góp ý của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
4. Documents of the employer with regulations related to labor discipline and material responsibility (if any).
4. Các văn bản của người sử dụng lao động có quy định liên quan đến kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất (nếu có).
Article 121. Validity of labor rules
Điều 121. Hiệu lực của nội quy lao động
Labor rules take effect after 15 days from the date the competent state agency specified in Article 119 of this Code receives the complete labor rules registration dossier.
Nội quy lao động có hiệu lực sau 15 ngày kể từ ngày cơ quan nhà nước có thẩm quyền quy định tại Điều 119 của Bộ luật này nhận được đầy đủ hồ sơ đăng ký nội quy lao động.
In cases where an employer using fewer than 10 employees issues labor rules in writing, the validity shall be decided by the employer in the labor rules.
Trường hợp người sử dụng lao động sử dụng dưới 10 người lao động ban hành nội quy lao động bằng văn bản thì hiệu lực do người sử dụng lao động quyết định trong nội quy lao động.
Article 122. Principles, order, and procedures for handling labor discipline
Điều 122. Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động
1. The handling of labor discipline is stipulated as follows:
1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:
a) The employer must be able to prove the fault of the employee;
a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
b) There must be the participation of the internal employee representative organization of which the employee being disciplined is a member;
b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;
c) The employee must be present and has the right to defend themselves, or hire a lawyer or employee representative organization to defend them; in cases of a person under 15 years old, there must be the participation of their legal representative;
c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;
d) The handling of labor discipline must be recorded in minutes.
d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.
2. Multiple forms of labor discipline handling must not be applied to a single act of labor discipline violation.
2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
3. When an employee simultaneously commits multiple acts of labor discipline violation, only the highest form of discipline corresponding to the heaviest violation shall be applied.
3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.
4. Labor discipline handling must not be applied to employees during the following periods:
4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:
a) Leave for sickness or nursing; leave with the consent of the employer;
a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
b) Being held in temporary custody or detention;
b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;
c) Waiting for results from a competent agency for investigation, verification, and conclusion on acts of violation specified in Clauses 1 and 2 of Article 125 of this Code;
c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;
d) Female employees who are pregnant; employees on maternity leave or raising children under 12 months of age.
d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
5. Labor discipline handling shall not be applied to employees who violate labor discipline while suffering from mental illness or another disease that causes loss of awareness or loss of ability to control their behavior.
5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.
6. The Government shall stipulate the order and procedures for handling labor discipline.
6. Chính phủ quy định trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động.
Article 123. Statute of limitations for handling labor discipline
Điều 123. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động
1. The statute of limitations for handling labor discipline is 06 months from the date the violation occurred; in cases where the violation directly relates to finances, assets, or disclosure of technology secrets or business secrets of the employer, the statute of limitations for handling labor discipline is 12 months.
1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.
2. Upon the expiration of the periods specified in Clause 4 of Article 122 of this Code, if the statute of limitations has expired or if the remaining statute of limitations is less than 60 days, it shall be extended for handling labor discipline but not for more than 60 days from the date of expiration of the aforementioned periods.
2. Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật này, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.
3. The employer must issue the labor discipline handling decision within the time limits specified in Clauses 1 and 2 of this Article.
3. Người sử dụng lao động phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này.
Article 124. Forms of handling labor discipline
Điều 124. Hình thức xử lý kỷ luật lao động
1. Reprimand.
1. Khiển trách.
2. Extension of the salary increase period for not more than 06 months.
2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng.
3. Removal from office.
3. Cách chức.
4. Dismissal.
4. Sa thải.
Article 125. Application of the form of dismissal discipline
Điều 125. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải
The form of dismissal discipline shall be applied by the employer in the following cases:
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:
1. The employee commits acts of theft, embezzlement, gambling, intentional injury, or drug use at the workplace;
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
2. The employee commits acts of disclosing business secrets or technology secrets, or infringing upon intellectual property rights of the employer, or commits acts causing serious damage or threatening to cause especially serious damage to the property or interests of the employer, or sexual harassment in the workplace as specified in the labor rules;
2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
3. An employee who has been disciplined by extension of the salary increase period or removal from office and re-offends while the discipline has not yet been cleared. Re-offending is a case where an employee repeats an act of violation for which they were disciplined but the discipline has not yet been cleared according to the provisions in Article 126 of this Code;
3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;
4. The employee voluntarily leaves work for 05 cumulative days within a 30-day period or 20 cumulative days within a 365-day period starting from the first day of voluntary leave without a legitimate reason.
4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
Cases considered to have legitimate reasons include natural disaster, fire, sickness of self or a relative with confirmation from a competent medical examination and treatment facility, and other cases specified in the labor rules.
Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Article 126. Clearing discipline and reduction of the period for labor discipline compliance
Điều 126. Xóa kỷ luật, giảm thời hạn chấp hành kỷ luật lao động
1. An employee who was reprimanded after 03 months, or disciplined by extension of the salary increase period after 06 months, or disciplined by removal from office after 03 years from the date of discipline handling, shall automatically have their discipline cleared if they do not continue to violate labor discipline.
1. Người lao động bị khiển trách sau 03 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau 06 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức sau 03 năm kể từ ngày bị xử lý, nếu không tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động thì đương nhiên được xóa kỷ luật.
2. An employee disciplined by extension of the salary increase period, after having served half the period, if they show progress in correction, may be considered for a reduction of the period by the employer.
2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau khi chấp hành được một nửa thời hạn nếu sửa chữa tiến bộ thì có thể được người sử dụng lao động xét giảm thời hạn.
Article 127. Prohibited acts when handling labor discipline
Điều 127. Các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động
1. Infringing upon the health, honor, life, reputation, or dignity of the employee.
1. Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động.
2. Fining or docking salary instead of handling labor discipline.
2. Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.
3. Handling labor discipline for an employee who commits an act of violation not specified in the labor rules or not agreed upon in the concluded labor contract or not specified in labor law.
3. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định.
Article 128. Temporary suspension of work
Điều 128. Tạm đình chỉ công việc
1. Employers have the right to temporarily suspend the work of an employee when a violation incident has complicated details, if it is deemed that allowing the employee to continue working will cause difficulties for verification. The temporary suspension of work shall only be conducted after consulting the internal employee representative organization of which the employee being considered for suspension is a member.
1. Người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh. Việc tạm đình chỉ công việc của người lao động chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xem xét tạm đình chỉ công việc là thành viên.
2. The period for temporary suspension of work must not exceed 15 days, and in special cases not exceed 90 days. During the suspension period, the employee shall receive a 50% advance of their salary prior to being suspended.
2. Thời hạn tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt không được quá 90 ngày. Trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc, người lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc.
Upon expiration of the temporary suspension period, the employer must re-accept the employee to work.
Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc.
3. In cases where the employee is disciplined, they do not have to refund the advanced salary amount.
3. Trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật lao động, người lao động cũng không phải trả lại số tiền lương đã tạm ứng.
4. In cases where the employee is not disciplined, they shall be paid the full salary for the temporary suspension period by the employer.
4. Trường hợp người lao động không bị xử lý kỷ luật lao động thì được người sử dụng lao động trả đủ tiền lương cho thời gian bị tạm đình chỉ công việc.
Section 2. MATERIAL RESPONSIBILITY
Mục 2. TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT
Article 129. Compensation for damage
Điều 129. Bồi thường thiệt hại
1. An employee who damages tools or equipment or commits other acts causing damage to the employer's property must provide compensation in accordance with the law or the employer's labor rules.
1. Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật hoặc nội quy lao động của người sử dụng lao động.
In cases where the employee causes non-serious damage due to negligence with a value not exceeding 10 months of the regional minimum wage announced by the Government applied at the place where the employee works, the employee must provide compensation of at most 03 months' salary and shall have monthly wage deductions as specified in Clause 3 of Article 102 of this Code.
Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 102 của Bộ luật này.
2. An employee who loses tools, equipment, or property of the employer or other property assigned by the employer, or consumes materials beyond allowed norms, must provide partial or full compensation for damage according to market prices or labor rules; in cases where there is a liability contract, compensation shall be provided according to the liability contract; in cases due to natural disaster, fire, enemy sabotage, dangerous epidemic, catastrophe, or an objective event that occurred unpredictably and could not be overcome despite having applied all necessary measures and possible capabilities, no compensation is required.
2. Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường hoặc nội quy lao động; trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh nguy hiểm, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi thường.
Article 130. Handling of compensation for damage
Điều 130. Xử lý bồi thường thiệt hại
1. The consideration and decision on the level of compensation for damage must be based on the fault, the actual level of damage, and the actual family situation, personal background, and assets of the employee.
1. Việc xem xét, quyết định mức bồi thường thiệt hại phải căn cứ vào lỗi, mức độ thiệt hại thực tế và hoàn cảnh thực tế gia đình, nhân thân và tài sản của người lao động.
2. The Government shall stipulate the order, procedures, and statute of limitations for handling compensation for damage.
2. Chính phủ quy định trình tự, thủ tục, thời hiệu xử lý việc bồi thường thiệt hại.
Article 131. Complaints about labor discipline and material responsibility
Điều 131. Khiếu nại về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất
A person subjected to labor discipline, temporary suspension of work, or required to provide compensation under the material responsibility regime, if they find it unsatisfactory, has the right to complain to the employer or to the competent agency in accordance with the law or request resolution of the labor dispute according to the order specified by law.
Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thỏa đáng có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định.
The Government shall stipulate this Article in detail.
Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
Chapter IX
Chương IX
OCCUPATIONAL SAFETY AND HEALTH
AN TOÀN, VỆ SINH LAO ĐỘNG
Article 132. Compliance with laws on occupational safety and health
Điều 132. Tuân thủ pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động
Employers, employees, and agencies, organizations, and individuals related to labor, production, and business must implement the provisions of the law on occupational safety and health.
Người sử dụng lao động, người lao động và cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan đến lao động, sản xuất, kinh doanh phải thực hiện quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động.
Article 133. Occupational safety and health programs
Điều 133. Chương trình an toàn, vệ sinh lao động
1. The Government decides on the National Program on Occupational Safety and Health.
1. Chính phủ quyết định Chương trình quốc gia về an toàn, vệ sinh lao động.
2. The Provincial People's Committee shall submit to the People's Council of the same level to decide on the local Occupational Safety and Health Program and incorporate it into the socio-economic development plan.
2. Ủy ban nhân dân cấp tỉnh trình Hội đồng nhân dân cùng cấp quyết định Chương trình an toàn, vệ sinh lao động của địa phương và đưa vào kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội.
Article 134. Ensuring occupational safety and health at the workplace
Điều 134. Bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc
1. Employers are responsible for fully implementing solutions to ensure occupational safety and health at the workplace.
1. Người sử dụng lao động có trách nhiệm thực hiện đầy đủ các giải pháp nhằm bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc.
2. Employees are responsible for complying with regulations, rules, processes, and requirements for occupational safety and health; following the law and mastering knowledge and skills regarding measures to ensure occupational safety and health at the workplace.
2. Người lao động có trách nhiệm chấp hành quy định, nội quy, quy trình, yêu cầu về an toàn, vệ sinh lao động; tuân thủ pháp luật và nắm vững kiến thức, kỹ năng về các biện pháp bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc.
Chapter X
Chương X
SEPARATE PROVISIONS FOR FEMALE EMPLOYEES AND ENSURING GENDER EQUALITY
NHỮNG QUY ĐỊNH RIÊNG ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG NỮ VÀ BẢO ĐẢM BÌNH ĐẲNG GIỚI
Article 135. State policies
Điều 135. Chính sách của Nhà nước
1. Ensure the equality rights of female employees and male employees, and implement measures to ensure gender equality and prevent and combat sexual harassment in the workplace.
1. Bảo đảm quyền bình đẳng của lao động nữ, lao động nam, thực hiện các biện pháp bảo đảm bình đẳng giới và phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
2. Encourage employers to create conditions for female employees and male employees to have regular employment, and widely apply flexible work schedules, part-time work, and work-from-home assignments.
2. Khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện để lao động nữ, lao động nam có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn thời gian, giao việc làm tại nhà.
3. Have measures to create jobs, improve working conditions, raise professional qualifications, provide healthcare, and enhance the material and spiritual welfare of female employees to help them effectively develop their professional capacities and harmoniously combine working life and family life.
3. Có biện pháp tạo việc làm, cải thiện điều kiện lao động, nâng cao trình độ nghề nghiệp, chăm sóc sức khỏe, tăng cường phúc lợi về vật chất và tinh thần của lao động nữ nhằm giúp lao động nữ phát huy có hiệu quả năng lực nghề nghiệp, kết hợp hài hòa cuộc sống lao động và cuộc sống gia đình.
4. Have tax reduction policies for employers who use many female employees in accordance with tax law.
4. Có chính sách giảm thuế đối với người sử dụng lao động có sử dụng nhiều lao động nữ theo quy định của pháp luật về thuế.
5. The State has plans and measures to organize nurseries and kindergartens in places with many workers. Expand various types of training favorable for female employees to have additional backup trades suitable for women's physical and physiological characteristics and maternal functions.
5. Nhà nước có kế hoạch, biện pháp tổ chức nhà trẻ, lớp mẫu giáo ở nơi có nhiều lao động. Mở rộng nhiều loại hình đào tạo thuận lợi cho lao động nữ có thêm nghề dự phòng và phù hợp với đặc điểm về cơ thể, sinh lý và chức năng làm mẹ của phụ nữ.
6. The Government shall stipulate this Article in detail.
6. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
Article 136. Responsibility of employers
Điều 136. Trách nhiệm của người sử dụng lao động
1. Ensure the implementation of gender equality and measures to promote gender equality in recruitment, arrangement, job assignment, training, working hours, rest periods, wages, and other regimes.
1. Bảo đảm thực hiện bình đẳng giới và các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong tuyển dụng, bố trí, sắp xếp việc làm, đào tạo, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác.
2. Consult female employees or their representatives when deciding issues related to the rights and interests of women.
2. Tham khảo ý kiến của lao động nữ hoặc đại diện của họ khi quyết định những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của phụ nữ.
3. Ensure there are enough suitable shower rooms and restrooms at the workplace.
3. Bảo đảm có đủ buồng tắm và buồng vệ sinh phù hợp tại nơi làm việc.
4. Help and support in building nurseries and kindergartens or a part of childcare/kindergarten costs for employees.
4. Giúp đỡ, hỗ trợ xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo hoặc một phần chi phí gửi trẻ, mẫu giáo cho người lao động.
Article 137. Maternity protection
Điều 137. Bảo vệ thai sản
1. Employers must not use employees for night work, overtime work, or remote business travel in the following cases:
1. Người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong trường hợp sau đây:
a) Pregnancy from the 7th month, or from the 6th month if working in high, remote, or deep areas, border areas, or islands;
a) Mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo;
b) Raising a child under 12 months of age, except when agreed by the employee.
b) Đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp được người lao động đồng ý.
2. Female employees performing heavy, toxic, and dangerous or especially heavy, toxic, and dangerous professions or jobs, or professions or jobs that have an adverse effect on reproductive functions and child-rearing, when pregnant and having notified the employer, shall be transferred to lighter, safer work or have 01 hour reduced from their daily working hours without a reduction in wages or rights and interests until the end of the period of raising a child under 12 months of age.
2. Lao động nữ làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con khi mang thai và có thông báo cho người sử dụng lao động biết thì được người sử dụng lao động chuyển sang làm công việc nhẹ hơn, an toàn hơn hoặc giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
3. Employers must not dismiss or unilaterally terminate a labor contract with an employee for reasons of marriage, pregnancy, maternity leave, or raising a child under 12 months of age, except for cases where the employer who is an individual dies, is declared by the Court to have lost civil act capacity, to be missing, or to be dead, or the employer who is not an individual terminates operations or is notified by the specialized business registration agency under the Provincial People's Committee of not having a legal representative or person authorized to perform the rights and obligations of the legal representative.
3. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
In cases where a labor contract expires during the time a female employee is pregnant or raising a child under 12 months of age, priority shall be given to concluding a new labor contract.
Trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới.
4. Female employees during their menstruation period are entitled to 30 minutes of rest each day, and during the time of raising a child under 12 months of age, they are entitled to 60 minutes of rest each day during working hours. The rest time still entitles them to full pay according to the labor contract.
4. Lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút, trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động.
Article 138. Right of pregnant female employees to unilaterally terminate or suspend a labor contract
Điều 138. Quyền đơn phương chấm dứt, tạm hoãn hợp đồng lao động của lao động nữ mang thai
1. A pregnant female employee, if there is a confirmation from a competent medical examination and treatment facility that continuing to work will adversely affect the fetus, has the right to unilaterally terminate the labor contract or temporarily suspend the performance of the labor contract.
1. Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.
In cases of unilaterally terminating the labor contract or temporarily suspending the performance of the labor contract, the employer must be notified along with the confirmation from a competent medical examination and treatment facility that continuing to work will adversely affect the fetus.
Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động thì phải thông báo cho người sử dụng lao động kèm theo xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi.
2. In cases of temporarily suspending the performance of the labor contract, the suspension period shall be agreed upon by the employee with the employer but must be at least equal to the period designated by the competent medical examination and treatment facility for temporary rest. In cases where there is no designation from a competent medical examination and treatment facility regarding the rest period, the two parties shall agree on the period for temporary suspension of the labor contract.
2. Trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, thời gian tạm hoãn do người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động nhưng tối thiểu phải bằng thời gian do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định tạm nghỉ. Trường hợp không có chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về thời gian tạm nghỉ thì hai bên thỏa thuận về thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.
Article 139. Maternity leave
Điều 139. Nghỉ thai sản
1. Female employees are entitled to 06 months of maternity leave before and after childbirth; the leave time before birth must not exceed 02 months.
1. Lao động nữ được nghỉ thai sản trước và sau khi sinh con là 06 tháng; thời gian nghỉ trước khi sinh không quá 02 tháng.
113/2025/QH15_29-1 Law on Population
In cases where a female employee gives birth to twins or more, starting from the 2nd child onwards, for each child, the mother is entitled to 01 additional month of leave.
Trường hợp lao động nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ 02 trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 01 tháng.
2. During the maternity leave period, female employees are entitled to maternity benefits according to the provisions of the law on social insurance.
2. Trong thời gian nghỉ thai sản, lao động nữ được hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
3. Upon expiration of the maternity leave period specified in Clause 1 of this Article, if there is a need, a female employee may take additional unpaid leave after agreeing with the employer.
3. Hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định tại khoản 1 Điều này, nếu có nhu cầu, lao động nữ có thể nghỉ thêm một thời gian không hưởng lương sau khi thỏa thuận với người sử dụng lao động.
4. Before the expiration of the maternity leave period specified in Clause 1 of this Article, a female employee may return to work after having taken at least 04 months of leave, but the employee must notify in advance, be agreed to by the employer, and have confirmation from a competent medical examination and treatment facility that returning to work early is not harmful to the employee's health. In this case, in addition to the salary for the working days paid by the employer, the female employee still continues to enjoy maternity benefits according to the provisions of the law on social insurance.
4. Trước khi hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định tại khoản 1 Điều này, lao động nữ có thể trở lại làm việc khi đã nghỉ ít nhất được 04 tháng nhưng người lao động phải báo trước, được người sử dụng lao động đồng ý và có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc đi làm sớm không có hại cho sức khỏe của người lao động. Trong trường hợp này, ngoài tiền lương của những ngày làm việc do người sử dụng lao động trả, lao động nữ vẫn tiếp tục được hưởng trợ cấp thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
5. Male employees when their wives give birth, employees who adopt children under 06 months of age, female employees who are surrogate mothers, and employees who are intended mothers through surrogacy are entitled to leave to enjoy maternity benefits in accordance with the law on social insurance.
5. Lao động nam khi vợ sinh con, người lao động nhận nuôi con nuôi dưới 06 tháng tuổi, lao động nữ mang thai hộ và người lao động là người mẹ nhờ mang thai hộ được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
Article 140. Ensuring employment for employees on maternity leave
Điều 140. Bảo đảm việc làm cho lao động nghỉ thai sản
Employees are guaranteed their old job when they return to work after taking all the leave as specified in Clauses 1, 3, and 5 of Article 139 of this Code without a reduction in wages or rights and interests compared to before the maternity leave; in cases where the old job no longer exists, the employer must arrange another job for them with a wage not lower than the wage before the maternity leave.
Lao động được bảo đảm việc làm cũ khi trở lại làm việc sau khi nghỉ hết thời gian theo quy định tại các khoản 1, 3 và 5 Điều 139 của Bộ luật này mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích so với trước khi nghỉ thai sản; trường hợp việc làm cũ không còn thì người sử dụng lao động phải bố trí việc làm khác cho họ với mức lương không thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thai sản.
Article 141. Benefits during the time of caring for sick children, maternity, and implementing contraceptive measures
Điều 141. Trợ cấp trong thời gian chăm sóc con ốm đau, thai sản và thực hiện các biện pháp tránh thai
During the time of leave when caring for sick children under 07 years of age, prenatal check-ups, miscarriage, medical abortion, curettage, stillbirth, pathological abortion, and implementing contraceptive or sterilization measures, employees are entitled to benefits in accordance with the law on social insurance.
Thời gian nghỉ việc khi chăm sóc con dưới 07 tuổi ốm đau, khám thai, sẩy thai, nạo, hút thai, thai chết lưu, phá thai bệnh lý, thực hiện các biện pháp tránh thai, triệt sản, người lao động được hưởng trợ cấp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
Article 142. Professions and jobs that have an adverse effect on reproductive functions and child-rearing
Điều 142. Nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con
1. The Minister of Labor, Invalids and Social Affairs shall issue a list of professions and jobs that have an adverse effect on reproductive functions and child-rearing.
1. Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành danh mục nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con.
2. Employers must provide full information about the dangerous nature, risks, and requirements of the work for employees to choose and must ensure occupational safety and health conditions for employees in accordance with regulations when using them for work belonging to the list specified in Clause 1 of this Article.
2. Người sử dụng lao động phải cung cấp đầy đủ thông tin về tính chất nguy hiểm, nguy cơ, yêu cầu của công việc để người lao động lựa chọn và phải bảo đảm điều kiện an toàn, vệ sinh lao động cho người lao động theo quy định khi sử dụng họ làm công việc thuộc danh mục quy định tại khoản 1 Điều này.
Chapter XI
Chương XI
SEPARATE PROVISIONS FOR MINOR EMPLOYEES AND CERTAIN OTHER EMPLOYEES
NHỮNG QUY ĐỊNH RIÊNG ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG CHƯA THÀNH NIÊN VÀ MỘT SỐ LAO ĐỘNG KHÁC
Section 1. MINOR EMPLOYEES
Mục 1. LAO ĐỘNG CHƯA THÀNH NIÊN
Article 143. Minor employees
Điều 143. Lao động chưa thành niên
1. A minor employee is an employee who is not yet full 18 years old.
1. Lao động chưa thành niên là người lao động chưa đủ 18 tuổi.
2. Persons from full 15 years old to under 18 years old are not allowed to perform work or work at workplaces specified in Article 147 of this Code.
2. Người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi không được làm công việc hoặc làm việc ở nơi làm việc quy định tại Điều 147 của Bộ luật này.
3. Persons from full 13 years old to under 15 years old are only allowed to perform light work according to the list issued by the Minister of Labor, Invalids and Social Affairs.
3. Người từ đủ 13 tuổi đến chưa đủ 15 tuổi chỉ được làm công việc nhẹ theo danh mục do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành.
4. Persons under 13 years old are only allowed to perform work according to the provisions in Clause 3 of Article 145 of this Code.
4. Người chưa đủ 13 tuổi chỉ được làm các công việc theo quy định tại khoản 3 Điều 145 của Bộ luật này.
Article 144. Principles for using minor labor
Điều 144. Nguyên tắc sử dụng lao động chưa thành niên
1. Minor employees are only allowed to perform work suitable for their health to ensure their physical, intellectual, and personality development.
1. Lao động chưa thành niên chỉ được làm công việc phù hợp với sức khỏe để bảo đảm sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách.
2. Employers, when using minor labor, have the responsibility to take care of the employee's labor, health, and education during the labor process.
2. Người sử dụng lao động khi sử dụng lao động chưa thành niên có trách nhiệm quan tâm chăm sóc người lao động về các mặt lao động, sức khỏe, học tập trong quá trình lao động.
3. When using minor labor, the employer must have the consent of the father, mother, or guardian; establish a separate tracking book, recording the full name, date of birth, current work, results of periodic health check-ups, and present it when requested by a competent state agency.
3. Khi sử dụng lao động chưa thành niên, người sử dụng lao động phải có sự đồng ý của cha, mẹ hoặc người giám hộ; lập sổ theo dõi riêng, ghi đầy đủ họ tên, ngày tháng năm sinh, công việc đang làm, kết quả những lần kiểm tra sức khỏe định kỳ và xuất trình khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền yêu cầu.
4. Employers must create opportunities for minor employees to receive general education, vocational education, training, fostering, and improvement of professional skill levels.
4. Người sử dụng lao động phải tạo cơ hội để lao động chưa thành niên được học văn hóa, giáo dục nghề nghiệp, đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.
Article 145. Using persons under 15 years old for work
Điều 145. Sử dụng người chưa đủ 15 tuổi làm việc
1. When using persons under 15 years old for work, the employer must comply with the following regulations:
1. Khi sử dụng người chưa đủ 15 tuổi làm việc, người sử dụng lao động phải tuân theo quy định sau đây:
a) Must conclude a labor contract in writing with the person under 15 years old and their legal representative;
a) Phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó;
b) Arrange working hours so as not to affect the study time of the person under 15 years old;
b) Bố trí giờ làm việc không ảnh hưởng đến thời gian học tập của người chưa đủ 15 tuổi;
c) Must have a health certificate from a competent medical examination and treatment facility confirming that the health of the person under 15 years old is suitable for the work and organize periodic health check-ups at least once every 06 months;
c) Phải có giấy khám sức khỏe của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền xác nhận sức khỏe của người chưa đủ 15 tuổi phù hợp với công việc và tổ chức kiểm tra sức khỏe định kỳ ít nhất một lần trong 06 tháng;
d) Ensure working conditions and occupational safety and health suitable for their age.
d) Bảo đảm điều kiện làm việc, an toàn, vệ sinh lao động phù hợp với lứa tuổi.
2. Employers are only allowed to recruit and use persons from full 13 years old to under 15 years old for light work according to the provisions in Clause 3 of Article 143 of this Code.
2. Người sử dụng lao động chỉ được tuyển dụng và sử dụng người từ đủ 13 tuổi đến chưa đủ 15 tuổi vào làm các công việc nhẹ theo quy định tại khoản 3 Điều 143 của Bộ luật này.
3. Employers are not allowed to recruit and use persons under 13 years old for work, except for artistic, physical education, and sports work that does not harm the physical, intellectual, and personality development of the person under 13 years old and must have the consent of the specialized labor agency under the Provincial People's Committee.
3. Người sử dụng lao động không được tuyển dụng và sử dụng người chưa đủ 13 tuổi làm việc, trừ các công việc nghệ thuật, thể dục, thể thao nhưng không làm tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa đủ 13 tuổi và phải có sự đồng ý của cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
4. The Minister of Labor, Invalids and Social Affairs shall stipulate this Article in detail.
4. Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định chi tiết Điều này.
Article 146. Working hours of minors
Điều 146. Thời giờ làm việc của người chưa thành niên
1. Working hours for persons under 15 years old must not exceed 04 hours in 01 day and 20 hours in 01 week; overtime work and night work are not allowed.
1. Thời giờ làm việc của người chưa đủ 15 tuổi không được quá 04 giờ trong 01 ngày và 20 giờ trong 01 tuần; không được làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm.
2. Working hours for persons from full 15 years old to under 18 years old must not exceed 08 hours in 01 day and 40 hours in 01 week. Persons from full 15 years old to under 18 years old may perform overtime work and night work in several professions and jobs according to the list issued by the Minister of Labor, Invalids and Social Affairs.
2. Thời giờ làm việc của người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi không được quá 08 giờ trong 01 ngày và 40 giờ trong 01 tuần. Người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi có thể được làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm trong một số nghề, công việc theo danh mục do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành.
Article 147. Forbidden jobs and workplaces for employees from full 15 years old to under 18 years old
Điều 147. Công việc và nơi làm việc cấm sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi
1. It is forbidden to use employees from full 15 years old to under 18 years old for the following jobs:
1. Cấm sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi làm các công việc sau đây:
a) Carrying, lugging, or lifting heavy objects exceeding the physical stature of minors;
a) Mang, vác, nâng các vật nặng vượt quá thể trạng của người chưa thành niên;
b) Production and business of alcohol, wine, beer, tobacco, psychoactive substances, or other addictive substances;
b) Sản xuất, kinh doanh cồn, rượu, bia, thuốc lá, chất tác động đến tinh thần hoặc chất gây nghiện khác;
c) Production, use, or transport of chemicals, gas, or explosives;
c) Sản xuất, sử dụng hoặc vận chuyển hóa chất, khí gas, chất nổ;
d) Maintenance and servicing of equipment and machinery;
d) Bảo trì, bảo dưỡng thiết bị, máy móc;
đ) Demolition of construction works;
đ) Phá dỡ các công trình xây dựng;
e) Melting, blowing, casting, rolling, stamping, or welding metals;
e) Nấu, thổi, đúc, cán, dập, hàn kim loại;
g) Sea diving, offshore fishing of aquatic and marine products;
g) Lặn biển, đánh bắt thủy, hải sản xa bờ;
h) Other work that harms the physical, intellectual, and personality development of minors.
h) Công việc khác gây tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa thành niên.
2. It is forbidden to use employees from full 15 years old to under 18 years old to work in the following places:
2. Cấm sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi làm việc ở các nơi sau đây:
a) Underwater, underground, in caves, or in tunnels;
a) Dưới nước, dưới lòng đất, trong hang động, trong đường hầm;
b) Construction sites;
b) Công trường xây dựng;
c) Livestock slaughtering facilities;
c) Cơ sở giết mổ gia súc;
d) Casinos, bars, discotheques, karaoke rooms, hotels, motels, saunas, massage parlors; lottery business points, and electronic game service points;
d) Sòng bạc, quán bar, vũ trường, phòng hát karaoke, khách sạn, nhà nghỉ, cơ sở tắm hơi, cơ sở xoa bóp; điểm kinh doanh xổ số, dịch vụ trò chơi điện tử;
đ) Other workplaces that harm the physical, intellectual, and personality development of minors.
đ) Nơi làm việc khác gây tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa thành niên.
3. The Minister of Labor, Invalids and Social Affairs shall stipulate the lists in Point h, Clause 1 and Point đ, Clause 2 of this Article.
3. Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định danh mục tại điểm h khoản 1 và điểm đ khoản 2 Điều này.
Section 2. ELDERLY EMPLOYEES
Mục 2. NGƯỜI LAO ĐỘNG CAO TUỔI
Article 148. Elderly employees
Điều 148. Người lao động cao tuổi
1. An elderly employee is a person who continues to work after the age specified in Clause 2 of Article 169 of this Code.
1. Người lao động cao tuổi là người tiếp tục lao động sau độ tuổi theo quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật này.
2. Elderly employees have the right to agree with the employer on reducing daily working hours or applying a part-time work regime.
2. Người lao động cao tuổi có quyền thỏa thuận với người sử dụng lao động về việc rút ngắn thời giờ làm việc hằng ngày hoặc áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian.
3. The State encourages the use of elderly employees for work suitable for their health to ensure the right to work and efficient use of human resources.
3. Nhà nước khuyến khích sử dụng người lao động cao tuổi làm việc phù hợp với sức khỏe để bảo đảm quyền lao động và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực.
Article 149. Using elderly employees
Điều 149. Sử dụng người lao động cao tuổi
1. When using elderly employees, the two parties may agree to conclude definite-term labor contracts multiple times.
1. Khi sử dụng người lao động cao tuổi, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn.
2. When an elderly employee is enjoying a pension in accordance with the Law on Social Insurance but works under a new labor contract, in addition to the benefits being enjoyed under the retirement regime, the elderly employee is entitled to wages and other benefits according to the law and the labor contract.
2. Khi người lao động cao tuổi đang hưởng lương hưu theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội mà làm việc theo hợp đồng lao động mới thì ngoài quyền lợi đang hưởng theo chế độ hưu trí, người lao động cao tuổi được hưởng tiền lương và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật, hợp đồng lao động.
58/2014/QH13 Law on Social Insurance
3. It is not allowed to use elderly employees for heavy, toxic, and dangerous or especially heavy, toxic, and dangerous professions or jobs that adversely affect the health of elderly employees, except for cases ensuring safe working conditions.
3. Không được sử dụng người lao động cao tuổi làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm có ảnh hưởng xấu tới sức khỏe người lao động cao tuổi, trừ trường hợp bảo đảm các điều kiện làm việc an toàn.
4. Employers are responsible for taking care of the health of elderly employees at the workplace.
4. Người sử dụng lao động có trách nhiệm quan tâm chăm sóc sức khỏe của người lao động cao tuổi tại nơi làm việc.
Section 3. VIETNAMESE EMPLOYEES WORKING ABROAD, EMPLOYEES FOR FOREIGN ORGANIZATIONS AND INDIVIDUALS IN VIETNAM, FOREIGN EMPLOYEES WORKING IN VIETNAM
Mục 3. NGƯỜI LAO ĐỘNG VIỆT NAM ĐI LÀM VIỆC Ở NƯỚC NGOÀI, LAO ĐỘNG CHO CÁC TỔ CHỨC, CÁ NHÂN NƯỚC NGOÀI TẠI VIỆT NAM, LAO ĐỘNG LÀ NGƯỜI NƯỚC NGOÀI LÀM VIỆC TẠI VIỆT NAM
Article 150. Vietnamese employees working abroad, employees for foreign organizations and individuals in Vietnam
Điều 150. Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài, lao động cho các tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam
1. The State encourages enterprises, agencies, organizations, and individuals to find and expand labor markets to send Vietnamese employees to work abroad.
1. Nhà nước khuyến khích doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân tìm kiếm và mở rộng thị trường lao động để đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài.
Vietnamese employees working abroad must comply with Vietnamese law and the law of the host country, except for cases where international treaties to which the Socialist Republic of Vietnam is a member have other provisions.
Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài phải tuân theo quy định của pháp luật Việt Nam, pháp luật nước sở tại, trừ trường hợp điều ước quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên có quy định khác.
2. Vietnamese citizens working for foreign organizations in Vietnam, in industrial parks, economic zones, export processing zones, high-tech zones, or working for individuals who are foreign citizens in Vietnam must comply with Vietnamese law and are protected by law.
2. Công dân Việt Nam làm việc cho các tổ chức nước ngoài tại Việt Nam, trong khu công nghiệp, khu kinh tế, khu chế xuất, khu công nghệ cao hoặc làm việc cho cá nhân là công dân nước ngoài tại Việt Nam phải tuân theo pháp luật Việt Nam và được pháp luật bảo vệ.
3. The Government shall stipulate in detail the recruitment and management of Vietnamese employees working for foreign organizations and individuals in Vietnam.
3. Chính phủ quy định chi tiết việc tuyển dụng, quản lý lao động Việt Nam làm việc cho các tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam.
Article 151. Conditions for foreign employees to work in Vietnam
Điều 151. Điều kiện người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam
1. A foreign employee working in Vietnam is a person with foreign nationality and must meet the following conditions:
1. Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam là người có quốc tịch nước ngoài và phải đáp ứng các điều kiện sau đây:
a) Be at least 18 years old and have full civil act capacity;
a) Đủ 18 tuổi trở lên và có năng lực hành vi dân sự đầy đủ;
b) Have professional, technical, or trade qualifications and work experience; have health in accordance with regulations of the Minister of Health;
b) Có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, tay nghề, kinh nghiệm làm việc; có đủ sức khỏe theo quy định của Bộ trưởng Bộ Y tế;
c) Not be a person currently serving a sentence or having an unspent criminal record or currently being subject to criminal prosecution in accordance with foreign law or Vietnamese law;
c) Không phải là người đang trong thời gian chấp hành hình phạt hoặc chưa được xóa án tích hoặc đang trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định của pháp luật nước ngoài hoặc pháp luật Việt Nam;
d) Have a labor permit issued by a competent state agency of Vietnam, except for the cases specified in Article 154 of this Code.
d) Có giấy phép lao động do cơ quan nhà nước có thẩm quyền của Việt Nam cấp, trừ trường hợp quy định tại Điều 154 của Bộ luật này.
219/2025/NĐ-CP_3 Decree No. 219/2025/NĐ-CP providing for foreign workers working in Vietnam
2. The term of a labor contract for a foreign employee working in Vietnam must not exceed the term of the labor permit. When using a foreign employee to work in Vietnam, the two parties may agree to conclude definite-term labor contracts multiple times.
2. Thời hạn của hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không được vượt quá thời hạn của Giấy phép lao động. Khi sử dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn.
3. Foreign employees working in Vietnam must comply with Vietnamese labor law and are protected by Vietnamese law, except for cases where international treaties to which the Socialist Republic of Vietnam is a member have other provisions.
3. Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam phải tuân theo pháp luật lao động Việt Nam và được pháp luật Việt Nam bảo vệ, trừ trường hợp điều ước quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên có quy định khác.
Article 152. Conditions for recruiting and using foreign employees to work in Vietnam
Điều 152. Điều kiện tuyển dụng, sử dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam
1. Enterprises, agencies, organizations, individuals, and contractors are only allowed to recruit foreign employees for work positions as managers, executives, experts, and technical workers that Vietnamese employees cannot yet fulfill according to production and business needs.
1. Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân, nhà thầu chỉ được tuyển dụng người lao động nước ngoài vào làm vị trí công việc quản lý, điều hành, chuyên gia và lao động kỹ thuật mà người lao động Việt Nam chưa đáp ứng được theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh.
2. Enterprises, agencies, organizations, and individuals, before recruiting foreign employees to work in Vietnam, must justify their need for labor use and receive written approval from the competent state agency.
2. Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân trước khi tuyển dụng người lao động nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam phải giải trình nhu cầu sử dụng lao động và được sự chấp thuận bằng văn bản của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
3. Contractors, before recruiting and using foreign labor to work in Vietnam, must specifically declare the work positions, professional and technical qualifications, work experience, and working time needed to use foreign labor to perform the contract package and receive written approval from the competent state agency.
3. Nhà thầu trước khi tuyển và sử dụng lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam phải kê khai cụ thể các vị trí công việc, trình độ chuyên môn, kỹ thuật, kinh nghiệm làm việc, thời gian làm việc cần sử dụng lao động nước ngoài để thực hiện gói thầu và được sự chấp thuận bằng văn bản của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
Article 153. Responsibility of employers and foreign employees
Điều 153. Trách nhiệm của người sử dụng lao động và người lao động nước ngoài
1. Foreign employees must present their labor permit when requested by a competent state agency.
1. Người lao động nước ngoài phải xuất trình giấy phép lao động khi có yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
2. Foreign employees working in Vietnam without a labor permit shall be forced to exit or be expelled in accordance with the law on entry, exit, transit, and residence of foreigners in Vietnam.
2. Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không có giấy phép lao động sẽ bị buộc xuất cảnh hoặc trục xuất theo quy định của pháp luật về nhập cảnh, xuất cảnh, quá cảnh, cư trú của người nước ngoài tại Việt Nam.
3. Employers who use foreign employees to work for them without a labor permit shall be handled in accordance with the law.
3. Người sử dụng lao động sử dụng người lao động nước ngoài làm việc cho mình mà không có giấy phép lao động thì bị xử lý theo quy định của pháp luật.
Article 154. Foreign employees working in Vietnam not subject to labor permit issuance
Điều 154. Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không thuộc diện cấp giấy phép lao động
71/2025/QH15_49-4 Law on Digital Technology Industry
219/2025/NĐ-CP_7 Decree No. 219/2025/NĐ-CP providing for foreign workers working in Vietnam
1. Being an owner or a capital-contributing member of a limited liability company with a capital contribution value as stipulated by the Government.
1. Là chủ sở hữu hoặc thành viên góp vốn của công ty trách nhiệm hữu hạn có giá trị góp vốn theo quy định của Chính phủ.
2. Being the Chairperson of the Board of Directors or a member of the Board of Directors of a joint-stock company with a capital contribution value as stipulated by the Government.
2. Là Chủ tịch Hội đồng quản trị hoặc thành viên Hội đồng quản trị của công ty cổ phần có giá trị góp vốn theo quy định của Chính phủ.
3. Being the Head of a representative office or project, or primarily responsible for the activities of an international organization or foreign non-governmental organization in Vietnam.
3. Là Trưởng văn phòng đại diện, dự án hoặc chịu trách nhiệm chính về hoạt động của tổ chức quốc tế, tổ chức phi chính phủ nước ngoài tại Việt Nam.
4. Entering Vietnam for a period of less than 03 months to perform service sales.
4. Vào Việt Nam với thời hạn dưới 03 tháng để thực hiện chào bán dịch vụ.
5. Entering Vietnam for a period of less than 03 months to handle incidents or complex technical or technological situations arising that affect or threaten to affect production and business that Vietnamese experts and foreign experts currently in Vietnam cannot handle.
5. Vào Việt Nam với thời hạn dưới 03 tháng để xử lý sự cố, tình huống kỹ thuật, công nghệ phức tạp nảy sinh làm ảnh hưởng hoặc có nguy cơ ảnh hưởng tới sản xuất, kinh doanh mà các chuyên gia Việt Nam và các chuyên gia nước ngoài hiện đang ở Việt Nam không xử lý được.
6. Being a foreign lawyer who has been granted a License to practice law in Vietnam in accordance with the Law on Lawyers.
6. Là luật sư nước ngoài đã được cấp Giấy phép hành nghề luật sư tại Việt Nam theo quy định của Luật Luật sư.
7. Cases according to the provisions of international treaties to which the Socialist Republic of Vietnam is a member.
7. Trường hợp theo quy định của điều ước quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên.
8. Foreigners married to Vietnamese people and residing in Vietnamese territory.
8. Người nước ngoài kết hôn với người Việt Nam và sinh sống trên lãnh thổ Việt Nam.
9. Other cases as stipulated by the Government.
9. Trường hợp khác theo quy định của Chính phủ.
Article 155. Term of a labor permit
Điều 155. Thời hạn của giấy phép lao động
219/2025/NĐ-CP_3-3 Decree No. 219/2025/NĐ-CP providing for foreign workers working in Vietnam
The maximum term of a labor permit is 02 years; in cases of extension, it can only be extended once for a maximum term of 02 years.
Thời hạn của giấy phép lao động tối đa là 02 năm, trường hợp gia hạn thì chỉ được gia hạn một lần với thời hạn tối đa là 02 năm.
Article 156. Cases where a labor permit expires
Điều 156. Các trường hợp giấy phép lao động hết hiệu lực
1. The labor permit term expires.
1. Giấy phép lao động hết thời hạn.
2. Termination of the labor contract.
2. Chấm dứt hợp đồng lao động.
3. The content of the labor contract is not consistent with the content of the issued labor permit.
3. Nội dung của hợp đồng lao động không đúng với nội dung của giấy phép lao động đã được cấp.
4. Working not in accordance with the content in the issued labor permit.
4. Làm việc không đúng với nội dung trong giấy phép lao động đã được cấp.
5. Contracts in fields that were the basis for issuing the labor permit expire or are terminated.
5. Hợp đồng trong các lĩnh vực là cơ sở phát sinh giấy phép lao động hết thời hạn hoặc chấm dứt.
6. There is a written notification from the foreign side stopping the assignment of the foreign employee to work in Vietnam.
6. Có văn bản thông báo của phía nước ngoài thôi cử lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam.
7. The Vietnamese enterprise, organization, partner, or foreign organization in Vietnam using the foreign labor terminates operations.
7. Doanh nghiệp, tổ chức, đối tác phía Việt Nam hoặc tổ chức nước ngoài tại Việt Nam sử dụng lao động là người nước ngoài chấm dứt hoạt động.
8. The labor permit is revoked.
8. Giấy phép lao động bị thu hồi.
219/2025/NĐ-CP_30 Decree No. 219/2025/NĐ-CP providing for foreign workers working in Vietnam
Article 157. Issuance, re-issuance, extension, and revocation of labor permits and certificates of not being subject to labor permit issuance
Điều 157. Cấp, cấp lại, gia hạn, thu hồi giấy phép lao động, giấy xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động
219/2025/NĐ-CP_1 Decree No. 219/2025/NĐ-CP providing for foreign workers working in Vietnam
The Government stipulates the conditions, order, and procedures for issuance, re-issuance, extension, and revocation of labor permits and certificates of not being subject to labor permit issuance for foreign employees working in Vietnam.
Chính phủ quy định điều kiện, trình tự, thủ tục cấp, cấp lại, gia hạn, thu hồi giấy phép lao động và giấy xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam.
Section 4. EMPLOYEES WITH DISABILITIES
Mục 4. LAO ĐỘNG LÀ NGƯỜI KHUYẾT TẬT
Article 158. State policies for employees with disabilities
Điều 158. Chính sách của Nhà nước đối với lao động là người khuyết tật
The State protects the right to work and self-employment of employees with disabilities; has appropriate encouragement and incentive policies for employers in creating jobs and accepting employees with disabilities for work in accordance with the law on persons with disabilities.
Nhà nước bảo trợ quyền lao động, tự tạo việc làm của người lao động là người khuyết tật; có chính sách khuyến khích, ưu đãi phù hợp đối với người sử dụng lao động trong tạo việc làm và nhận người lao động là người khuyết tật vào làm việc theo quy định của pháp luật về người khuyết tật.
Article 159. Using labor with disabilities
Điều 159. Sử dụng lao động là người khuyết tật
1. Employers must ensure working conditions, labor tools, and occupational safety and health, and organize periodic health check-ups suitable for employees with disabilities.
1. Người sử dụng lao động phải bảo đảm về điều kiện lao động, công cụ lao động, an toàn, vệ sinh lao động và tổ chức khám sức khỏe định kỳ phù hợp với người lao động là người khuyết tật.
2. Employers must consult employees with disabilities when deciding issues related to their rights and interests.
2. Người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của người lao động là người khuyết tật khi quyết định những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của họ.
Article 160. Prohibited acts when using labor with disabilities
Điều 160. Các hành vi bị nghiêm cấm khi sử dụng lao động là người khuyết tật
1. Using an employee with a light disability and a working capacity reduction of 51% or more, or a person with a severe or especially severe disability for overtime work or night work, except where the employee with disabilities agrees.
1. Sử dụng người lao động là người khuyết tật nhẹ suy giảm khả năng lao động từ 51% trở lên, khuyết tật nặng hoặc khuyết tật đặc biệt nặng làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm, trừ trường hợp người lao động là người khuyết tật đồng ý.
2. Using an employee with disabilities for heavy, toxic, or dangerous work according to the list issued by the Minister of Labor, Invalids and Social Affairs without the consent of the person with disabilities after the employer has provided full information about that work.
2. Sử dụng người lao động là người khuyết tật làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành mà không có sự đồng ý của người khuyết tật sau khi đã được người sử dụng lao động cung cấp đầy đủ thông tin về công việc đó.
Section 5. DOMESTIC WORKERS
Mục 5. LAO ĐỘNG LÀ NGƯỜI GIÚP VIỆC GIA ĐÌNH
Article 161. Domestic workers
Điều 161. Lao động là người giúp việc gia đình
1. A domestic worker is an employee who regularly performs household work for one or more households.
1. Lao động là người giúp việc gia đình là người lao động làm thường xuyên các công việc trong gia đình của một hoặc nhiều hộ gia đình.
Household work includes housework, housekeeping, childcare, patient care, elderly care, driving, gardening, and other work for the household that is not related to commercial activities.
Các công việc trong gia đình bao gồm công việc nội trợ, quản gia, chăm sóc trẻ em, chăm sóc người bệnh, chăm sóc người già, lái xe, làm vườn và các công việc khác cho hộ gia đình nhưng không liên quan đến hoạt động thương mại.
2. The Government stipulates provisions regarding domestic workers.
2. Chính phủ quy định về lao động là người giúp việc gia đình.
Article 162. Labor contracts for domestic workers
Điều 162. Hợp đồng lao động đối với lao động là người giúp việc gia đình
1. Employers must conclude a labor contract in writing with domestic workers.
1. Người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với lao động là người giúp việc gia đình.
2. The term of the labor contract for domestic workers shall be agreed upon by the two parties. Either party has the right to unilaterally terminate the labor contract at any time but must notify at least 15 days in advance.
2. Thời hạn của hợp đồng lao động đối với lao động là người giúp việc gia đình do hai bên thỏa thuận. Một bên có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bất kỳ khi nào nhưng phải báo trước ít nhất 15 ngày.
3. The two parties agree in the labor contract on the form of wage payment, wage payment deadlines, daily working hours, and accommodation.
3. Hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động về hình thức trả lương, kỳ hạn trả lương, thời giờ làm việc hằng ngày, chỗ ở.
Article 163. Obligations of employers when using domestic workers
Điều 163. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi sử dụng lao động là người giúp việc gia đình
1. Fully implement the agreements concluded in the labor contract.
1. Thực hiện đầy đủ thỏa thuận đã giao kết trong hợp đồng lao động.
2. Pay the domestic worker an amount for social insurance and health insurance in accordance with the law so that the employee can proactively participate in social insurance and health insurance.
2. Trả cho người giúp việc gia đình khoản tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật để người lao động chủ động tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.
3. Respect the honor and dignity of the domestic worker.
3. Tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người giúp việc gia đình.
4. Arrange hygienic eating and living quarters for the domestic worker if so agreed.
4. Bố trí chỗ ăn, ở hợp vệ sinh cho người giúp việc gia đình nếu có thỏa thuận.
5. Create opportunities for the domestic worker to participate in general education and vocational education.
5. Tạo cơ hội cho người giúp việc gia đình được tham gia học văn hóa, giáo dục nghề nghiệp.
6. Pay for travel and transport costs when the domestic worker stops work to return to their place of residence, except in cases where the domestic worker terminates the labor contract before the term.
6. Trả tiền tàu xe đi đường khi người giúp việc gia đình thôi việc về nơi cư trú, trừ trường hợp người giúp việc gia đình chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn.
Article 164. Obligations of domestic workers
Điều 164. Nghĩa vụ của lao động là người giúp việc gia đình
1. Fully implement the agreements concluded in the labor contract.
1. Thực hiện đầy đủ thỏa thuận đã giao kết trong hợp đồng lao động.
2. Must provide compensation as agreed or as specified by law if damaging or losing property of the employer.
2. Phải bồi thường theo thỏa thuận hoặc theo quy định của pháp luật nếu làm hỏng, mất tài sản của người sử dụng lao động.
3. Timely notify the employer of possibilities or risks of causing accidents or threatening the safety, health, life, and property of the employer's family and themselves.
3. Thông báo kịp thời với người sử dụng lao động về khả năng, nguy cơ gây tai nạn, đe dọa an toàn, sức khỏe, tính mạng, tài sản của gia đình người sử dụng lao động và bản thân.
4. Denounce to competent agencies if the employer commits acts of maltreatment, sexual harassment, forced labor, or other acts that violate the law.
4. Tố cáo với cơ quan có thẩm quyền nếu người sử dụng lao động có hành vi ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động hoặc có hành vi khác vi phạm pháp luật.
Article 165. Prohibited acts for employers
Điều 165. Các hành vi bị nghiêm cấm đối với người sử dụng lao động
1. Maltreatment, sexual harassment, forced labor, or use of force against domestic workers.
1. Ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động, dùng vũ lực đối với lao động là người giúp việc gia đình.
2. Assigning work to domestic workers not according to the labor contract.
2. Giao việc cho người giúp việc gia đình không theo hợp đồng lao động.
3. Keeping the original identification documents of the employee.
3. Giữ giấy tờ tùy thân của người lao động.
Section 6. CERTAIN OTHER EMPLOYEES
Mục 6. MỘT SỐ LAO ĐỘNG KHÁC
Article 166. Employees working in the fields of arts, physical education, sports, maritime, and aviation
Điều 166. Người lao động làm việc trong lĩnh vực nghệ thuật, thể dục, thể thao, hàng hải, hàng không
Employees working in the fields of arts, physical education, sports, maritime, and aviation shall have certain appropriate regimes applied regarding training, fostering, and improvement of professional qualifications and skills; labor contracts; wages and bonuses; working hours and rest periods; and occupational safety and health according to Government regulations.
Người lao động làm việc trong lĩnh vực nghệ thuật, thể dục, thể thao, hàng hải, hàng không được áp dụng một số chế độ phù hợp về đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề; hợp đồng lao động; tiền lương, tiền thưởng; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; an toàn, vệ sinh lao động theo quy định của Chính phủ.
Article 167. Employees who take work to do at home
Điều 167. Người lao động nhận công việc về làm tại nhà
Employees may agree with the employer to take work to do at home.
Người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nhận việc về làm tại nhà.
Chapter XII
Chương XII
SOCIAL INSURANCE, HEALTH INSURANCE, UNEMPLOYMENT INSURANCE
BẢO HIỂM XÃ HỘI, BẢO HIỂM Y TẾ, BẢO HIỂM THẤT NGHIỆP
Article 168. Participating in social insurance, health insurance, and unemployment insurance
Điều 168. Tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp
1. Employers and employees must participate in compulsory social insurance, health insurance, and unemployment insurance; employees are entitled to benefits in accordance with the law on social insurance, health insurance, and unemployment insurance.
1. Người sử dụng lao động, người lao động phải tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp; người lao động được hưởng các chế độ theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp.
Encourage employers and employees to participate in other forms of insurance for employees.
Khuyến khích người sử dụng lao động, người lao động tham gia các hình thức bảo hiểm khác đối với người lao động.
2. During the time an employee is off work to enjoy social insurance benefits, the employer does not have to pay wages to the employee, except where the two parties have another agreement.
2. Trong thời gian người lao động nghỉ việc hưởng chế độ bảo hiểm xã hội thì người sử dụng lao động không phải trả lương cho người lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.
3. For employees not subject to compulsory social insurance, health insurance, or unemployment insurance, the employer is responsible for paying an additional amount at the same time as the wage payment period that is equivalent to the level the employer would contribute for compulsory social insurance, health insurance, and unemployment insurance for the employee in accordance with the law on social insurance, health insurance, and unemployment insurance.
3. Đối với người lao động không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả thêm cùng lúc với kỳ trả lương một khoản tiền cho người lao động tương đương với mức người sử dụng lao động đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp.
Article 169. Retirement age
Điều 169. Tuổi nghỉ hưu
135/2020/NĐ-CP_1 Decree No. 135/2020/NĐ-CP providing for retirement age
1. Employees who ensure the conditions regarding the period of social insurance contributions in accordance with the law on social insurance are entitled to a pension when they reach retirement age.
1. Người lao động bảo đảm điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội được hưởng lương hưu khi đủ tuổi nghỉ hưu.
2. The retirement age for employees working under normal conditions shall be adjusted according to a roadmap until reaching full 62 years old for male employees in 2028 and full 60 years old for female employees in 2035.
2. Tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với lao động nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035.
Starting from 2021, the retirement age for employees working under normal conditions is full 60 years and 03 months for male employees and full 55 years and 04 months for female employees; thereafter, it increases by 03 months each year for male employees and 04 months each year for female employees.
Kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 03 tháng đối với lao động nam và đủ 55 tuổi 04 tháng đối với lao động nữ; sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối với lao động nam và 04 tháng đối với lao động nữ.
3. Employees with reduced working capacity; those performing especially heavy, toxic, and dangerous work; those performing heavy, toxic, and dangerous work; and those working in areas with especially difficult socio-economic conditions may retire at a lower age but not more than 05 years younger than the age specified in Clause 2 of this Article at the time of retirement, except where the law has other provisions.
3. Người lao động bị suy giảm khả năng lao động; làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm việc ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn nhưng không quá 05 tuổi so với quy định tại khoản 2 Điều này tại thời điểm nghỉ hưu, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác.
4. Employees with high professional and technical qualifications and certain special cases may retire at a higher age but not more than 05 years older than the age specified in Clause 2 of this Article at the time of retirement, except where the law has other provisions.
4. Người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao và một số trường hợp đặc biệt có thể nghỉ hưu ở tuổi cao hơn nhưng không quá 05 tuổi so với quy định tại khoản 2 Điều này tại thời điểm nghỉ hưu, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác.
5. The Government shall stipulate this Article in detail.
5. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
Chapter XIII
Chương XIII
INTERNAL REPRESENTATIVE ORGANIZATIONS OF EMPLOYEES
TỔ CHỨC ĐẠI DIỆN NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠ SỞ
Article 170. Right to establish, join, and participate in the activities of internal representative organizations of employees
Điều 170. Quyền thành lập, gia nhập và tham gia hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
1. Employees have the right to establish, join, and operate trade unions in accordance with the Law on Trade Unions.
1. Người lao động có quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn theo quy định của Luật Công đoàn.
12/2012/QH13 Law on Trade Unions
2. Employees in an enterprise have the right to establish, join, and participate in the activities of an employee organization at the enterprise according to the provisions in Articles 172, 173, and 174 of this Code.
2. Người lao động trong doanh nghiệp có quyền thành lập, gia nhập và tham gia hoạt động của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp theo quy định tại các điều 172, 173 và 174 của Bộ luật này.
3. The employee representative organizations specified in Clauses 1 and 2 of this Article are equal in rights and obligations in representing and protecting the lawful and legitimate rights and interests of employees in labor relations.
3. Các tổ chức đại diện người lao động quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này bình đẳng về quyền và nghĩa vụ trong việc đại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động trong quan hệ lao động.
Article 171. Grassroots trade unions belonging to the Vietnam General Confederation of Labor system
Điều 171. Công đoàn cơ sở thuộc hệ thống tổ chức Công đoàn Việt Nam
1. Grassroots trade unions belonging to the Vietnam General Confederation of Labor system are established in agencies, organizations, units, and enterprises.
1. Công đoàn cơ sở thuộc hệ thống tổ chức Công đoàn Việt Nam được thành lập ở các cơ quan, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp.
2. The establishment, dissolution, organization, and activities of grassroots trade unions are implemented in accordance with the Law on Trade Unions.
2. Việc thành lập, giải thể, tổ chức và hoạt động của Công đoàn cơ sở được thực hiện theo quy định của Luật Công đoàn.
12/2012/QH13 Law on Trade Unions
Article 172. Establishing and joining an employee organization at the enterprise
Điều 172. Thành lập, gia nhập tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp
1. An employee organization at the enterprise is established and operates legally after the competent state agency grants registration.
1. Tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp được thành lập và hoạt động hợp pháp sau khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền cấp đăng ký.
The organization and operation of an employee organization at the enterprise must ensure the principles of compliance with the Constitution, the law, and its charter; voluntariness, self-management, democracy, and transparency.
Tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp tổ chức và hoạt động phải bảo đảm nguyên tắc tuân thủ Hiến pháp, pháp luật và điều lệ; tự nguyện, tự quản, dân chủ, minh bạch.
2. An employee organization at the enterprise shall have its registration revoked when it violates the principles and objectives of the organization specified in Point b, Clause 1 of Article 174 of this Code or the employee organization at the enterprise terminates its existence in cases of division, separation, consolidation, merger, or dissolution, or if the enterprise is dissolved or goes bankrupt.
2. Tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp bị thu hồi đăng ký khi vi phạm về tôn chỉ, mục đích của tổ chức quy định tại điểm b khoản 1 Điều 174 của Bộ luật này hoặc tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp chấm dứt sự tồn tại trong trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập, giải thể hoặc doanh nghiệp giải thể, phá sản.
3. In cases where an employee organization at the enterprise joins the Vietnam Trade Union, it shall be implemented in accordance with the Law on Trade Unions.
3. Trường hợp tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp gia nhập Công đoàn Việt Nam thì thực hiện theo quy định của Luật Công đoàn.
12/2012/QH13 Law on Trade Unions
4. The Government stipulates the dossiers, order, and procedures for registration; competence, and procedures for granting and revoking registration; state management of the finances and assets of the employee organization at the enterprise; and division, separation, consolidation, merger, dissolution, and the right to associate of the employee organization at the enterprise.
4. Chính phủ quy định về hồ sơ, trình tự, thủ tục đăng ký; thẩm quyền, thủ tục cấp đăng ký, thu hồi đăng ký; quản lý nhà nước đối với vấn đề tài chính, tài sản của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp; chia, tách, hợp nhất, sáp nhập, giải thể, quyền liên kết của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp.
Article 173. Leadership board and members of an employee organization at the enterprise
Điều 173. Ban lãnh đạo và thành viên tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp
1. At the time of registration, the employee organization at the enterprise must have a minimum number of members who are employees working at the enterprise as stipulated by the Government.
1. Tại thời điểm đăng ký, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp phải có số lượng tối thiểu thành viên là người lao động làm việc tại doanh nghiệp theo quy định của Chính phủ.
2. The leadership board is elected by the members of the employee organization at the enterprise. Members of the leadership board are Vietnamese employees currently working at the enterprise; who are not currently serving a sentence or being subject to criminal prosecution or having an unspent criminal record for crimes infringing upon national security, crimes infringing upon human freedom rights, or citizen democratic and freedom rights, or crimes infringing upon property as specified in the Criminal Code.
2. Ban lãnh đạo do thành viên của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp bầu. Thành viên ban lãnh đạo là người lao động Việt Nam đang làm việc tại doanh nghiệp; không đang trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự, chấp hành hình phạt hoặc chưa được xóa án tích do phạm các tội xâm phạm an ninh quốc gia, các tội xâm phạm quyền tự do của con người, quyền tự do, dân chủ của công dân, các tội xâm phạm sở hữu theo quy định của Bộ luật Hình sự.
Article 174. Charter of an employee organization at the enterprise
Điều 174. Điều lệ tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp
1. The charter of an employee organization at the enterprise must have the following main contents:
1. Điều lệ tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp phải có các nội dung chủ yếu sau đây:
a) Name and address of the organization; symbol (if any);
a) Tên, địa chỉ tổ chức; biểu tượng (nếu có);
b) Principles, goals, and scope of operation, which are to protect the lawful and legitimate rights and interests of its members in labor relations at the enterprise; and to resolve issues related to the rights, obligations, and interests of employees and employers together with the employer; and to build progressive, harmonious, and stable labor relations;
b) Tôn chỉ, mục đích và phạm vi hoạt động là bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của thành viên tổ chức mình trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp; cùng với người sử dụng lao động giải quyết các vấn đề liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động; xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định;
c) Conditions and procedures for joining and leaving the employee organization at the enterprise.
c) Điều kiện, thủ tục gia nhập và ra khỏi tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp.
Within one employee organization at the enterprise, there must not simultaneously be members who are normal employees and members who are employees directly participating in the decision-making process related to working conditions, recruitment, labor discipline, termination of labor contracts, or transfer of employees to other work;
Trong một tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp không đồng thời có thành viên là người lao động thông thường và thành viên là người lao động trực tiếp tham gia vào quá trình ra quyết định liên quan đến điều kiện lao động, tuyển dụng lao động, kỷ luật lao động, chấm dứt hợp đồng lao động hoặc chuyển người lao động làm công việc khác;
d) Organizational structure, term, and representatives of the organization;
d) Cơ cấu tổ chức, nhiệm kỳ, người đại diện của tổ chức;
đ) Principles of organization and operation;
đ) Nguyên tắc tổ chức, hoạt động;
e) Formalities for passing decisions of the organization.
e) Thể thức thông qua quyết định của tổ chức.
Contents that must be decided by members by majority include passing, amending, or supplementing the charter of the organization; election or dismissal of the head and members of the leadership board of the organization; division, separation, consolidation, merger, name change, dissolution, or association of the organization; and joining the Vietnam Trade Union;
Những nội dung phải do thành viên quyết định theo đa số bao gồm thông qua, sửa đổi, bổ sung điều lệ của tổ chức; bầu cử, miễn nhiệm người đứng đầu và thành viên ban lãnh đạo của tổ chức; chia, tách, hợp nhất, sáp nhập, đổi tên, giải thể, liên kết tổ chức; gia nhập Công đoàn Việt Nam;
g) Membership fees, sources of assets and finances, and the management and use of assets and finances of the organization.
g) Phí thành viên, nguồn tài sản, tài chính và việc quản lý, sử dụng tài sản, tài chính của tổ chức.
The financial receipts and expenditures of the employee organization at the enterprise must be tracked, stored, and publicly disclosed annually to the members of the organization;
Việc thu, chi tài chính của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp phải được theo dõi, lưu trữ và định kỳ hằng năm công khai cho thành viên của tổ chức;
h) Recommendations and resolution of recommendations of members within the organization.
h) Kiến nghị và giải quyết kiến nghị của thành viên trong nội bộ tổ chức.
2. The Government shall stipulate this Article in detail.
2. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
Article 175. Prohibited acts for employers related to the establishment, joining, and operation of internal representative organizations of employees
Điều 175. Các hành vi bị nghiêm cấm đối với người sử dụng lao động liên quan đến thành lập, gia nhập và hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
1. Discriminating against employees or members of the leadership board of an internal employee representative organization for reasons of establishing, joining, or operating in an employee representative organization, including:
1. Phân biệt đối xử đối với người lao động, thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở vì lý do thành lập, gia nhập hoặc hoạt động tổ chức đại diện người lao động, bao gồm:
a) Requiring participation, non-participation, or leaving of an internal employee representative organization in order to be recruited, or to conclude or extend a labor contract;
a) Yêu cầu tham gia, không tham gia hoặc ra khỏi tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở để được tuyển dụng, giao kết hoặc gia hạn hợp đồng lao động;
b) Dismissal, discipline, unilateral termination of a labor contract, non-continuation of concluding or extending a labor contract, or transferring the employee to other work;
b) Sa thải, kỷ luật, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, không tiếp tục giao kết hoặc gia hạn hợp đồng lao động, chuyển người lao động làm công việc khác;
c) Discrimination regarding wages, working hours, and other rights and obligations in labor relations;
c) Phân biệt đối xử về tiền lương, thời giờ làm việc, các quyền và nghĩa vụ khác trong quan hệ lao động;
d) Hindering or causing difficulties related to work in order to weaken the activities of the internal employee representative organization.
d) Cản trở, gây khó khăn liên quan đến công việc nhằm làm suy yếu hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
2. Interfering in or manipulating the process of establishment, election, work planning, and organization of activities of the internal employee representative organization, including providing financial support or other economic measures to neutralize or weaken the representative functions of the internal employee representative organization or discriminating between internal employee representative organizations.
2. Can thiệp, thao túng quá trình thành lập, bầu cử, xây dựng kế hoạch công tác và tổ chức thực hiện các hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, bao gồm cả việc hỗ trợ tài chính hoặc các biện pháp kinh tế khác nhằm làm vô hiệu hóa hoặc suy yếu việc thực hiện chức năng đại diện của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở hoặc phân biệt đối xử giữa các tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
Article 176. Rights of leadership board members of internal employee representative organizations
Điều 176. Quyền của thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
1. Members of the leadership board of an internal employee representative organization have the following rights:
1. Thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền sau đây:
a) Accessing employees at the workplace during the process of performing the tasks of the internal employee representative organization. The exercise of this right must ensure it does not affect the normal activities of the employer;
a) Tiếp cận người lao động tại nơi làm việc trong quá trình thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Việc thực hiện quyền này phải bảo đảm không ảnh hưởng đến hoạt động bình thường của người sử dụng lao động;
b) Accessing the employer to perform the representative tasks of the internal employee representative organization;
b) Tiếp cận người sử dụng lao động để thực hiện các nhiệm vụ đại diện của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
c) Being allowed to use working time as specified in Clauses 2 and 3 of this Article to perform the work of the internal employee representative organization while still being paid wages by the employer;
c) Được sử dụng thời gian làm việc theo quy định tại khoản 2 và khoản 3 Điều này để thực hiện công việc của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà vẫn được người sử dụng lao động trả lương;
d) Enjoying other guarantees in labor relations and in the performance of representative functions as specified by law.
d) Được hưởng các bảo đảm khác trong quan hệ lao động và trong việc thực hiện chức năng đại diện theo quy định của pháp luật.
2. The Government stipulates the minimum time that an employer must provide to all members of the leadership board of an internal employee representative organization to perform the organization's tasks based on the number of members of the organization.
2. Chính phủ quy định thời gian tối thiểu mà người sử dụng lao động dành cho toàn bộ thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở để thực hiện nhiệm vụ của tổ chức đại diện trên cơ sở số lượng thành viên của tổ chức.
3. The internal employee representative organization and the employer agree on additional time beyond the minimum time specified in Clause 2 of this Article and the method for using the working time of the members of the leadership board of the internal employee representative organization suitable to actual conditions.
3. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở và người sử dụng lao động thỏa thuận về thời gian tăng thêm so với thời gian tối thiểu quy định tại khoản 2 Điều này và cách thức sử dụng thời gian làm việc của thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở phù hợp với điều kiện thực tế.
Article 177. Obligations of employers toward internal representative organizations of employees
Điều 177. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
1. Must not hinder or cause difficulties when employees conduct legal activities to establish, join, and participate in the activities of an internal employee representative organization.
1. Không được cản trở, gây khó khăn khi người lao động tiến hành các hoạt động hợp pháp nhằm thành lập, gia nhập và tham gia các hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
2. Recognize and respect the rights of internal employee representative organizations that have been legally established.
2. Công nhận và tôn trọng các quyền của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đã được thành lập hợp pháp.
3. Must reach written agreement with the leadership board of the internal employee representative organization when unilaterally terminating a labor contract, transferring to other work, or dismissing an employee who is a member of the leadership board of an internal employee representative organization. In cases where an agreement cannot be reached, the two parties must report to the specialized labor agency under the Provincial People's Committee. After 30 days from the date of reporting to the specialized labor agency under the Provincial People's Committee, the employer then has the right to decide. In cases where they do not agree with the employer's decision, the employee and the leadership board of the internal employee representative organization have the right to request the resolution of a labor dispute according to the order and procedures specified by law.
3. Phải thỏa thuận bằng văn bản với ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, chuyển làm công việc khác, kỷ luật sa thải đối với người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Trường hợp không thỏa thuận được, hai bên phải báo cáo với cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. Sau 30 ngày kể từ ngày báo cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định. Trường hợp không nhất trí với quyết định của người sử dụng lao động thì người lao động, ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự, thủ tục do pháp luật quy định.
4. Must extend the concluded labor contract until the end of the term for an employee who is a member of the leadership board of an internal employee representative organization currently in their term when the labor contract expires.
4. Phải gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động.
5. Other obligations as specified by law.
5. Các nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật.
Article 178. Rights and obligations of internal representative organizations of employees in labor relations
Điều 178. Quyền và nghĩa vụ của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trong quan hệ lao động
1. Collective bargaining with the employer in accordance with this Code.
1. Thương lượng tập thể với người sử dụng lao động theo quy định của Bộ luật này.
2. Dialogue at the workplace in accordance with this Code.
2. Đối thoại tại nơi làm việc theo quy định của Bộ luật này.
3. Be consulted on the development and monitor the implementation of wage scales, wage tables, labor norms, wage payment rules, bonus rules, labor rules, and issues related to the rights and interests of employees who are its members.
3. Được tham khảo ý kiến xây dựng và giám sát việc thực hiện thang lương, bảng lương, mức lao động, quy chế trả lương, quy chế thưởng, nội quy lao động và những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích của người lao động là thành viên của mình.
4. Represent employees in the process of resolving personal labor complaints and disputes when authorized by the employee.
4. Đại diện cho người lao động trong quá trình giải quyết khiếu nại, tranh chấp lao động cá nhân khi được người lao động ủy quyền.
5. Organize and lead strikes in accordance with this Code.
5. Tổ chức và lãnh đạo đình công theo quy định của Bộ luật này.
6. Receive technical support from agencies and organizations legally registered to operate in Vietnam in order to understand labor law; the order and procedures for establishing employee representative organizations and the conduct of representative activities in labor relations after being granted registration.
6. Tiếp nhận hỗ trợ kỹ thuật của cơ quan, tổ chức đăng ký hoạt động hợp pháp tại Việt Nam nhằm tìm hiểu pháp luật về lao động; về trình tự, thủ tục thành lập tổ chức đại diện người lao động và việc tiến hành các hoạt động đại diện trong quan hệ lao động sau khi được cấp đăng ký.
7. Be provided with a workplace by the employer and be provided with information and ensured necessary conditions for the activities of the internal employee representative organization.
7. Được người sử dụng lao động bố trí nơi làm việc và được cung cấp thông tin, bảo đảm các điều kiện cần thiết cho hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
8. Other rights and obligations as specified by law.
8. Các quyền và nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật.
Chapter XIV
Chương XIV
RESOLUTION OF LABOR DISPUTES
GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
Section 1. GENERAL PROVISIONS ON THE RESOLUTION OF LABOR DISPUTES
Mục 1. NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
Article 179. Labor disputes
Điều 179. Tranh chấp lao động
1. A labor dispute is a dispute regarding rights, obligations, and interests arising between parties during the process of establishing, performing, or terminating labor relations; disputes between employee representative organizations; or disputes arising from relations directly related to labor relations. Types of labor disputes include:
1. Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động. Các loại tranh chấp lao động bao gồm:
a) Individual labor disputes between an employee and an employer; between an employee and an enterprise or organization sending employees abroad under contract; or between a leased employee and a hiring party;
a) Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động; giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại;
b) Collective labor disputes regarding rights or interests between one or more employee representative organizations and an employer or one or more employer representative organizations.
b) Tranh chấp lao động tập thể về quyền hoặc về lợi ích giữa một hay nhiều tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động.
2. A collective labor dispute regarding rights is a dispute between one or more employee representative organizations and an employer or one or more employer representative organizations arising in the following cases:
2. Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp giữa một hay nhiều tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động phát sinh trong trường hợp sau đây:
a) There is a difference in the interpretation and implementation of provisions in a collective bargaining agreement, labor rules, regulations, or other lawful agreements;
a) Có sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện quy định của thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thỏa thuận hợp pháp khác;
b) There is a difference in the interpretation and implementation of provisions of labor law;
b) Có sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện quy định của pháp luật về lao động;
c) When an employer commits acts of discrimination against employees or members of the leadership board of an employee representative organization for reasons of establishing, joining, or operating in an employee representative organization; or interferes in or manipulates an employee representative organization; or violates the obligation of bargaining in goodwill.
c) Khi người sử dụng lao động có hành vi phân biệt đối xử đối với người lao động, thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động vì lý do thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động; can thiệp, thao túng tổ chức đại diện người lao động; vi phạm nghĩa vụ về thương lượng thiện chí.
3. Collective labor disputes regarding interests include:
3. Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bao gồm:
a) Labor disputes arising during the collective bargaining process;
a) Tranh chấp lao động phát sinh trong quá trình thương lượng tập thể;
b) When one party refuses to bargain or does not conduct bargaining within the time limit as specified by law.
b) Khi một bên từ chối thương lượng hoặc không tiến hành thương lượng trong thời hạn theo quy định của pháp luật.
Article 180. Principles for the resolution of labor disputes
Điều 180. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động
1. Respect the parties' right to self-determination through bargaining throughout the labor dispute resolution process.
1. Tôn trọng quyền tự định đoạt thông qua thương lượng của các bên trong suốt quá trình giải quyết tranh chấp lao động.
2. Value the resolution of labor disputes through conciliation and arbitration on the basis of respecting the rights and interests of both disputing parties, respecting the general interests of society, and not being contrary to the law.
2. Coi trọng giải quyết tranh chấp lao động thông qua hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái pháp luật.
3. Be open, transparent, objective, timely, rapid, and in accordance with the law.
3. Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật.
4. Ensure the participation of representatives of the parties during the labor dispute resolution process.
4. Bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động.
5. The resolution of labor disputes by competent agencies, organizations, and individuals is conducted after there is a request from a disputing party or upon the recommendation of a competent agency, organization, or individual and with the consent of the disputing parties.
5. Việc giải quyết tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tiến hành sau khi có yêu cầu của bên tranh chấp hoặc theo đề nghị của cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền và được các bên tranh chấp đồng ý.
Article 181. Responsibility of agencies and organizations in the resolution of labor disputes
Điều 181. Trách nhiệm của cơ quan, tổ chức trong giải quyết tranh chấp lao động
1. State management agencies for labor are responsible for coordinating with employee representative organizations and employer representative organizations to instruct, support, and help parties in resolving labor disputes.
1. Cơ quan quản lý nhà nước về lao động có trách nhiệm phối hợp với tổ chức đại diện người lao động, tổ chức đại diện người sử dụng lao động hướng dẫn, hỗ trợ và giúp đỡ các bên trong giải quyết tranh chấp lao động.
2. The Ministry of Labor, Invalids and Social Affairs organizes training to improve the professional capacities of labor conciliators and labor arbitrators in resolving labor disputes.
2. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội tổ chức việc tập huấn, nâng cao năng lực chuyên môn của hòa giải viên lao động, trọng tài viên lao động trong giải quyết tranh chấp lao động.
3. When requested, the specialized labor agency under the People's Committee acts as the point of contact for receiving labor dispute resolution requests and is responsible for classifying, instructing, supporting, and helping parties in resolving labor disputes.
3. Khi có yêu cầu, cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân là đầu mối tiếp nhận yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động và có trách nhiệm phân loại, hướng dẫn, hỗ trợ, giúp đỡ các bên trong giải quyết tranh chấp lao động.
Within 05 working days, the agency receiving the labor dispute resolution request is responsible for transferring the request to a labor conciliator in cases where conciliation procedures are mandatory, or to the Arbitration Council in cases where resolution by the Arbitration Council is requested, or instructing it to be sent to the Court for resolution.
Trong thời hạn 05 ngày làm việc, cơ quan tiếp nhận yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động có trách nhiệm chuyển yêu cầu đến hòa giải viên lao động đối với trường hợp bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải lao động, chuyển đến Hội đồng trọng tài trong trường hợp yêu cầu Hội đồng trọng tài giải quyết hoặc hướng dẫn gửi đến Tòa án để giải quyết.
Article 182. Rights and obligations of the two parties in the resolution of labor disputes
Điều 182. Quyền và nghĩa vụ của hai bên trong giải quyết tranh chấp lao động
1. In resolving a labor dispute, the parties have the following rights:
1. Trong giải quyết tranh chấp lao động, các bên có quyền sau đây:
a) To participate in the resolution process directly or through representatives;
a) Trực tiếp hoặc thông qua đại diện để tham gia vào quá trình giải quyết;
b) To withdraw the request or change the content of the request;
b) Rút yêu cầu hoặc thay đổi nội dung yêu cầu;
c) To request a change of the person conducting the labor dispute resolution if there are reasons to believe that person might not be impartial or objective.
c) Yêu cầu thay đổi người tiến hành giải quyết tranh chấp lao động nếu có lý do cho rằng người đó có thể không vô tư hoặc không khách quan.
2. In resolving a labor dispute, the parties have the following obligations:
2. Trong giải quyết tranh chấp lao động, các bên có nghĩa vụ sau đây:
a) To provide documents and evidence fully and timely to prove their request;
a) Cung cấp đầy đủ, kịp thời tài liệu, chứng cứ để chứng minh cho yêu cầu của mình;
b) To comply with reached agreements, decisions of the Labor Arbitration Tribunal, and legally effective judgments and decisions of the Court.
b) Chấp hành thỏa thuận đã đạt được, quyết định của Ban trọng tài lao động, bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.
Article 183. Rights of agencies, organizations, and individuals with competence to resolve labor disputes
Điều 183. Quyền của cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động
Agencies, organizations, and individuals with competence to resolve labor disputes, within the scope of their tasks and powers, have the right to request disputing parties and relevant agencies, organizations, and individuals to provide documents and evidence, to request expertise, and to invite witnesses and relevant persons.
Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động, trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của mình, có quyền yêu cầu các bên tranh chấp, cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan cung cấp tài liệu, chứng cứ, trưng cầu giám định, mời người làm chứng và người có liên quan.
Article 184. Labor conciliators
Điều 184. Hòa giải viên lao động
1. Labor conciliators are persons appointed by the Chairperson of the Provincial People's Committee to conciliate labor disputes and disputes regarding vocational training contracts, and to support the development of labor relations.
1. Hòa giải viên lao động là người do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh bổ nhiệm để hòa giải tranh chấp lao động, tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề; hỗ trợ phát triển quan hệ lao động.
2. The Government stipulates the standards, order, and procedures for appointment, regimes, operating conditions, and the management of labor conciliators; and the competence, order, and procedures for appointing labor conciliators.
2. Chính phủ quy định tiêu chuẩn, trình tự, thủ tục bổ nhiệm, chế độ, điều kiện hoạt động và việc quản lý hòa giải viên lao động; thẩm quyền, trình tự, thủ tục cử hòa giải viên lao động.
Article 185. Labor Arbitration Council
Điều 185. Hội đồng trọng tài lao động
1. The Chairperson of the Provincial People's Committee decides on the establishment of the Labor Arbitration Council and appoints the Chairperson, secretary, and labor arbitrators of the Labor Arbitration Council. The term of the Labor Arbitration Council is 05 years.
1. Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định thành lập Hội đồng trọng tài lao động, bổ nhiệm Chủ tịch, thư ký và các trọng tài viên lao động của Hội đồng trọng tài lao động. Nhiệm kỳ của Hội đồng trọng tài lao động là 05 năm.
2. The number of labor arbitrators of the Labor Arbitration Council is decided by the Chairperson of the Provincial People's Committee, with at least 15 persons, including equal numbers nominated by the parties, specifically as follows:
2. Số lượng trọng tài viên lao động của Hội đồng trọng tài lao động do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định, ít nhất là 15 người, bao gồm số lượng ngang nhau do các bên đề cử, cụ thể như sau:
a) At least 05 members nominated by the specialized labor agency under the Provincial People's Committee, including the Council Chairperson who is a representative of the leadership and the Council Secretary who is a civil servant of the specialized labor agency under the Provincial People's Committee;
a) Tối thiểu 05 thành viên do cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh đề cử, trong đó có Chủ tịch Hội đồng là đại diện lãnh đạo và thư ký Hội đồng là công chức của cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh;
b) At least 05 members nominated by the provincial trade union;
b) Tối thiểu 05 thành viên do công đoàn cấp tỉnh đề cử;
c) At least 05 members nominated by consensus from the representative organizations of employers in the province.
c) Tối thiểu 05 thành viên do các tổ chức đại diện của người sử dụng lao động trên địa bàn tỉnh thống nhất đề cử.
3. The standards and working regime of labor arbitrators are stipulated as follows:
3. Tiêu chuẩn và chế độ làm việc của trọng tài viên lao động được quy định như sau:
a) A labor arbitrator is a person with legal knowledge, experience in the field of labor relations, prestige, and impartiality;
a) Trọng tài viên lao động là người hiểu biết pháp luật, có kinh nghiệm trong lĩnh vực quan hệ lao động, có uy tín và công tâm;
b) When nominating labor arbitrators as specified in Clause 2 of this Article, the specialized labor agency under the Provincial People's Committee, the provincial trade union, and employer representative organizations may nominate persons from their own agency or organization or nominate other persons who fully meet the standards for labor arbitrators as specified;
b) Khi đề cử trọng tài viên lao động theo quy định tại khoản 2 Điều này, cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, công đoàn cấp tỉnh, tổ chức đại diện của người sử dụng lao động có thể cử người của cơ quan, tổ chức mình hoặc cử người khác đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn đối với trọng tài viên lao động theo quy định;
c) The Secretary of the Labor Arbitration Council performs the standing tasks of the Labor Arbitration Council. Labor arbitrators work on a full-time or part-time basis.
c) Thư ký Hội đồng trọng tài lao động thực hiện nhiệm vụ thường trực của Hội đồng trọng tài lao động. Trọng tài viên lao động làm việc theo chế độ chuyên trách hoặc kiêm nhiệm.
4. When there is a request for labor dispute resolution as specified in Articles 189, 193, and 197 of this Code, the Labor Arbitration Council decides on establishing a Labor Arbitration Tribunal to resolve the dispute as follows:
4. Khi có yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo quy định tại các điều 189, 193 và 197 của Bộ luật này, Hội đồng trọng tài lao động quyết định thành lập Ban trọng tài lao động để giải quyết tranh chấp như sau:
a) Each disputing party chooses 01 arbitrator from the list of labor arbitrators;
a) Đại diện mỗi bên tranh chấp chọn 01 trọng tài viên trong số danh sách trọng tài viên lao động;
b) The labor arbitrators chosen by the parties according to Point a of this Clause shall jointly choose 01 other labor arbitrator to act as the Head of the Labor Arbitration Tribunal;
b) Trọng tài viên lao động do các bên lựa chọn theo quy định tại điểm a khoản này thống nhất lựa chọn 01 trọng tài viên lao động khác làm Trưởng Ban trọng tài lao động;
c) In cases where the disputing parties jointly choose one arbitrator to resolve the labor dispute, the Labor Arbitration Tribunal shall consist of only the 01 chosen labor arbitrator.
c) Trường hợp các bên tranh chấp cùng lựa chọn một trọng tài viên để giải quyết tranh chấp lao động thì Ban trọng tài lao động chỉ gồm 01 trọng tài viên lao động đã được lựa chọn.
5. The Labor Arbitration Tribunal works according to the collective principle and decides by majority, except for the case specified in Point c, Clause 4 of this Article.
5. Ban trọng tài lao động làm việc theo nguyên tắc tập thể và quyết định theo đa số, trừ trường hợp quy định tại điểm c khoản 4 Điều này.
6. The Government stipulates in detail the standards, conditions, order, and procedures for appointment and dismissal, the regimes and operating conditions of labor arbitrators and the Labor Arbitration Council; the organization and activities of the Labor Arbitration Council; and the establishment and activities of the Labor Arbitration Tribunal specified in this Article.
6. Chính phủ quy định chi tiết về tiêu chuẩn, điều kiện, trình tự, thủ tục bổ nhiệm, miễn nhiệm, chế độ và điều kiện hoạt động của trọng tài viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động; tổ chức và hoạt động của Hội đồng trọng tài lao động; việc thành lập và hoạt động của Ban trọng tài lao động quy định tại Điều này.
Article 186. Prohibition of unilateral actions while a labor dispute is being resolved
Điều 186. Cấm hành động đơn phương trong khi tranh chấp lao động đang được giải quyết
While a labor dispute is being resolved by a competent agency, organization, or individual within the time limit as specified by this Code, neither party shall take unilateral action against the other party.
Khi tranh chấp lao động đang được cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết trong thời hạn theo quy định của Bộ luật này thì không bên nào được hành động đơn phương chống lại bên kia.
Section 2. COMPETENCE AND ORDER FOR RESOLVING INDIVIDUAL LABOR DISPUTES
Mục 2. THẨM QUYỀN VÀ TRÌNH TỰ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN
Article 187. Competence to resolve individual labor disputes
Điều 187. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
Agencies, organizations, and individuals with competence to resolve individual labor disputes include:
Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm:
1. Labor conciliators;
1. Hòa giải viên lao động;
2. The Labor Arbitration Council;
2. Hội đồng trọng tài lao động;
3. The People's Court.
3. Tòa án nhân dân.
Article 188. Order and procedures for conciliation of individual labor disputes by a labor conciliator
Điều 188. Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao động
1. Individual labor disputes must be resolved through conciliation procedures by a labor conciliator before requesting the Labor Arbitration Council or the Court for resolution, except for the following labor disputes for which conciliation procedures are not mandatory:
1. Tranh chấp lao động cá nhân phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:
a) Regarding labor discipline handling in the form of dismissal or regarding cases of unilateral termination of the labor contract;
a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
b) Regarding compensation for damage or allowances upon labor contract termination;
b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
c) Between a domestic worker and an employer;
c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
d) Regarding social insurance according to the law on social insurance, regarding health insurance according to the law on health insurance, regarding unemployment insurance according to the law on employment, or regarding occupational accident and disease insurance according to the law on occupational safety and health;
d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế, về bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về việc làm, về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động;
đ) Regarding compensation for damage between an employee and an enterprise or organization sending employees abroad under contract;
đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng;
e) Between a leased employee and a hiring party.
e) Giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại.
2. Within 05 working days from the date the labor conciliator receives the request from the party requesting dispute resolution or from the agency specified in Clause 3 of Article 181 of this Code, the labor conciliator must conclude the conciliation.
2. Trong thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày hòa giải viên lao động nhận được yêu cầu từ bên yêu cầu giải quyết tranh chấp hoặc từ cơ quan quy định tại khoản 3 Điều 181 của Bộ luật này, hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải.
3. At the conciliation session, both disputing parties must be present. The disputing parties may authorize other persons to participate in the conciliation session.
3. Tại phiên họp hòa giải phải có mặt hai bên tranh chấp. Các bên tranh chấp có thể ủy quyền cho người khác tham gia phiên họp hòa giải.
4. The labor conciliator is responsible for instructing and supporting the parties in bargaining to resolve the dispute.
4. Hòa giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn, hỗ trợ các bên thương lượng để giải quyết tranh chấp.
In cases where the parties reach an agreement, the labor conciliator establishes a successful conciliation minutes. The successful conciliation minutes must have the signatures of the disputing parties and the labor conciliator.
Trường hợp các bên thỏa thuận được, hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành. Biên bản hòa giải thành phải có chữ ký của các bên tranh chấp và hòa giải viên lao động.
In cases where the parties cannot reach an agreement, the labor conciliator shall propose a conciliation plan for the parties to consider. In cases where the parties accept the conciliation plan, the labor conciliator establishes a successful conciliation minutes. The successful conciliation minutes must have the signatures of the disputing parties and the labor conciliator.
Trường hợp các bên không thỏa thuận được, hòa giải viên lao động đưa ra phương án hòa giải để các bên xem xét. Trường hợp các bên chấp nhận phương án hòa giải thì hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành. Biên bản hòa giải thành phải có chữ ký của các bên tranh chấp và hòa giải viên lao động.
In cases where the conciliation plan is not accepted or a disputing party has been lawfully summoned for a second time but is still absent without a legitimate reason, the labor conciliator establishes an unsuccessful conciliation minutes. The unsuccessful conciliation minutes must have the signatures of the disputing party present and the labor conciliator.
Trường hợp phương án hòa giải không được chấp nhận hoặc có bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng thì hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải không thành. Biên bản hòa giải không thành phải có chữ ký của bên tranh chấp có mặt và hòa giải viên lao động.
5. Copies of the successful or unsuccessful conciliation minutes must be sent to the disputing parties within 01 working day from the date the minutes were established.
5. Bản sao biên bản hòa giải thành hoặc hòa giải không thành phải được gửi cho các bên tranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc kể từ ngày lập biên bản.
6. In cases where one of the parties does not implement the agreements in the successful conciliation minutes, the other party has the right to request the Labor Arbitration Council or the Court to resolve.
6. Trường hợp một trong các bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành thì bên kia có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết.
7. In cases where conciliation procedures are not mandatory as specified in Clause 1 of this Article, or where the conciliation deadline specified in Clause 2 of this Article has expired but the labor conciliator has not conducted conciliation, or where conciliation is unsuccessful as specified in Clause 4 of this Article, the disputing parties have the right to choose one of the following methods to resolve the dispute:
7. Trường hợp không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải quy định tại khoản 1 Điều này hoặc trường hợp hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc trường hợp hòa giải không thành theo quy định tại khoản 4 Điều này thì các bên tranh chấp có quyền lựa chọn một trong các phương thức sau để giải quyết tranh chấp:
a) Request the Labor Arbitration Council to resolve as specified in Article 189 of this Code;
a) Yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết theo quy định tại Điều 189 của Bộ luật này;
b) Request the Court to resolve.
b) Yêu cầu Tòa án giải quyết.
Article 189. Resolution of individual labor disputes by the Labor Arbitration Council
Điều 189. Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của Hội đồng trọng tài lao động
1. On the basis of consensus, the disputing parties have the right to request the Labor Arbitration Council to resolve the dispute in cases specified in Clause 7 of Article 188 of this Code. When requesting the Labor Arbitration Council to resolve the dispute, the parties must not simultaneously request the Court to resolve, except for the case specified in Clause 4 of this Article.
1. Trên cơ sở đồng thuận, các bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp trong trường hợp quy định tại khoản 7 Điều 188 của Bộ luật này. Khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp, các bên không được đồng thời yêu cầu Tòa án giải quyết, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều này.
2. Within 07 working days from the date of receiving the request for dispute resolution as specified in Clause 1 of this Article, a Labor Arbitration Tribunal must be established to resolve the dispute.
2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp theo quy định tại khoản 1 Điều này, Ban trọng tài lao động phải được thành lập để giải quyết tranh chấp.
3. Within 30 days from the date the Labor Arbitration Tribunal is established, the Labor Arbitration Tribunal must issue a decision on the dispute resolution and send it to the disputing parties.
3. Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày Ban trọng tài lao động được thành lập, Ban trọng tài lao động phải ra quyết định về việc giải quyết tranh chấp và gửi cho các bên tranh chấp.
4. In cases where the period specified in Clause 2 of this Article has expired but the Labor Arbitration Tribunal has not been established, or the period specified in Clause 3 of this Article has expired but the Labor Arbitration Tribunal has not issued a dispute resolution decision, the parties have the right to request the Court to resolve.
4. Trường hợp hết thời hạn quy định tại khoản 2 Điều này mà Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc hết thời hạn quy định tại khoản 3 Điều này mà Ban trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết tranh chấp thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.
5. In cases where one of the parties does not execute the dispute resolution decision of the Labor Arbitration Tribunal, the parties have the right to request the Court to resolve.
5. Trường hợp một trong các bên không thi hành quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.
Article 190. Statute of limitations for requesting individual labor dispute resolution
Điều 190. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
1. The statute of limitations for requesting a labor conciliator to perform individual labor dispute conciliation is 06 months from the date of detecting the act which the disputing party believes violated their lawful rights and interests.
1. Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động cá nhân là 06 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.
2. The statute of limitations for requesting the Labor Arbitration Council to resolve an individual labor dispute is 09 months from the date of detecting the act which the disputing party believes violated their lawful rights and interests.
2. Thời hiệu yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 09 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.
3. The statute of limitations for requesting the Court to resolve an individual labor dispute is 01 year from the date of detecting the act which the disputing party believes violated their lawful rights and interests.
3. Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.
4. In cases where the requester can prove that due to a force majeure event, objective obstacle, or other reason in accordance with the law, they could not make the request within the time limits specified in this Article, then the duration of the force majeure event, objective obstacle, or that reason shall not be counted into the statute of limitations for requesting individual labor dispute resolution.
4. Trường hợp người yêu cầu chứng minh được vì sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan hoặc lý do khác theo quy định của pháp luật mà không thể yêu cầu đúng thời hạn quy định tại Điều này thì thời gian có sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan hoặc lý do đó không tính vào thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.
Section 3. COMPETENCE AND ORDER FOR RESOLVING COLLECTIVE LABOR DISPUTES REGARDING RIGHTS
Mục 3. THẨM QUYỀN VÀ TRÌNH TỰ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VỀ QUYỀN
Article 191. Competence to resolve collective labor disputes regarding rights
Điều 191. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền
1. Agencies, organizations, and individuals with competence to resolve collective labor disputes regarding rights include:
1. Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền bao gồm:
a) Labor conciliators;
a) Hòa giải viên lao động;
b) The Labor Arbitration Council;
b) Hội đồng trọng tài lao động;
c) The People's Court.
c) Tòa án nhân dân.
2. Collective labor disputes regarding rights must be resolved through conciliation procedures by a labor conciliator before requesting the Labor Arbitration Council or the Court for resolution.
2. Tranh chấp lao động tập thể về quyền phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết.
Article 192. Order and procedures for resolving collective labor disputes regarding rights
Điều 192. Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền
1. The order and procedures for conciliation of collective labor disputes regarding rights are implemented in accordance with the provisions in Clauses 2, 3, 4, 5, and 6 of Article 188 of this Code.
1. Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động tập thể về quyền được thực hiện theo quy định tại các khoản 2, 3, 4, 5 và 6 Điều 188 của Bộ luật này.
For disputes specified in Point b and Point c, Clause 2 of Article 179 of this Code in which a violation of the law is identified, the labor conciliator shall establish a minutes and transfer the dossier and documents to the competent agency for consideration and handling in accordance with the law.
Đối với tranh chấp quy định tại điểm b và điểm c khoản 2 Điều 179 của Bộ luật này mà xác định có hành vi vi phạm pháp luật thì hòa giải viên lao động lập biên bản và chuyển hồ sơ, tài liệu đến cơ quan có thẩm quyền xem xét, xử lý theo quy định của pháp luật.
2. In cases where conciliation is unsuccessful or the conciliation deadline specified in Clause 2 of Article 188 of this Code has expired but the labor conciliator has not conducted conciliation, the disputing parties have the right to choose one of the following methods to resolve the dispute:
2. Trong trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều 188 của Bộ luật này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải thì các bên tranh chấp có quyền lựa chọn một trong các phương thức sau để giải quyết tranh chấp:
a) Request the Labor Arbitration Council to resolve as specified in Article 193 of this Code;
a) Yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết theo quy định tại Điều 193 của Bộ luật này;
b) Request the Court to resolve.
b) Yêu cầu Tòa án giải quyết.
Article 193. Resolution of collective labor disputes regarding rights by the Labor Arbitration Council
Điều 193. Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền của Hội đồng trọng tài lao động
1. On the basis of consensus, the disputing parties have the right to request the Labor Arbitration Council to resolve the dispute in cases where conciliation is unsuccessful or the conciliation deadline specified in Clause 2 of Article 188 of this Code has expired but the labor conciliator has not conducted conciliation, or one of the parties does not implement the agreements in the successful conciliation minutes.
1. Trên cơ sở đồng thuận, các bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp trong trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều 188 của Bộ luật này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc một trong các bên không thực hiện thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành.
2. Within 07 working days from the date of receiving the request for dispute resolution as specified in Clause 1 of this Article, a Labor Arbitration Tribunal must be established to resolve the dispute.
2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp theo quy định tại khoản 1 Điều này, Ban trọng tài lao động phải được thành lập để giải quyết tranh chấp.
3. Within 30 days from the date it is established, based on the labor law provisions, the collective bargaining agreement, the registered labor rules, and other lawful regulations and agreements, the Arbitration Tribunal must issue a decision on the dispute resolution and send it to the disputing parties.
3. Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày được thành lập, căn cứ vào quy định của pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký và các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác, Ban trọng tài phải ra quyết định về việc giải quyết tranh chấp và gửi cho các bên tranh chấp.
For disputes specified in Point b and Point c, Clause 2 of Article 179 of this Code in which a violation of the law is identified, the Labor Arbitration Tribunal shall not issue a resolution decision but shall establish a minutes and transfer the dossier and documents to the competent agency for consideration and handling in accordance with the law.
Đối với tranh chấp quy định tại điểm b và điểm c khoản 2 Điều 179 của Bộ luật này mà xác định có hành vi vi phạm pháp luật thì Ban trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết mà lập biên bản và chuyển hồ sơ, tài liệu đến cơ quan có thẩm quyền xem xét, xử lý theo quy định của pháp luật.
4. In cases where the parties choose to resolve the dispute through the Labor Arbitration Council as specified in this Article, during the time the Labor Arbitration Council is conducting the dispute resolution, the parties must not simultaneously request the Court to resolve.
4. Trường hợp các bên lựa chọn giải quyết tranh chấp thông qua Hội đồng trọng tài lao động theo quy định tại Điều này thì trong thời gian Hội đồng trọng tài lao động đang tiến hành giải quyết tranh chấp, các bên không được đồng thời yêu cầu Tòa án giải quyết.
5. When the period specified in Clause 2 of this Article has expired but the Labor Arbitration Tribunal has not been established, or the period specified in Clause 3 of this Article has expired but the Labor Arbitration Tribunal has not issued a dispute resolution decision, the parties have the right to request the Court to resolve.
5. Khi hết thời hạn quy định tại khoản 2 Điều này mà Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc hết thời hạn quy định tại khoản 3 Điều này mà Ban trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết tranh chấp thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.
6. In cases where one of the parties does not execute the dispute resolution decision of the Labor Arbitration Tribunal, the parties have the right to request the Court to resolve.
6. Trường hợp một trong các bên không thi hành quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.
Article 194. Statute of limitations for requesting collective labor dispute resolution regarding rights
Điều 194. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền
1. The statute of limitations for requesting a labor conciliator to perform collective labor dispute conciliation regarding rights is 06 months from the date of detecting the act which the disputing party believes violated their lawful rights.
1. Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động tập thể về quyền là 06 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền hợp pháp của mình bị vi phạm.
2. The statute of limitations for requesting the Labor Arbitration Council to resolve a collective labor dispute regarding rights is 09 months from the date of detecting the act which the disputing party believes violated their lawful rights.
2. Thời hiệu yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền là 09 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền hợp pháp của mình bị vi phạm.
3. The statute of limitations for requesting the Court to resolve a collective labor dispute regarding rights is 01 year from the date of detecting the act which the disputing party believes violated their lawful rights.
3. Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền hợp pháp của mình bị vi phạm.
Section 4. COMPETENCE AND ORDER FOR RESOLVING COLLECTIVE LABOR DISPUTES REGARDING INTERESTS
Mục 4. THẨM QUYỀN VÀ TRÌNH TỰ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VỀ LỢI ÍCH
Article 195. Competence to resolve collective labor disputes regarding interests
Điều 195. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
1. Organizations and individuals with competence to resolve collective labor disputes regarding interests include:
1. Tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bao gồm:
a) Labor conciliators;
a) Hòa giải viên lao động;
b) The Labor Arbitration Council.
b) Hội đồng trọng tài lao động.
2. Collective labor disputes regarding interests must be resolved through conciliation procedures by a labor conciliator before requesting the Labor Arbitration Council for resolution or proceeding with strike procedures.
2. Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết hoặc tiến hành thủ tục đình công.
Article 196. Order and procedures for resolving collective labor disputes regarding interests
Điều 196. Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
1. The order and procedures for conciliation of collective labor disputes regarding interests are implemented in accordance with the provisions in Clauses 2, 3, 4, and 5 of Article 188 of this Code.
1. Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động tập thể về lợi ích được thực hiện theo quy định tại các khoản 2, 3, 4 và 5 Điều 188 của Bộ luật này.
2. In cases where conciliation is successful, the successful conciliation minutes must include all the contents the parties have reached agreement on, and have the signatures of the disputing parties and the labor conciliator. The successful conciliation minutes have the same legal value as an enterprise collective bargaining agreement.
2. Trường hợp hòa giải thành, biên bản hòa giải thành phải bao gồm đầy đủ nội dung các bên đã đạt được thỏa thuận, có chữ ký của các bên tranh chấp và hòa giải viên lao động. Biên bản hòa giải thành có giá trị pháp lý như thỏa ước lao động tập thể của doanh nghiệp.
3. In cases where conciliation is unsuccessful or the conciliation deadline specified in Clause 2 of Article 188 of this Code has expired but the labor conciliator has not conducted conciliation, or one of the parties does not implement the agreements in the successful conciliation minutes, the disputing parties have the right to choose one of the following methods to resolve the dispute:
3. Trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều 188 của Bộ luật này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc một trong các bên không thực hiện thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành thì các bên tranh chấp có quyền lựa chọn một trong các phương thức sau để giải quyết tranh chấp:
a) Request the Labor Arbitration Council to resolve as specified in Article 197 of this Code;
a) Yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết theo quy định tại Điều 197 của Bộ luật này;
b) The employee representative organization has the right to proceed with the procedures specified in Articles 200, 201, and 202 of this Code to strike.
b) Tổ chức đại diện người lao động có quyền tiến hành thủ tục quy định tại các điều 200, 201 và 202 của Bộ luật này để đình công.
Article 197. Resolution of collective labor disputes regarding interests by the Labor Arbitration Council
Điều 197. Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích của Hội đồng trọng tài lao động
1. On the basis of consensus, the disputing parties have the right to request the Labor Arbitration Council to resolve the dispute in cases where conciliation is unsuccessful or the conciliation deadline specified in Clause 2 of Article 188 of this Code has expired but the labor conciliator has not conducted conciliation, or one of the parties does not implement the agreements in the successful conciliation minutes.
1. Trên cơ sở đồng thuận, các bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp trong trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều 188 của Bộ luật này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc một trong các bên không thực hiện thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành.
2. Within 07 working days from the date of receiving the request for dispute resolution as specified in Clause 1 of this Article, a Labor Arbitration Tribunal must be established to resolve the dispute.
2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp theo quy định tại khoản 1 Điều này, Ban trọng tài lao động phải được thành lập để giải quyết tranh chấp.
3. Within 30 days from the date it is established, based on the labor law provisions, the collective bargaining agreement, the registered labor rules, and other lawful regulations and agreements, the Labor Arbitration Tribunal must issue a decision on the dispute resolution and send it to the disputing parties.
3. Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày được thành lập, căn cứ vào quy định của pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký và các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác, Ban trọng tài lao động phải ra quyết định về việc giải quyết tranh chấp và gửi cho các bên tranh chấp.
4. When the parties choose to resolve the dispute through the Labor Arbitration Council as specified in this Article, the employee representative organization must not conduct a strike during the time the Labor Arbitration Council is conducting the dispute resolution.
4. Khi các bên lựa chọn giải quyết tranh chấp thông qua Hội đồng trọng tài lao động theo quy định tại Điều này thì tổ chức đại diện người lao động không được tiến hành đình công trong thời gian Hội đồng trọng tài lao động đang tiến hành giải quyết tranh chấp.
When the period specified in Clause 2 of this Article has expired but the Labor Arbitration Tribunal has not been established, or the period specified in Clause 3 of this Article has expired but the Arbitration Tribunal has not issued a dispute resolution decision, or the employer who is a disputing party does not execute the dispute resolution decision of the Labor Arbitration Tribunal, then the employee representative organization which is a disputing party has the right to proceed with the procedures specified in Articles 200, 201, and 202 of this Code to strike.
Khi hết thời hạn quy định tại khoản 2 Điều này mà Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc hết thời hạn quy định tại khoản 3 Điều này mà Ban trọng tài không ra quyết định giải quyết tranh chấp hoặc người sử dụng lao động là bên tranh chấp không thực hiện quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động thì tổ chức đại diện người lao động là bên tranh chấp có quyền tiến hành thủ tục quy định tại các điều 200, 201 và 202 của Bộ luật này để đình công.
Section 5. STRIKES
Mục 5. ĐÌNH CÔNG
Article 198. Strikes
Điều 198. Đình công
A strike is a temporary, voluntary, and organized work stoppage by employees in order to achieve demands during the labor dispute resolution process and is organized and led by an employee representative organization with the right to collective bargaining which is a party to the collective labor dispute.
Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của người lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động và do tổ chức đại diện người lao động có quyền thương lượng tập thể là một bên tranh chấp lao động tập thể tổ chức và lãnh đạo.
Article 199. Cases where employees have the right to strike
Điều 199. Trường hợp người lao động có quyền đình công
The employee representative organization which is a party to a collective labor dispute regarding interests has the right to proceed with the procedures specified in Articles 200, 201, and 202 of this Code to strike in the following cases:
Tổ chức đại diện người lao động là bên tranh chấp lao động tập thể về lợi ích có quyền tiến hành thủ tục quy định tại các điều 200, 201 và 202 của Bộ luật này để đình công trong trường hợp sau đây:
1. Conciliation is unsuccessful or the conciliation deadline specified in Clause 2 of Article 188 of this Code has expired but the labor conciliator has not conducted conciliation;
1. Hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều 188 của Bộ luật này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải;
2. The Labor Arbitration Tribunal is not established, or is established but does not issue a dispute resolution decision, or the employer who is a disputing party does not execute the dispute resolution decision of the Labor Arbitration Tribunal.
2. Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc thành lập nhưng không ra quyết định giải quyết tranh chấp hoặc người sử dụng lao động là bên tranh chấp không thực hiện quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động.
Article 200. Strike order
Điều 200. Trình tự đình công
1. Seeking opinions on the strike as specified in Article 201 of this Code.
1. Lấy ý kiến về đình công theo quy định tại Điều 201 của Bộ luật này.
2. Issuing a strike decision and notifying the strike as specified in Article 202 of this Code.
2. Ra quyết định đình công và thông báo đình công theo quy định tại Điều 202 của Bộ luật này.
3. Conducting the strike.
3. Tiến hành đình công.
Article 201. Seeking opinions on a strike
Điều 201. Lấy ý kiến về đình công
1. Before conducting a strike, the employee representative organization with the right to organize and lead the strike specified in Article 198 of this Code is responsible for seeking opinions from all employees or members of the leadership boards of the employee representative organizations participating in the bargaining.
1. Trước khi tiến hành đình công, tổ chức đại diện người lao động có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công quy định tại Điều 198 của Bộ luật này có trách nhiệm lấy ý kiến của toàn thể người lao động hoặc thành viên ban lãnh đạo của các tổ chức đại diện người lao động tham gia thương lượng.
2. Contents for seeking opinions include:
2. Nội dung lấy ý kiến bao gồm:
a) Agreeing or not agreeing to strike;
a) Đồng ý hay không đồng ý đình công;
b) The plan of the employee representative organization regarding the contents specified in Points b, c, and d, Clause 2 of Article 202 of this Code.
b) Phương án của tổ chức đại diện người lao động về nội dung quy định tại các điểm b, c và d khoản 2 Điều 202 của Bộ luật này.
3. The seeking of opinions is performed directly by form of ballot or signature or other forms.
3. Việc lấy ý kiến được thực hiện trực tiếp bằng hình thức lấy phiếu hoặc chữ ký hoặc hình thức khác.
4. The time, location, and method for conducting the seeking of opinions on the strike are decided by the employee representative organization and must be notified to the employer at least 01 day in advance. The seeking of opinions must not affect the normal production and business activities of the employer. The employer must not cause difficulties, hinder, or interfere with the process of the employee representative organization seeking opinions on the strike.
4. Thời gian, địa điểm và cách thức tiến hành lấy ý kiến về đình công do tổ chức đại diện người lao động quyết định và phải thông báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 01 ngày. Việc lấy ý kiến không được làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh bình thường của người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động không được gây khó khăn, cản trở hoặc can thiệp vào quá trình tổ chức đại diện người lao động tiến hành lấy ý kiến về đình công.
Article 202. Strike decision and notification of the starting time of the strike
Điều 202. Quyết định đình công và thông báo thời điểm bắt đầu đình công
1. When more than 50% of the persons whose opinions were sought agree with the strike contents as specified in Clause 2 of Article 201 of this Code then the employee representative organization issues a strike decision in writing.
1. Khi có trên 50% số người được lấy ý kiến đồng ý với nội dung lấy ý kiến đình công theo quy định tại khoản 2 Điều 201 của Bộ luật này thì tổ chức đại diện người lao động ra quyết định đình công bằng văn bản.
2. A strike decision must have the following contents:
2. Quyết định đình công phải có các nội dung sau đây:
a) Results of seeking opinions on the strike;
a) Kết quả lấy ý kiến đình công;
b) The starting time of the strike, and the strike location;
b) Thời điểm bắt đầu đình công, địa điểm đình công;
c) Scope of the strike;
c) Phạm vi tiến hành đình công;
d) Demands of the employees;
d) Yêu cầu của người lao động;
đ) Full name and contact address of the representative for the employee representative organization organizing and leading the strike.
đ) Họ tên, địa chỉ liên hệ của người đại diện cho tổ chức đại diện người lao động tổ chức và lãnh đạo đình công.
3. At least 05 working days before the starting day of the strike, the employee representative organization organizing and leading the strike must send the written strike decision to the employer, the District People's Committee, and the specialized labor agency under the Provincial People's Committee.
3. Ít nhất là 05 ngày làm việc trước ngày bắt đầu đình công, tổ chức đại diện người lao động tổ chức và lãnh đạo đình công phải gửi văn bản về việc quyết định đình công cho người sử dụng lao động, Ủy ban nhân dân cấp huyện và cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
4. At the starting time of the strike, if the employer still does not accept to resolve the employees' demands, then the employee representative organization organizes and leads the strike.
4. Đến thời điểm bắt đầu đình công, nếu người sử dụng lao động vẫn không chấp nhận giải quyết yêu cầu của người lao động thì tổ chức đại diện người lao động tổ chức và lãnh đạo đình công.
Article 203. Rights of the parties before and during the strike process
Điều 203. Quyền của các bên trước và trong quá trình đình công
1. Continue to bargain to resolve the collective labor dispute content or together request a labor conciliator or Labor Arbitration Council to conduct conciliation or resolution of the labor dispute.
1. Tiếp tục thỏa thuận để giải quyết nội dung tranh chấp lao động tập thể hoặc cùng đề nghị hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động tiến hành hòa giải, giải quyết tranh chấp lao động.
2. The employee representative organization with the right to organize and lead the strike as specified in Article 198 of this Code has the following rights:
2. Tổ chức đại diện người lao động có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công theo quy định tại Điều 198 của Bộ luật này có quyền sau đây:
a) Withdraw the strike decision if the strike has not occurred or terminate the strike if it is occurring;
a) Rút quyết định đình công nếu chưa đình công hoặc chấm dứt đình công nếu đang đình công;
b) Request the Court to declare the strike legal.
b) Yêu cầu Tòa án tuyên bố cuộc đình công là hợp pháp.
3. Employers have the following rights:
3. Người sử dụng lao động có quyền sau đây:
a) Accept all or part of the demands and notify in writing to the employee representative organization organizing and leading the strike;
a) Chấp nhận toàn bộ hoặc một phần yêu cầu và thông báo bằng văn bản cho tổ chức đại diện người lao động đang tổ chức và lãnh đạo đình công;
b) Temporarily close the workplace during the strike due to lack of conditions to maintain normal operations or to protect assets;
b) Đóng cửa tạm thời nơi làm việc trong thời gian đình công do không đủ điều kiện để duy trì hoạt động bình thường hoặc để bảo vệ tài sản;
c) Request the Court to declare the strike illegal.
c) Yêu cầu Tòa án tuyên bố cuộc đình công là bất hợp pháp.
Article 204. Cases of illegal strike
Điều 204. Trường hợp đình công bất hợp pháp
1. Does not fall under the cases allowed for strike as specified in Article 199 of this Code.
1. Không thuộc trường hợp được đình công quy định tại Điều 199 của Bộ luật này.
2. Is not organized and led by an employee representative organization with the right to organize and lead strikes.
2. Không do tổ chức đại diện người lao động có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công.
3. Violates the regulations on the order and procedures for conducting a strike according to the provisions of this Code.
3. Vi phạm các quy định về trình tự, thủ tục tiến hành đình công theo quy định của Bộ luật này.
4. When the collective labor dispute is being resolved by a competent agency, organization, or individual in accordance with this Code.
4. Khi tranh chấp lao động tập thể đang được cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết theo quy định của Bộ luật này.
5. Conducts a strike in a case where strikes are forbidden as specified in Article 209 of this Code.
5. Tiến hành đình công trong trường hợp không được đình công quy định tại Điều 209 của Bộ luật này.
6. When there is a decision to postpone or stop the strike by a competent agency as specified in Article 210 of this Code.
6. Khi đã có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công của cơ quan có thẩm quyền theo quy định tại Điều 210 của Bộ luật này.
Article 205. Notifying the decision to temporarily close the workplace
Điều 205. Thông báo quyết định đóng cửa tạm thời nơi làm việc
At least 03 working days before the day of temporarily closing the workplace, the employer must publicly post the decision to temporarily close the workplace at the workplace and notify the following agencies and organizations:
Ít nhất 03 ngày làm việc trước ngày đóng cửa tạm thời nơi làm việc, người sử dụng lao động phải niêm yết công khai quyết định đóng cửa tạm thời nơi làm việc tại nơi làm việc và thông báo cho các cơ quan, tổ chức sau đây:
1. The employee representative organization organizing and leading the strike;
1. Tổ chức đại diện người lao động đang tổ chức và lãnh đạo đình công;
2. The Provincial People's Committee where the workplace intended to be closed is located;
2. Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có nơi làm việc dự kiến đóng cửa;
3. The District People's Committee where the workplace intended to be closed is located.
3. Ủy ban nhân dân cấp huyện có nơi làm việc dự kiến đóng cửa.
Article 206. Cases where temporary closure of the workplace is forbidden
Điều 206. Trường hợp cấm đóng cửa tạm thời nơi làm việc
1. Within 12 hours before the starting time of the strike recorded in the strike decision.
1. Trước 12 giờ so với thời điểm bắt đầu đình công ghi trong quyết định đình công.
2. After the employees have stopped the strike.
2. Sau khi người lao động ngừng đình công.
Article 207. Wages and other lawful interests of employees during the strike period
Điều 207. Tiền lương và các quyền lợi hợp pháp khác của người lao động trong thời gian đình công
1. Employees who do not participate in the strike but must stop work because of the strike shall be paid work-stop wages in accordance with Clause 2 of Article 99 of this Code and other interests in accordance with labor law.
1. Người lao động không tham gia đình công nhưng phải ngừng việc vì lý do đình công thì được trả lương ngừng việc theo quy định tại khoản 2 Điều 99 của Bộ luật này và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật về lao động.
2. Employees who participate in the strike shall not be paid wages and other interests in accordance with the law, except where the parties have another agreement.
2. Người lao động tham gia đình công không được trả lương và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác.
Article 208. Prohibited acts before, during, and after a strike
Điều 208. Các hành vi bị nghiêm cấm trước, trong và sau khi đình công
1. Hindering the exercise of the right to strike or inciting, enticing, or compelling employees to strike; hindering employees who do not participate in the strike from going to work.
1. Cản trở việc thực hiện quyền đình công hoặc kích động, lôi kéo, ép buộc người lao động đình công; cản trở người lao động không tham gia đình công đi làm việc.
2. Using violence; destroying machinery, equipment, or assets of the employer.
2. Dùng bạo lực; hủy hoại máy, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động.
3. Infringing upon public order and safety.
3. Xâm phạm trật tự, an toàn công cộng.
4. Terminating labor contracts or handling labor discipline for employees or strike leaders, or transferring employees or strike leaders to other work or other places because of preparing for or participating in a strike.
4. Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động, người lãnh đạo đình công hoặc điều động người lao động, người lãnh đạo đình công sang làm công việc khác, đi làm việc ở nơi khác vì lý do chuẩn bị đình công hoặc tham gia đình công.
5. Victimizing or retaliating against employees participating in a strike or strike leaders.
5. Trù dập, trả thù người lao động tham gia đình công, người lãnh đạo đình công.
6. Exploiting a strike to commit acts of law violation.
6. Lợi dụng đình công để thực hiện hành vi vi phạm pháp luật.
Article 209. Places where strikes are forbidden
Điều 209. Nơi sử dụng lao động không được đình công
1. Strikes are not allowed in workplaces where a strike could threaten national defense, security, public order, or human health.
1. Không được đình công ở nơi sử dụng lao động mà việc đình công có thể đe dọa đến quốc phòng, an ninh, trật tự công cộng, sức khỏe của con người.
2. The Government stipulates the list of workplaces where strikes are forbidden and the resolution of labor disputes at such workplaces specified in Clause 1 of this Article.
2. Chính phủ quy định danh mục nơi sử dụng lao động không được đình công và việc giải quyết tranh chấp lao động tại nơi sử dụng lao động không được đình công quy định tại khoản 1 Điều này.
Article 210. Decisions to postpone or stop a strike
Điều 210. Quyết định hoãn, ngừng đình công
1. When it is deemed that a strike has the risk of causing serious damage to the national economy or public interests, or threatening national defense, security, public order, or human health, the Chairperson of the Provincial People's Committee shall decide to postpone or stop the strike.
1. Khi xét thấy cuộc đình công có nguy cơ gây thiệt hại nghiêm trọng cho nền kinh tế quốc dân, lợi ích công cộng, đe dọa đến quốc phòng, an ninh, trật tự công cộng, sức khỏe của con người thì Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định hoãn hoặc ngừng đình công.
2. The Government stipulates in detail the postponement and stopping of strikes and the resolution of employees' interests.
2. Chính phủ quy định chi tiết việc hoãn, ngừng đình công và giải quyết quyền lợi của người lao động.
Article 211. Handling of strikes not following the correct order and procedures
Điều 211. Xử lý cuộc đình công không đúng trình tự, thủ tục
Within 12 hours from receiving notification of a strike that does not comply with the regulations in Articles 200, 201, and 202 of this Code, the Chairperson of the District People's Committee shall preside over and direct the specialized labor agency to coordinate with the trade union of the same level and relevant agencies and organizations to directly meet the employer and representatives of the leadership board of the internal employee representative organization to hear opinions and support the parties in finding a solution to return production and business activities to normal.
Trong thời hạn 12 giờ kể từ khi nhận được thông báo về cuộc đình công không tuân theo quy định tại các điều 200, 201 và 202 của Bộ luật này, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện chủ trì, chỉ đạo cơ quan chuyên môn về lao động phối hợp với công đoàn cùng cấp, cơ quan, tổ chức có liên quan trực tiếp gặp gỡ người sử dụng lao động và đại diện ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở để nghe ý kiến, hỗ trợ các bên tìm biện pháp giải quyết, đưa hoạt động sản xuất, kinh doanh trở lại bình thường.
In cases where acts of law violation are detected, a minutes shall be established and the individual or organization that committed the violation shall be handled or recommended to a competent agency for handling in accordance with the law.
Trường hợp phát hiện có hành vi vi phạm pháp luật thì lập biên bản, tiến hành xử lý hoặc kiến nghị cơ quan có thẩm quyền xử lý cá nhân, tổ chức đã thực hiện hành vi vi phạm pháp luật theo quy định của pháp luật.
Regarding the labor dispute contents, depending on each type of dispute, the parties shall be instructed and supported in conducting labor dispute resolution procedures in accordance with this Code.
Đối với các nội dung tranh chấp lao động thì tùy từng loại tranh chấp, hướng dẫn, hỗ trợ các bên tiến hành các thủ tục giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của Bộ luật này.
Chapter XV
Chương XV
STATE MANAGEMENT OF LABOR
QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ LAO ĐỘNG
Article 212. Contents of state management of labor
Điều 212. Nội dung quản lý nhà nước về lao động
1. Promulgating and organizing the implementation of legal normative documents on labor.
1. Ban hành và tổ chức thực hiện văn bản quy phạm pháp luật về lao động.
2. Monitoring, statisticizing, and providing information on labor supply and demand and fluctuations in labor supply and demand; deciding wage policies for employees; deciding policies, planning, and plans on human resources, distribution, and use of labor throughout society, vocational education, and professional skill development; building the national professional skill qualification framework and the Vietnam national qualification framework for levels of vocational education. Stipulating the list of occupations that may only use labor that has undergone vocational education training or has a national professional skill certificate.
2. Theo dõi, thống kê, cung cấp thông tin về cung cầu và biến động cung, cầu lao động; quyết định chính sách tiền lương đối với người lao động; quyết định chính sách, quy hoạch, kế hoạch về nguồn nhân lực, phân bố và sử dụng lao động toàn xã hội, giáo dục nghề nghiệp, phát triển kỹ năng nghề; xây dựng khung trình độ kỹ năng nghề quốc gia, khung trình độ quốc gia Việt Nam đối với các trình độ thuộc giáo dục nghề nghiệp. Quy định danh mục nghề chỉ được sử dụng lao động đã qua đào tạo giáo dục nghề nghiệp hoặc có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia.
3. Organizing and conducting scientific research on labor; statistics and information on labor and the labor market, on living standards, wages, and income of employees; labor management regarding quantity, quality, and labor fluctuations.
3. Tổ chức và tiến hành nghiên cứu khoa học về lao động; thống kê, thông tin về lao động và thị trường lao động, về mức sống, tiền lương và thu nhập của người lao động; quản lý lao động về số lượng, chất lượng và biến động lao động.
4. Building mechanisms and institutions to support the development of progressive, harmonious, and stable labor relations; promoting the application of the provisions of this Code to workers without labor relations; performing the registration and management of the activities of employee organizations at enterprises.
4. Xây dựng các cơ chế, thiết chế hỗ trợ phát triển quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định; thúc đẩy việc áp dụng quy định của Bộ luật này đối với người làm việc không có quan hệ lao động; thực hiện việc đăng ký và quản lý hoạt động của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp.
5. Checking, inspecting, and handling violations of the law and resolving complaints and denunciations about labor; resolving labor disputes in accordance with the law.
5. Kiểm tra, thanh tra, xử lý vi phạm pháp luật và giải quyết khiếu nại, tố cáo về lao động; giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật.
6. International cooperation on labor.
6. Hợp tác quốc tế về lao động.
Article 213. Competence for state management of labor
Điều 213. Thẩm quyền quản lý nhà nước về lao động
1. The Government uniformly performs the state management of labor nationwide.
1. Chính phủ thống nhất quản lý nhà nước về lao động trong phạm vi cả nước.
2. The Ministry of Labor - Invalids and Social Affairs is responsible to the Government for performing the state management of labor.
2. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chịu trách nhiệm trước Chính phủ thực hiện quản lý nhà nước về lao động.
3. Ministries and ministerial-level agencies, within the scope of their duties and powers, are responsible for performing and coordinating with the Ministry of Labor - Invalids and Social Affairs in the state management of labor.
3. Bộ, cơ quan ngang Bộ, trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của mình, có trách nhiệm thực hiện và phối hợp với Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội trong quản lý nhà nước về lao động.
4. People's Committees at all levels perform the state management of labor within their respective localities.
4. Ủy ban nhân dân các cấp thực hiện quản lý nhà nước về lao động trong phạm vi địa phương mình.
Chapter XVI
Chương XVI
LABOR INSPECTION, HANDLING OF LABOR LAW VIOLATIONS
THANH TRA LAO ĐỘNG, XỬ LÝ VI PHẠM PHÁP LUẬT VỀ LAO ĐỘNG
Article 214. Contents of labor inspection
Điều 214. Nội dung thanh tra lao động
1. Inspecting the compliance with labor law provisions.
1. Thanh tra việc chấp hành quy định của pháp luật về lao động.
2. Investigating occupational accidents and violations of occupational safety and health.
2. Điều tra tai nạn lao động và vi phạm an toàn, vệ sinh lao động.
3. Participating in guiding the application of the system of standards and technical regulations on labor conditions, occupational safety, and health.
3. Tham gia hướng dẫn áp dụng hệ thống tiêu chuẩn, quy chuẩn kỹ thuật về điều kiện lao động, an toàn, vệ sinh lao động.
4. Resolving complaints and denunciations about labor in accordance with the law.
4. Giải quyết khiếu nại, tố cáo về lao động theo quy định của pháp luật.
5. Handling according to competence and recommending competent agencies to handle violations of labor law.
5. Xử lý theo thẩm quyền và kiến nghị cơ quan có thẩm quyền xử lý vi phạm pháp luật về lao động.
Article 215. Specialized labor inspection
Điều 215. Thanh tra chuyên ngành về lao động
1. Competence for specialized labor inspection is implemented in accordance with the provisions of the Law on Inspection.
1. Thẩm quyền thanh tra chuyên ngành về lao động thực hiện theo quy định của Luật Thanh tra.
56/2010/QH12 Law on Inspection
2. Inspection of occupational safety and health is implemented in accordance with the provisions of the Law on Occupational Safety and Health.
2. Việc thanh tra an toàn, vệ sinh lao động thực hiện theo quy định của Luật An toàn, vệ sinh lao động.
84/2015/QH13 Law on Occupational Safety and Health
Article 216. Rights of labor inspectors
Điều 216. Quyền của thanh tra lao động
Labor inspectors have the right to inspect and investigate places belonging to the subjects and scope of inspection assigned according to the inspection decision.
Thanh tra lao động có quyền thanh tra, điều tra nơi thuộc đối tượng, phạm vi thanh tra được giao theo quyết định thanh tra.
When conducting an unexpected inspection according to the decision of a competent person in case of an emergency that threatens the safety, life, health, honor, or dignity of employees at the workplace, no prior notice is required.
Khi thanh tra đột xuất theo quyết định của người có thẩm quyền trong trường hợp khẩn cấp có nguy cơ đe dọa an toàn, tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm của người lao động tại nơi làm việc thì không cần báo trước.
Article 217. Handling of violations
Điều 217. Xử lý vi phạm
1. Any person who commits an act of violation of the provisions of this Code shall, depending on the nature and severity of the violation, be subject to disciplinary action, administrative penalty, or criminal prosecution; if damage is caused, compensation must be made in accordance with the law.
1. Người nào có hành vi vi phạm quy định của Bộ luật này thì tùy theo tính chất, mức độ vi phạm mà bị xử lý kỷ luật, xử phạt vi phạm hành chính hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự, nếu gây thiệt hại thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật.
2. When there is a Court decision declaring a strike to be illegal, the employees participating in the strike must immediately stop the strike and return to work; if the employees do not stop the strike and do not return to work, they may, depending on the level of violation, be subject to labor discipline in accordance with labor law.
2. Khi đã có quyết định của Tòa án về cuộc đình công là bất hợp pháp thì người lao động đang tham gia đình công phải ngừng ngay đình công và trở lại làm việc; nếu người lao động không ngừng đình công, không trở lại làm việc thì tùy theo mức độ vi phạm có thể bị xử lý kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật về lao động.
In case an illegal strike causes damage to the employer, the employee representative organization that organized and led the strike must compensate for the damage in accordance with the law.
Trong trường hợp cuộc đình công là bất hợp pháp mà gây thiệt hại cho người sử dụng lao động thì tổ chức đại diện người lao động tổ chức và lãnh đạo đình công phải bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp luật.
3. Persons who take advantage of a strike to cause public disorder or insecurity, or to damage machinery, equipment, or assets of the employer; persons who commit acts of hindering the exercise of the right to strike, inciting, enticing, or compelling employees to strike; or persons who commit acts of victimization or retaliation against strike participants or strike leaders shall, depending on the level of violation, be subject to administrative penalty or criminal prosecution; if damage is caused, compensation must be made in accordance with the law.
3. Người lợi dụng đình công gây mất trật tự, an toàn công cộng, làm tổn hại máy, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động; người có hành vi cản trở thực hiện quyền đình công, kích động, lôi kéo, ép buộc người lao động đình công; người có hành vi trù dập, trả thù người tham gia đình công, người lãnh đạo cuộc đình công thì tùy theo mức độ vi phạm mà bị xử phạt vi phạm hành chính hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự, nếu gây thiệt hại thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật.
Chapter XVII
Chương XVII
IMPLEMENTATION PROVISIONS
ĐIỀU KHOẢN THI HÀNH
Article 218. Exemption or reduction of procedures for cases using fewer than 10 employees
Điều 218. Miễn, giảm thủ tục đối với trường hợp sử dụng dưới 10 lao động
Employers using fewer than 10 employees shall implement the provisions of this Code but are exempted from or allowed a reduction in certain procedures according to the regulations of the Government.
Người sử dụng lao động sử dụng dưới 10 người lao động thực hiện quy định của Bộ luật này nhưng được miễn, giảm một số thủ tục theo quy định của Chính phủ.
Article 219. Amendment and supplementation of certain articles of laws related to labor
Điều 219. Sửa đổi, bổ sung một số điều của các luật có liên quan đến lao động
1. Amending and supplementing certain articles of the Law on Social Insurance No. 58/2014/QH13 as amended and supplemented by Law No. 84/2015/QH13 and Law No. 35/2018/QH14:
1. Sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Bảo hiểm xã hội số 58/2014/QH13 đã được sửa đổi, bổ sung theo Luật số 84/2015/QH13 và Luật số 35/2018/QH14:
58/2014/QH13 Law on Social Insurance
84/2015/QH13 Law on Occupational Safety and Health
35/2018/QH14 Law on amendments and supplements to several Articles of 37 Laws related to planning
41/2024/QH15_140 Law on Social Insurance
a) Amending and supplementing Article 54 as follows:
a) Sửa đổi, bổ sung Điều 54 như sau:
58/2014/QH13_54 Law on Social Insurance
"Article 54. Conditions for enjoying pension
"Điều 54. Điều kiện hưởng lương hưu
1. Employees specified in points a, b, c, d, g, h, and i, clause 1, Article 2 of this Law, except for the case specified in clause 3 of this Article, who have 20 years or more of social insurance contributions upon leaving work, shall be entitled to a pension if they fall into one of the following cases:
1. Người lao động quy định tại các điểm a, b, c, d, g, h và i khoản 1 Điều 2 của Luật này, trừ trường hợp quy định tại khoản 3 Điều này, khi nghỉ việc có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên thì được hưởng lương hưu nếu thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Reaching the age specified in clause 2, Article 169 of the Labor Code;
a) Đủ tuổi theo quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động;
b) Reaching the age specified in clause 3, Article 169 of the Labor Code and having at least 15 years of performing heavy, toxic, or dangerous occupations or jobs, or especially heavy, toxic, or dangerous occupations or jobs on the list issued by the Ministry of Labor - Invalids and Social Affairs, or having at least 15 years of working in regions with especially difficult socio-economic conditions, including the time working in places with a regional allowance coefficient of 0.7 or higher before January 01, 2021;
b) Đủ tuổi theo quy định tại khoản 3 Điều 169 của Bộ luật Lao động và có đủ 15 năm làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành hoặc có đủ 15 năm làm việc ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn bao gồm cả thời gian làm việc ở nơi có phụ cấp khu vực hệ số 0,7 trở lên trước ngày 01 tháng 01 năm 2021;
c) Employees whose age is up to 10 years lower than the retirement age of employees specified in clause 2, Article 169 of the Labor Code and who have at least 15 years of coal mining work in pits;
c) Người lao động có tuổi thấp hơn tối đa 10 tuổi so với tuổi nghỉ hưu của người lao động quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động và có đủ 15 năm làm công việc khai thác than trong hầm lò;
d) Persons infected with HIV due to occupational risks while performing assigned duties.
d) Người bị nhiễm HIV do tai nạn rủi ro nghề nghiệp trong khi thực hiện nhiệm vụ được giao.
2. Employees specified in points đ and e, clause 1, Article 2 of this Law who have at least 20 years of social insurance contributions upon leaving work shall be entitled to a pension if they fall into one of the following cases:
2. Người lao động quy định tại điểm đ và điểm e khoản 1 Điều 2 của Luật này nghỉ việc có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên được hưởng lương hưu khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Having an age up to 05 years lower than the retirement age specified in clause 2, Article 169 of the Labor Code, unless the Law on Officers of the Vietnam People's Army, the Law on People's Public Security, the Law on Cipher, or the Law on Professional Military Personnel, Defense Workers and Employees has other provisions;
a) Có tuổi thấp hơn tối đa 05 tuổi so với tuổi nghỉ hưu quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động, trừ trường hợp Luật Sĩ quan Quân đội nhân dân Việt Nam, Luật Công an nhân dân, Luật Cơ yếu, Luật Quân nhân chuyên nghiệp, công nhân và viên chức quốc phòng có quy định khác;
16/1999/QH10 Law on Officers of the Vietnam People's Army
37/2018/QH14 Law on People's Public Security
98/2015/QH13 Law on professional military personnel, defense workers and officers
b) Having an age up to 05 years lower than the retirement age specified in clause 3, Article 169 of the Labor Code and having at least 15 years of performing heavy, toxic, or dangerous occupations or jobs, or especially heavy, toxic, or dangerous occupations or jobs on the list issued by the Ministry of Labor - Invalids and Social Affairs, or having at least 15 years of working in regions with especially difficult socio-economic conditions, including the time working in places with a regional allowance coefficient of 0.7 or higher before January 01, 2021;
b) Có tuổi thấp hơn tối đa 05 tuổi so với tuổi nghỉ hưu quy định tại khoản 3 Điều 169 của Bộ luật Lao động và có đủ 15 năm làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành hoặc có đủ 15 năm làm việc ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn bao gồm cả thời gian làm việc ở nơi có phụ cấp khu vực hệ số 0,7 trở lên trước ngày 01 tháng 01 năm 2021;
c) Persons infected with HIV due to occupational risks while performing assigned duties.
c) Người bị nhiễm HIV do tai nạn rủi ro nghề nghiệp trong khi thực hiện nhiệm vụ được giao.
3. Female employees who are commune-level cadres or civil servants or who are non-professional workers in communes, wards, or townships participating in social insurance who, upon leaving work, have from full 15 years to under 20 years of social insurance contributions and have reached the retirement age specified in clause 2, Article 169 of the Labor Code shall be entitled to a pension.
3. Lao động nữ là cán bộ, công chức cấp xã hoặc là người hoạt động không chuyên trách ở xã, phường, thị trấn tham gia bảo hiểm xã hội khi nghỉ việc mà có từ đủ 15 năm đến dưới 20 năm đóng bảo hiểm xã hội và đủ tuổi nghỉ hưu quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động thì được hưởng lương hưu.
4. Conditions regarding retirement age for several special cases shall be as stipulated by the Government.";
4. Điều kiện về tuổi hưởng lương hưu đối với một số trường hợp đặc biệt theo quy định của Chính phủ.";
b) Amending and supplementing Article 55 as follows:
b) Sửa đổi, bổ sung Điều 55 như sau:
58/2014/QH13_55 Law on Social Insurance
"Article 55. Conditions for enjoying pension in case of working capacity reduction
"Điều 55. Điều kiện hưởng lương hưu khi suy giảm khả năng lao động
1. Employees specified in points a, b, c, d, g, h, and i, clause 1, Article 2 of this Law who, upon leaving work, have at least 20 years of social insurance contributions shall be entitled to a pension at a lower rate than that of persons eligible for pension as specified in points a, b, and c, clause 1, Article 54 of this Law if they fall into one of the following cases:
1. Người lao động quy định tại các điểm a, b, c, d, g, h và i khoản 1 Điều 2 của Luật này khi nghỉ việc có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên được hưởng lương hưu với mức thấp hơn so với người đủ điều kiện hưởng lương hưu quy định tại các điểm a, b và c khoản 1 Điều 54 của Luật này nếu thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Having an age up to 05 years lower than the retirement age specified in clause 2, Article 169 of the Labor Code when having a working capacity reduction from 61% to under 81%;
a) Có tuổi thấp hơn tối đa 05 tuổi so với tuổi nghỉ hưu quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động khi bị suy giảm khả năng lao động từ 61% đến dưới 81%;
b) Having an age up to 10 years lower than the retirement age specified in clause 2, Article 169 of the Labor Code when having a working capacity reduction from 81% or more;
b) Có tuổi thấp hơn tối đa 10 tuổi so với tuổi nghỉ hưu quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động khi bị suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên;
c) Having at least 15 years or more of performing especially heavy, toxic, or dangerous occupations or jobs on the list issued by the Ministry of Labor - Invalids and Social Affairs and having a working capacity reduction from 61% or more.
c) Có đủ 15 năm trở lên làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành và bị suy giảm khả năng lao động từ 61% trở lên.
2. Employees specified in points đ and e, clause 1, Article 2 of this Law who, upon leaving work, have at least 20 years of social insurance contributions and a working capacity reduction from 61% or more shall be entitled to a pension at a lower rate than that of persons eligible for pension as specified in points a and b, clause 2, Article 54 of this Law when falling into one of the following cases:
2. Người lao động quy định tại điểm đ và điểm e khoản 1 Điều 2 của Luật này khi nghỉ việc có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên, bị suy giảm khả năng lao động từ 61% trở lên được hưởng lương hưu với mức thấp hơn so với người đủ điều kiện hưởng lương hưu quy định tại điểm a và điểm b khoản 2 Điều 54 của Luật này khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Having an age up to 10 years lower than the retirement age specified in clause 2, Article 169 of the Labor Code;
a) Có tuổi thấp hơn tối đa 10 tuổi so với tuổi nghỉ hưu quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động;
b) Having at least 15 years or more of performing especially heavy, toxic, or dangerous occupations or jobs on the list issued by the Ministry of Labor - Invalids and Social Affairs.";
b) Có đủ 15 năm trở lên làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành.";
c) Amending and supplementing clause 1, Article 73 as follows:
c) Sửa đổi, bổ sung khoản 1 Điều 73 như sau:
58/2014/QH13_73-1 Law on Social Insurance
"1. Employees are entitled to a pension when meeting all the following conditions:
"1. Người lao động hưởng lương hưu khi có đủ các điều kiện sau đây:
a) Reaching the retirement age specified in clause 2, Article 169 of the Labor Code;
a) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động;
b) Having at least 20 years of social insurance contributions.";
b) Đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên.".
2. Amending and supplementing Article 32 of the Code of Civil Procedure No. 92/2015/QH13 as follows:
2. Sửa đổi, bổ sung Điều 32 của Bộ luật Tố tụng dân sự số 92/2015/QH13 như sau:
92/2015/QH13_32 Civil Procedure Code
a) Amending and supplementing the article title and clause 1; supplementing clauses 1a, 1b, and 1c after clause 1 as follows:
a) Sửa đổi, bổ sung tên điều, khoản 1; bổ sung các khoản 1a, 1b và 1c vào sau khoản 1 như sau:
92/2015/QH13_32-1 Civil Procedure Code
"Article 32. Labor disputes and disputes related to labor under the jurisdiction of the Court
"Điều 32. Những tranh chấp về lao động và tranh chấp liên quan đến lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án
1. Individual labor disputes between an employee and an employer that must undergo conciliation procedures by a labor conciliator where conciliation was successful but the parties do not implement it or implement it incorrectly, where conciliation was unsuccessful, or where the conciliation deadline as specified by labor law has expired but the labor conciliator did not conduct conciliation, except for the following labor disputes that do not require mandatory conciliation:
1. Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động mà hòa giải thành nhưng các bên không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải theo quy định của pháp luật về lao động mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:
a) Regarding labor discipline handling in the form of dismissal or regarding cases of unilateral termination of the labor contract;
a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
b) Regarding compensation for damage or allowances upon labor contract termination;
b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
c) Between a domestic worker and an employer;
c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
d) Regarding social insurance according to the law on social insurance, health insurance according to the law on health insurance, unemployment insurance according to the law on employment, or occupational accident and disease insurance according to the law on occupational safety and health;
d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế, về bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về việc làm, về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động;
đ) Regarding compensation for damage between an employee and an enterprise or organization sending employees abroad under contract;
đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng;
e) Between a leased employee and a hiring party.
e) Giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại.
1a. Individual labor disputes where both parties agreed to choose the Labor Arbitration Council for resolution but the period as specified by labor law has expired and the Labor Arbitration Tribunal was not established, or the Labor Arbitration Tribunal did not issue a dispute resolution decision, or one of the parties does not implement the decision of the Labor Arbitration Tribunal, have the right to request the Court to resolve.
1a. Tranh chấp lao động cá nhân mà hai bên thỏa thuận lựa chọn Hội đồng trọng tài lao động giải quyết nhưng hết thời hạn theo quy định của pháp luật về lao động mà Ban trọng tài lao động không được thành lập, Ban trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết tranh chấp hoặc một trong các bên không thi hành quyết định của Ban trọng tài lao động thì có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.
1b. Collective labor disputes regarding rights as specified by labor law that have undergone conciliation procedures by a labor conciliator where conciliation was unsuccessful, or the conciliation deadline as specified by labor law has expired but the labor conciliator did not conduct conciliation, or one of the parties does not implement the successful conciliation minutes, have the right to request the Court to resolve.
1b. Tranh chấp lao động tập thể về quyền theo quy định của pháp luật về lao động đã qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động mà hòa giải không thành, hết thời hạn hòa giải theo quy định của pháp luật về lao động mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc một trong các bên không thực hiện biên bản hòa giải thành thì có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.
1c. Collective labor disputes regarding rights where both parties agreed to choose the Labor Arbitration Council for resolution but the period as specified by labor law has expired and the Labor Arbitration Tribunal was not established, or the Labor Arbitration Tribunal did not issue a dispute resolution decision, or one of the parties does not implement the decision of the Labor Arbitration Tribunal, have the right to request the Court to resolve.";
1c. Tranh chấp lao động tập thể về quyền mà hai bên thỏa thuận lựa chọn Hội đồng trọng tài lao động giải quyết nhưng hết thời hạn theo quy định của pháp luật về lao động mà Ban trọng tài lao động không được thành lập, Ban trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết tranh chấp hoặc một trong các bên không thi hành quyết định của Ban trọng tài lao động thì có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.";
b) Repealing clause 2, Article 32.
b) Bãi bỏ khoản 2 Điều 32.
92/2015/QH13_32-2 Civil Procedure Code
Article 220. Effectiveness
Điều 220. Hiệu lực thi hành
1. This Code takes effect from January 01, 2021.
1. Bộ luật này có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2021.
Labor Code No. 10/2012/QH13 expires from the date this Code takes effect.
Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13 hết hiệu lực thi hành kể từ ngày Bộ luật này có hiệu lực.
2. From the date this Code takes effect, concluded labor contracts, collective bargaining agreements, and other lawful agreements with contents not contrary to or ensuring that employees have rights and more favorable conditions than those specified in this Code shall continue to be implemented, except where the parties have an agreement on amendment or supplementation to conform to and apply the provisions of this Code.
2. Kể từ ngày Bộ luật này có hiệu lực thi hành, hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, các thỏa thuận hợp pháp đã giao kết có nội dung không trái hoặc bảo đảm cho người lao động có quyền và điều kiện thuận lợi hơn so với quy định của Bộ luật này được tiếp tục thực hiện, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận về việc sửa đổi, bổ sung để phù hợp và để áp dụng quy định của Bộ luật này.
3. Labor regimes for cadres, civil servants, public employees, persons belonging to the People's Army and People's Public Security forces, social organizations, cooperative members, and workers without labor relations are regulated by other legal documents but, depending on each subject, certain provisions in this Code may be applied.
3. Chế độ lao động đối với cán bộ, công chức, viên chức, người thuộc lực lượng Quân đội nhân dân, Công an nhân dân, tổ chức xã hội, xã viên hợp tác xã, người làm việc không có quan hệ lao động do các văn bản pháp luật khác quy định nhưng tùy từng đối tượng mà được áp dụng một số quy định trong Bộ luật này.
This Code was passed by the National Assembly of the Socialist Republic of Vietnam, XIV Legislature, 8th Session on November 20, 2019./.
Bộ luật này được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIV, kỳ họp thứ 8 thông qua ngày 20 tháng 11 năm 2019./.
|
CHAIRPERSON OF THE NATIONAL ASSEMBLY CHỦ TỊCH QUỐC HỘI |